蘇小妹自1994年進入宇宙證券公司工作，2018年1月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定乙方（蘇小妹）應達到公司相關規章制度規定標準。
2016年3月21日開始蘇小妹連續休病假，理由為抑鬱症。
2016年7月12日，公司通過簡訊和快遞通知蘇小妹：營業部將於2016年7月13日在視頻會議室召開員工會議，討論公司以及營制度，請準時參加。2016年7月13日單位召開員工會議，研究討論《考勤與休假管理辦法（2016年修訂）》，《營業部考勤與休假實施細則（2016年修訂版）》，公司員工20人，實到18人，蘇小妹未到場參加會議。經該會議討論表決，與會員工一致同意執行公司及營業部文件，參加會議的全體員工均在會議紀要和文件上簽字確認。
《營業部考勤與休假實施細則（2016年修訂）》第十三條第（二）項規定：員工連續曠工超過三天或一年以內累計曠工超過五天，公司與其解除勞動關係。
2018年3月20日，公司通過電子郵件和快遞兩種方式向蘇小妹發出醫療期滿返崗通知書，通知蘇小妹因為其醫療期已經達到二十四個月上限，於2018年3月21日屆滿，要求蘇小妹於2018年3月22日辦理返崗手續，蘇小妹未能按時到崗。
公司以同樣方式於2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向蘇小妹發出上崗通知書，要求蘇小妹最晚於2018年5月10日返崗上班、進行勞動能力鑑定，否則按照公司制度以曠工處理，蘇小妹收到上述通知，但拒絕返崗上班，也未進行勞動能力鑑定。
2018年6月22日，公司作出解除勞動合同決定，通知蘇小妹因自2018年5月11日起已經連續超過三天未到崗上班，雙方勞動合同將於2018年6月28日解除。
蘇小妹收到該通知後通過電子郵件於2018年6月25日回復稱：不同意公司的解除決定。
2018年6月29日公司通過電子郵件和快遞向蘇小妹發送解除勞動合同通知，原因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度。
後雙方發生爭議，蘇小妹要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金832144元及解除勞動合同的醫療補助費208036元，案件歷經仲裁、一審、二審。
一審法院：醫療期滿後蘇小妹既不返崗上班又不進行勞動能力鑑定，構成曠工，公司可解除勞動合同
一審法院認為，蘇小妹自1994年11月開始在公司工作，至2018年6月29日解除勞動合同，實際工作年限二十年，應享受二十四個月醫療期。因蘇小妹2016年3月21日起連續休假，因此至2018年3月21日二十四個月屆滿，蘇小妹未能提供證據證明經過企業和勞動主管部門批准可以延長醫療期。
公司自2018年3月22日至5月7日期間多次通知蘇小妹返崗上班並進行勞動能力鑑定，蘇小妹未能返崗上班也未進行勞動能力鑑定，在此情況下，公司以蘇小妹連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，符合法律規定以及《考勤與休假實施細則（2016年修訂）》之規定，不屬於違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金，因此蘇小妹要求公司支付違法解除勞動合同賠償金832144元的訴訟請求，一審法院不予支持。
關於蘇小妹要求公司支付解除勞動合同醫療補助金208036元的訴訟請求，查，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）已經廢止，不能作為處理本案的依據，因此該訴訟請求法院不予支持。
綜上，一審判決駁回蘇小妹的訴訟請求。
蘇小妹不服，提起上訴。
二審法院：蘇小妹既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑑定，公司根據其單位規章制度，以連續三天未到崗上班解除合法
二審法院認為，關於違法解除勞動合同賠償金問題。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會進行勞動能力的鑑定。
根據蘇小妹的工作年限，蘇小妹享有二十四個月醫療期。醫療期屆滿後，公司多次通知蘇小妹返崗上班和進行勞動能力鑑定，蘇小妹既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑑定，公司根據其單位規章制度，以蘇小妹連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，一審法院認為不屬於違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金符合法律規定，本院予以維持
關於醫療補助金問題。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）已經廢止，不能作為處理本案的依據。
勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知規定，請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
蘇小妹主張醫療補助費，需要進行勞動能力鑑定且勞動能力被鑑定為５－10級的才可主張，蘇小妹沒有進行勞動能力鑑定，其主張醫療補助費沒有事實與法律依據，本院不予支持。
綜上所述，蘇小妹的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
如有侵權請及時聯繫作者刪除。
2016年3月21日開始蘇小妹連續休病假，理由為抑鬱症。
2016年7月12日，公司通過簡訊和快遞通知蘇小妹：營業部將於2016年7月13日在視頻會議室召開員工會議，討論公司以及營制度，請準時參加。2016年7月13日單位召開員工會議，研究討論《考勤與休假管理辦法（2016年修訂）》，《營業部考勤與休假實施細則（2016年修訂版）》，公司員工20人，實到18人，蘇小妹未到場參加會議。經該會議討論表決，與會員工一致同意執行公司及營業部文件，參加會議的全體員工均在會議紀要和文件上簽字確認。
《營業部考勤與休假實施細則（2016年修訂）》第十三條第（二）項規定：員工連續曠工超過三天或一年以內累計曠工超過五天，公司與其解除勞動關係。
2018年3月20日，公司通過電子郵件和快遞兩種方式向蘇小妹發出醫療期滿返崗通知書，通知蘇小妹因為其醫療期已經達到二十四個月上限，於2018年3月21日屆滿，要求蘇小妹於2018年3月22日辦理返崗手續，蘇小妹未能按時到崗。
公司以同樣方式於2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向蘇小妹發出上崗通知書，要求蘇小妹最晚於2018年5月10日返崗上班、進行勞動能力鑑定，否則按照公司制度以曠工處理，蘇小妹收到上述通知，但拒絕返崗上班，也未進行勞動能力鑑定。
2018年6月22日，公司作出解除勞動合同決定，通知蘇小妹因自2018年5月11日起已經連續超過三天未到崗上班，雙方勞動合同將於2018年6月28日解除。
蘇小妹收到該通知後通過電子郵件於2018年6月25日回復稱：不同意公司的解除決定。
2018年6月29日公司通過電子郵件和快遞向蘇小妹發送解除勞動合同通知，原因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度。
後雙方發生爭議，蘇小妹要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金832144元及解除勞動合同的醫療補助費208036元，案件歷經仲裁、一審、二審。
一審法院：醫療期滿後蘇小妹既不返崗上班又不進行勞動能力鑑定，構成曠工，公司可解除勞動合同
一審法院認為，蘇小妹自1994年11月開始在公司工作，至2018年6月29日解除勞動合同，實際工作年限二十年，應享受二十四個月醫療期。因蘇小妹2016年3月21日起連續休假，因此至2018年3月21日二十四個月屆滿，蘇小妹未能提供證據證明經過企業和勞動主管部門批准可以延長醫療期。
公司自2018年3月22日至5月7日期間多次通知蘇小妹返崗上班並進行勞動能力鑑定，蘇小妹未能返崗上班也未進行勞動能力鑑定，在此情況下，公司以蘇小妹連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，符合法律規定以及《考勤與休假實施細則（2016年修訂）》之規定，不屬於違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金，因此蘇小妹要求公司支付違法解除勞動合同賠償金832144元的訴訟請求，一審法院不予支持。
關於蘇小妹要求公司支付解除勞動合同醫療補助金208036元的訴訟請求，查，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）已經廢止，不能作為處理本案的依據，因此該訴訟請求法院不予支持。
綜上，一審判決駁回蘇小妹的訴訟請求。
蘇小妹不服，提起上訴。
二審法院：蘇小妹既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑑定，公司根據其單位規章制度，以連續三天未到崗上班解除合法
二審法院認為，關於違法解除勞動合同賠償金問題。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會進行勞動能力的鑑定。
根據蘇小妹的工作年限，蘇小妹享有二十四個月醫療期。醫療期屆滿後，公司多次通知蘇小妹返崗上班和進行勞動能力鑑定，蘇小妹既不返崗上班也沒有進行勞動能力鑑定，公司根據其單位規章制度，以蘇小妹連續三天未到崗上班，嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，一審法院認為不屬於違法解除勞動合同，無須支付違法解除勞動合同賠償金符合法律規定，本院予以維持
關於醫療補助金問題。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）已經廢止，不能作為處理本案的依據。
勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知規定，請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
蘇小妹主張醫療補助費，需要進行勞動能力鑑定且勞動能力被鑑定為５－10級的才可主張，蘇小妹沒有進行勞動能力鑑定，其主張醫療補助費沒有事實與法律依據，本院不予支持。
綜上所述，蘇小妹的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
如有侵權請及時聯繫作者刪除。