現代輔警制度源自海洋法系國家，而在我國，治安巡邏隊、治安聯防隊及護街隊等民間組織最初以僱傭形式與當地公安機關合作，逐漸演化為輔警制度。隨著經濟社會的快速發展，社會流動性增強，結構複雜化，新舊矛盾交織，治安管理工作面臨巨大挑戰。與此同時，警察職能不斷擴展，但警力卻難以滿足治安需求。輔警的出現，有效補充了基層警力，成為公安機關治安管理和警務工作的重要輔助力量，對維護社會穩定發揮了重要作用。然而，當前輔警隊伍及管理存在諸多問題，職業認同感不高，加之違法違紀頻發，不僅影響了治安工作效果，也損害了公安機關的形象。
職業認同廣義上涵蓋職業角色的自我認同和外部認同兩個維度，兩者相互作用，外部認同影響並部分通過自我認同得以體現。輔警職業認同，從職業主體角度看，是輔警在特定職業環境中，基於個體主觀感知和外部價值判斷而形成的對職業角色的動態性認知、態度、情感、期望和評價，是職業行為傾向的內在驅動。而從外部評價角度，則是不具有直接從業經歷的主體對輔警職業角色的動態性認知。本文以輔警「自我概念」的職業認同構建為基礎，將外部認同視為影響自我認同的一個維度。同時，輔警職業認同既是過程也是狀態，而「職業認同」是輔警在動態機制下最終達到的對所從事職業的正向、肯定性感知。
輔警的入警動機分為謀生、打發時間和實現理想三類。由於動機各異，對職業的期待也不同。多數輔警希望這份工作能滿足經濟需求，並促進個人成長和事業發展；而少數則只是將其視為混日子的方式。然而，現實中輔警工資較低，發展空間有限，難以滿足大部分輔警的事業期待，普遍缺乏職業認同感。輔警中多數人家庭經濟狀況一般，依賴這份穩定收入維持生計。但近年來，受經濟影響，地方財政困難，輔警福利待遇較差，輔警工資由地方或街道辦事處支撐，支持力度不一，工資收入存在較大差距。對於年長的輔警而言，工資難以滿足家庭支出，進而影響其職業認同，甚至產生辭職的想法。
自2012年起，各地相繼出台輔警相關規定，但缺乏統一體系，存在地區差異。2015年中央提出規範警務輔助人員管理，2016年國務院辦公廳印發相關意見，明確公安部和省級公安機關的職責。近年來，雖多地出台了地方性法規，但缺失頂層設計，國家層面法律支撐不足，管理仍不統一，輔警身份和定位不清晰。現有法律否定輔警執法權，違背其作為警力延伸的初衷，角色被邊緣化，工作積極性受挫，人才流失嚴重。同時，法律法規缺乏實施細節，管理體系構建缺乏有效監督和適配性，相關規定不具體，落地困難，晉升降級標準不明確，使得輔警普遍缺乏職業認知。
薪酬保障不合理是輔警職業認同感普遍不高的重要因素。輔警承擔著與民警相似的工作量，參與值班備勤、巡邏防控、打擊處理違法犯罪等任務，工作量大且具有一定危險性，休息時間往往也無法保障。然而，輔警的工資待遇卻遠低於民警，甚至不及民警的三分之一，極易心態失衡。輔警內部還存在同工不同酬的現象，由於經費保障渠道不同，不同派出所輔警的補貼和工資發放進度也存在差異。輔警工資缺乏動態增長機制，儘管有層級晉升政策，但一些地方尚未實施過晉升，輔警漲薪希望渺茫。同時，也缺失其他保障，如人身安全保障不足，輔警出警時面臨危險卻無法攜帶武器警械，自身安全受到嚴重威脅。
社會對輔警的認可度較低，也削弱了其職業認同感。公眾對輔警的態度主要分為兩類，一類對輔警幾乎一無所知，無法區分「警察」與「輔警」；另一類則持負面評價，認為輔警工作態度惡劣、方式粗暴，且缺乏有效管理，在群眾中造成了負面影響。甚至在公安內部，一些正式民警對輔警也缺乏基本的尊重，將其視為「臨時工」，在立功受獎時無緣，需承擔責任時卻首當其衝。目前，即便業務素質優秀的輔警也很難轉為正式民警，儘管有政策規定可通過考試選拔特別優秀的輔警成為人民警察，但實際成功案例極少。以t市為例，近幾年僅去年一名輔警通過考試「轉正」，且輔警普遍反映考試條件苛刻，符合條件者寥寥無幾。
提升警務輔助人員職業認同需多管齊下。例如，健全相關法律法規體系，推動制定全國性輔警法，因地制宜完善地方立法，為輔警管理提供法律保障；加強薪酬保障，完善薪酬制度，設置獎勵機制，完善績效考核，提高輔警經濟待遇；優化培訓機制，制定多樣化培訓方案，豐富培訓形式，提升輔警業務能力；拓展職業發展空間，完善組織機構設置，規範層級晉升，持續推進特優入警，建立輔警人才庫；加強職業教育，引導輔警樹立正確價值觀，增強職業認同感；構建具有地域特色的組織文化，加強歸屬感，並創建有利的執法和輿論環境，提高社會認知，加強輿論宣傳，樹立輔警良好形象。
職業認同廣義上涵蓋職業角色的自我認同和外部認同兩個維度，兩者相互作用，外部認同影響並部分通過自我認同得以體現。輔警職業認同，從職業主體角度看，是輔警在特定職業環境中，基於個體主觀感知和外部價值判斷而形成的對職業角色的動態性認知、態度、情感、期望和評價，是職業行為傾向的內在驅動。而從外部評價角度，則是不具有直接從業經歷的主體對輔警職業角色的動態性認知。本文以輔警「自我概念」的職業認同構建為基礎，將外部認同視為影響自我認同的一個維度。同時，輔警職業認同既是過程也是狀態，而「職業認同」是輔警在動態機制下最終達到的對所從事職業的正向、肯定性感知。
輔警的入警動機分為謀生、打發時間和實現理想三類。由於動機各異，對職業的期待也不同。多數輔警希望這份工作能滿足經濟需求，並促進個人成長和事業發展；而少數則只是將其視為混日子的方式。然而，現實中輔警工資較低，發展空間有限，難以滿足大部分輔警的事業期待，普遍缺乏職業認同感。輔警中多數人家庭經濟狀況一般，依賴這份穩定收入維持生計。但近年來，受經濟影響，地方財政困難，輔警福利待遇較差，輔警工資由地方或街道辦事處支撐，支持力度不一，工資收入存在較大差距。對於年長的輔警而言，工資難以滿足家庭支出，進而影響其職業認同，甚至產生辭職的想法。
自2012年起，各地相繼出台輔警相關規定，但缺乏統一體系，存在地區差異。2015年中央提出規範警務輔助人員管理，2016年國務院辦公廳印發相關意見，明確公安部和省級公安機關的職責。近年來，雖多地出台了地方性法規，但缺失頂層設計，國家層面法律支撐不足，管理仍不統一，輔警身份和定位不清晰。現有法律否定輔警執法權，違背其作為警力延伸的初衷，角色被邊緣化，工作積極性受挫，人才流失嚴重。同時，法律法規缺乏實施細節，管理體系構建缺乏有效監督和適配性，相關規定不具體，落地困難，晉升降級標準不明確，使得輔警普遍缺乏職業認知。
薪酬保障不合理是輔警職業認同感普遍不高的重要因素。輔警承擔著與民警相似的工作量，參與值班備勤、巡邏防控、打擊處理違法犯罪等任務，工作量大且具有一定危險性，休息時間往往也無法保障。然而，輔警的工資待遇卻遠低於民警，甚至不及民警的三分之一，極易心態失衡。輔警內部還存在同工不同酬的現象，由於經費保障渠道不同，不同派出所輔警的補貼和工資發放進度也存在差異。輔警工資缺乏動態增長機制，儘管有層級晉升政策，但一些地方尚未實施過晉升，輔警漲薪希望渺茫。同時，也缺失其他保障，如人身安全保障不足，輔警出警時面臨危險卻無法攜帶武器警械，自身安全受到嚴重威脅。
社會對輔警的認可度較低，也削弱了其職業認同感。公眾對輔警的態度主要分為兩類，一類對輔警幾乎一無所知，無法區分「警察」與「輔警」；另一類則持負面評價，認為輔警工作態度惡劣、方式粗暴，且缺乏有效管理，在群眾中造成了負面影響。甚至在公安內部，一些正式民警對輔警也缺乏基本的尊重，將其視為「臨時工」，在立功受獎時無緣，需承擔責任時卻首當其衝。目前，即便業務素質優秀的輔警也很難轉為正式民警，儘管有政策規定可通過考試選拔特別優秀的輔警成為人民警察，但實際成功案例極少。以t市為例，近幾年僅去年一名輔警通過考試「轉正」，且輔警普遍反映考試條件苛刻，符合條件者寥寥無幾。
提升警務輔助人員職業認同需多管齊下。例如，健全相關法律法規體系，推動制定全國性輔警法，因地制宜完善地方立法，為輔警管理提供法律保障；加強薪酬保障，完善薪酬制度，設置獎勵機制，完善績效考核，提高輔警經濟待遇；優化培訓機制，制定多樣化培訓方案，豐富培訓形式，提升輔警業務能力；拓展職業發展空間，完善組織機構設置，規範層級晉升，持續推進特優入警，建立輔警人才庫；加強職業教育，引導輔警樹立正確價值觀，增強職業認同感；構建具有地域特色的組織文化，加強歸屬感，並創建有利的執法和輿論環境，提高社會認知，加強輿論宣傳，樹立輔警良好形象。