任己行於2019年2月22日領取結婚證。
2019年3月1日，任己行應聘九馬公司職位，填寫應聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。
2019年3月5日，任己行與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至今年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月為11000元。
2019年5月16日，任己行向公司提交員工請假單，請假事由為回老家結婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接收，並在微信中回復任己行「婚假以結婚證的登記時間為準」。
2019年5月22日，任己行再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批准，並註：加入公司前已婚。
看到公司不批准，任己行直接於同年5月29日回老家舉辦婚禮。
2019年5月30日，公司向任己行郵寄返崗通知書，要求任己行於5月31日返回公司報到履行工作職責。任己行次日收到返崗通知書。
但任己行仍不予理睬。2019年6月3日，任己行與妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向任己行出具解除勞動合同通知書，以任己行於2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達12天（不含法定節假日及休息日），且未告知公司，決定於當日正式與任己行解除勞動關係。
任己行遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委於2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書後，任己行起訴到法院。
一審判決：任己行於2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職後休，公司不得拒絕
一審法院認為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長婚假十天。《南京市人口與計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案任己行作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權利。公司作為用人單位，依法負有給予任己行休婚假的義務。
根據本案事實，任己行於2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，客觀上不可能休滿15天婚假。因此，公司在任己行提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對任己行的婚假申請不予批准，無事實和法律依據，屬於拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行為。該行為侵犯了任己行休婚假的法定權利。
基於以上事實，本案任己行根據其領取結婚證後確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，並非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出任己行無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。
因此，公司認定任己行嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。公司向任己行作出的解除勞動合同通知屬於違法解除與任己行的勞動合同。任己行要求公司支付2019年5月1日至6月12日期間未予發放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規定，一審法院予以支持。
綜上一審法院判決公司一次性支付任己行5月份工資差額4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工資3540.22元(11000元÷21.75×7)，合計7660.22元及違法解除勞動合同的賠償金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上訴：婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假，你在入職前就結婚了，怎麼好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，審理內容未圍繞案件基本事實，致使判決脫離實質事實。
一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，論證邏輯可以簡單歸納為：法律規定員工有休婚假的權利，而任己行以前並沒有休，而事實上任己行休假中確實也是在辦婚禮，所以任己行提出的休婚假及脫崗行為都是合理的。
2、任己行的情況不屬於在本公司享受婚假福利的範圍。
婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假。適用的對象是在職時領證結婚的情況，是對持續職業狀態的一種安排。如要突破適用於在職時領證結婚狀態，則是需要有法律、法規的明確授權，否則不能成為強加於用人單位的義務。
公司在制度規定中也己經將這種情況排除在外，這種管理規範並不違反法律規定。
3、一審法院完全忽視任己行主觀上有重大過錯，而此重大過錯直接導致公司解除勞動合同。
任己行入職前的個人陳述、《應聘登記表》，入職時的《新員入職登記表》及入職後的《員工入職承諾書》，婚姻狀態皆為「已婚」。這可以理解為勞動合同的雙方認可無異內容。
任己行的披露義務。任己行對於自身的婚姻狀態的真實陳述並不是完全披露義務的全部。對於任己行己經登記結婚但仍需休婚假的要求應當向用人單位準確、及時、完整披露。即使是任己行提出請婚假的情況下，仍然沒向公司單位提交結婚證複印件，直至單位要求返崗後才向單位提交。
任己行請假程序嚴重違反用人單位的管理規章，且故意、放任心理明顯。
一審判決主文中明確寫道：「我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。」在本案中，任己行並未履行的完整披露、友好協商、合規請假、遵守勞動制度、合理照顧用人單位關切的義務。
二審判決：員工入職時並未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司拒絕婚假申請沒有正當理由
二審法院認為，一審法院依據《江蘇省人口與計劃生育條例》、《南京市人口與計劃生育規定》並結合本案事實，認定任己行在公司享有休婚假權利，並無不當。公司的任己行入職時已婚、不應當享受婚假福利的上訴理由，無法律依據，本院不予支持。
關於公司提出的任己行未盡披露義務、請假程序違反公司規章制度的上訴理由。本院認為，民事訴訟中，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
本案中，任己行在入職時並未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司未能提交證據證明其拒絕任己行的婚假申請有正當理由、亦未能證明任己行嚴重違反了公司規章制度。結合本案事實，一審法院認定任己行並非無故曠工、未嚴重違反公司規章制度，亦無不當。故對於公司的該上訴理由，本院不予採信。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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2019年3月1日，任己行應聘九馬公司職位，填寫應聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。
2019年3月5日，任己行與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至今年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月為11000元。
2019年5月16日，任己行向公司提交員工請假單，請假事由為回老家結婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接收，並在微信中回復任己行「婚假以結婚證的登記時間為準」。
2019年5月22日，任己行再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批准，並註：加入公司前已婚。
看到公司不批准，任己行直接於同年5月29日回老家舉辦婚禮。
2019年5月30日，公司向任己行郵寄返崗通知書，要求任己行於5月31日返回公司報到履行工作職責。任己行次日收到返崗通知書。
但任己行仍不予理睬。2019年6月3日，任己行與妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。
2019年6月12日，公司向任己行出具解除勞動合同通知書，以任己行於2019年5月29日起無故不來公司上班，未經公司同意至今無故曠工達12天（不含法定節假日及休息日），且未告知公司，決定於當日正式與任己行解除勞動關係。
任己行遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委於2019年6月28日出具仲裁申請時間確認書後，任己行起訴到法院。
一審判決：任己行於2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職後休，公司不得拒絕
一審法院認為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規定，依法辦理結婚登記的夫妻，在享受國家規定婚假的基礎上，延長婚假十天。《南京市人口與計劃生育規定》第十七條規定，對依法辦理結婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。因此，本案任己行作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權利。公司作為用人單位，依法負有給予任己行休婚假的義務。
根據本案事實，任己行於2019年2月22日領取結婚證，同年3月5日即入職公司，客觀上不可能休滿15天婚假。因此，公司在任己行提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對任己行的婚假申請不予批准，無事實和法律依據，屬於拒不履行法律法規規定的用人單位應當承擔的義務的行為。該行為侵犯了任己行休婚假的法定權利。
基於以上事實，本案任己行根據其領取結婚證後確定的婚期和行程，旅行結婚而未到崗上班，並非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出任己行無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。
因此，公司認定任己行嚴重違反其公司規章制度的理由不能成立。公司向任己行作出的解除勞動合同通知屬於違法解除與任己行的勞動合同。任己行要求公司支付2019年5月1日至6月12日期間未予發放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規定，一審法院予以支持。
綜上一審法院判決公司一次性支付任己行5月份工資差額4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工資3540.22元(11000元÷21.75×7)，合計7660.22元及違法解除勞動合同的賠償金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。
公司上訴：婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假，你在入職前就結婚了，怎麼好意思在我公司享受婚假？
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，審理內容未圍繞案件基本事實，致使判決脫離實質事實。
一審判決只是簡單機械套用法律法規的直接規定，論證邏輯可以簡單歸納為：法律規定員工有休婚假的權利，而任己行以前並沒有休，而事實上任己行休假中確實也是在辦婚禮，所以任己行提出的休婚假及脫崗行為都是合理的。
2、任己行的情況不屬於在本公司享受婚假福利的範圍。
婚假是工作期間結婚而享受的照發工資待遇的休假。適用的對象是在職時領證結婚的情況，是對持續職業狀態的一種安排。如要突破適用於在職時領證結婚狀態，則是需要有法律、法規的明確授權，否則不能成為強加於用人單位的義務。
公司在制度規定中也己經將這種情況排除在外，這種管理規範並不違反法律規定。
3、一審法院完全忽視任己行主觀上有重大過錯，而此重大過錯直接導致公司解除勞動合同。
任己行入職前的個人陳述、《應聘登記表》，入職時的《新員入職登記表》及入職後的《員工入職承諾書》，婚姻狀態皆為「已婚」。這可以理解為勞動合同的雙方認可無異內容。
任己行的披露義務。任己行對於自身的婚姻狀態的真實陳述並不是完全披露義務的全部。對於任己行己經登記結婚但仍需休婚假的要求應當向用人單位準確、及時、完整披露。即使是任己行提出請婚假的情況下，仍然沒向公司單位提交結婚證複印件，直至單位要求返崗後才向單位提交。
任己行請假程序嚴重違反用人單位的管理規章，且故意、放任心理明顯。
一審判決主文中明確寫道：「我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定和國家法律的規定，全面履行各自的義務。」在本案中，任己行並未履行的完整披露、友好協商、合規請假、遵守勞動制度、合理照顧用人單位關切的義務。
二審判決：員工入職時並未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司拒絕婚假申請沒有正當理由
二審法院認為，一審法院依據《江蘇省人口與計劃生育條例》、《南京市人口與計劃生育規定》並結合本案事實，認定任己行在公司享有休婚假權利，並無不當。公司的任己行入職時已婚、不應當享受婚假福利的上訴理由，無法律依據，本院不予支持。
關於公司提出的任己行未盡披露義務、請假程序違反公司規章制度的上訴理由。本院認為，民事訴訟中，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
本案中，任己行在入職時並未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司未能提交證據證明其拒絕任己行的婚假申請有正當理由、亦未能證明任己行嚴重違反了公司規章制度。結合本案事實，一審法院認定任己行並非無故曠工、未嚴重違反公司規章制度，亦無不當。故對於公司的該上訴理由，本院不予採信。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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