幼兒園課程建設的核心意義在於實現幼兒的主體價值，促進幼兒健康自由地成長。這就對教師的專業能力和水平提出了新的挑戰。藉助多元的資源和平台來提升教師的專業能力，是課程改革的關鍵，決定了課程建設的質量。以下是我園這幾年來基於園本課程建設促進教師發展的開展園本研修工作的一些具體做法。
一、開展同伴互助 教師因教齡、經歷等的不同，其專業發展水平是存在差異的，各個層次的教師都有優勢和不足。在園本教研中形成團隊內部互動、團隊差異互動的良好局面，是提升教師專業能力的一個較有效的策略。
1.建立新教師學習共同體 新入職教師的心理和工作都處於適應期，幫助他們提升專業能力的前提是他們能夠順利做好入職的各項準備。因此更重要的是給予他們精神上的支持和鼓勵，在日常工作中藉助多元平台給予具體而有效的指導。新教師學習共同體是新教師之間互動和切磋的平台。教師以「互助互學，共同進步」為行動目的，主要採取「結對互助+專題沙龍」的形式，一起探索困惑、分享經驗，整合群體教育智慧，促進團隊整體發展。我們的具體做法是:(1).一月一講座每月邀請在相關領域有研究專長的骨幹教師進行有針對性的講座。講座的內容以新教師在一日活動組織過程中出現的困惑和問題為主，組織大家共同觀察、集體診斷，再請名師指引。主要是幫助新教師明確問題的本質，獲得解決問題的經驗與策略。(2).學期一錄像每學期園所會安排新教師組織一次「錄像課」。新教師可以自由選擇課題、安排磨課、組織活動，展現真實的教育教學水平，然後在後期錄像回放、集體診斷中找到各自提升的空間。
2.師徒結對 新老教師結對，_方面為新教師的發展提供了幫助和支持，另一方面也對老教師提出了新的發展要求，為他們成長為更好的教師提供動力。新老教師根據個性特點自由結對，採取師傅負責制，通過傳授帶班經驗、示範教學活動等方式逐步提升新教師的專業能力。一般來說，師徒會根據兩人的特點自行商榷、擬定師徒帶教協議，然後根據實際需求制定適宜的帶教計劃，明確各節點該重點帶什麼、怎麼帶以及期待的帶教成效等，每兩個月進行一次帶教反饋，交流帶教過程中的案例，分析其中的優勢與不足，提升經驗。在師徒帶教的過程中，園所也要給予一些支持。首先，給予師徒充分自主的空間。其次，發現和挖掘帶教效果較好的案例，及時請相關教師進行和分享。再次，根據教師的需求進入現場進行分階段、分層次的個別指導？
3.項目責任制 這也是我園培育青年教師的一個有效途徑，以項目為載體促進新老教師互動並達到共同成長的目的。我們會根據項目內容進行招標，在自主申報的基礎上確定項目第一負責人，項目負責人對項目策劃、人員招聘、組織實施以及管理實行全過程、全權負責。一般來說項目負責人會由一定經驗的骨幹教師擔任，也有一些是主動進取的青年教師。近年來，我們將課程改革過程中的常規工作、節點工作、研究工作轉化為各個研修項目，鼓勵、支持、推動各發展階段的教師根據自身的能力水平以及項目的特點申報與運作。整個過程以「放權」與「信任」為基礎，在教師自主管理的基礎上跟進指導，在做事中提高教師的責任意識和管理能力。
4.組建工作室 骨幹教師是園所發展的寶貴資源，也是培養新教師的重要力量。我園針對課程建設過程中面臨的問題，採取工作室的形式開展研究。由骨幹教師領銜組建的八個工作室是：幼兒自主遊戲研究工作室、幼兒自我服務與自主管理工作室、「兒童遊戲行為觀察：關注每一個、每一天」工作室、「尋常時刻」童心解讀工作室、野趣戶外運動工作室、幼兒表現與創意研究工作室、教學遊戲化研究工作室、幼兒園環境兒童化、課程化、遊戲化研究工作室。每個工作室都配有2名室長，且由新老教師搭配。每個工作室成員的選擇採取自主報名和園方綜合考慮相結合的形式。工作室的工作重點是對當下的一些問題進行重點研究和突破，每個工作室每月開展一次研究性活動，並以簡報的形式進行經驗梳理;每兩個月進行一次經驗彙報。在室長的指導和帶領下，大家在研究過程中不斷轉變教育觀念，創造性地開展日常保教活動，逐漸向研究型教師發展。
二、選擇有效的培訓模式教師的積極參與、全身心投入，是園本培訓實效性的根本保障，而這必須建立在教師的需求之上。因此，園本培訓需要關注教師、研究教師，基於教師的內在需求確定相關的培訓內容和形式。我們通過教師訪談和無記名問卷調查等形式了解教師當下的發展需求，為制定園本培訓的內容提供依據。如，我們採取調查問卷的形式了解教師對當下園所開展觀察記錄工作的看法和態度。我們還通過懇談等形式了解教師需要什麼樣的學習內容和施訓者。每學期，幼兒園都會組織不同層面的懇談會，有級組懇談會、青年教師懇談會、老教師懇談會等。此外，管理者到教育現場實地調研也是了解教師發展需求的一個重要途徑。如，每周開展的級組調研活動以及每月開展的集團調研活動等，藉助於一日活動的某一個現場，如午餐、區域遊戲、戶外運動、散步等環節，通過觀察幼兒的行為反推教師教育行為是否適宜，以此來思考適宜的教師培訓內容與方法。這樣的形式更能客觀地發現問題，了解教師真實的需求。我們認為，教師在過程中出現的問題就是園本培訓的內容，然後，我們根據實際情況以適宜的形式進行研究、解決。我們的研討形式主要有幾下幾種？
1.案例研討 在實踐中，由於教育情境的不確定性等因素，教師會遇到各種各樣的實踐難題和困惑，而解決這些難題和困惑的最好的方式就是案例研討。針對具體的案例或者事件，組織教師還原場景、集體診斷、現場練兵、梳理經驗，從而逐漸提升教師的教育智慧和能力，提升教師「現場即研究」的意識與能力。如我園在研究幼兒一日作息安排前期，先對之前的作息計劃進行現場調研，從教師的闡述及幼兒的行為表現發現當前的作息時間對幼兒的行為限制過多，如統一行動較多、幼兒的自主行為受限等，然後我們採用案例研討形式對園所的一日作息安排進行研究和調整，讓幼兒有充分支配自己一日活動時間以及行為的自主權。
2.微格診斷 教師在保教工作中遇到的很多問題都發生在教育教學現場，具有很強的情境性，為此，如能在現場或再現情境下進行研討，將更有助於教師認識到產生問題的根本原因，有利於教師梳理和積累實際操作經驗。因此微格分析是較好的方式。在這一過程中，教師可以藉助現代教育技術走人兒童的學習現場，通過回放與定格等手段發現問題、解決問題。
3.培訓反饋 外出培訓和學習是教師專業發展必不可少的途徑。園所將經過甄別和篩選的培訓信息發布在公共平台上，教師可以根據自身的專業發展需要自主申報外出學習的機會。在外出培訓學習過程中，教師實行自主管理、自我監督。在外出培訓學習回來後，教師根據自身的學習和理解，確定彙報的內容和形式。教科室將依據實效組織全體聽取彙報的教師給予反饋評價，最後根據同伴的評價確定出差報銷比例，以保障培訓的實效性。
三、領導轉變觀念全力支持 建設課程的核心是人，而園所管理機制、教研生態的轉型是支持、推動人成長的關鍵。課程建設中的人際關係應該是：幼兒是中心，教師(家長)追隨幼兒，管理者追隨教師。所以要培養能滿足課程建設需要的教師隊伍，需要管理者創設一定的條件給予全力支持。
1.管理者的轉變 教師的發展是建設高質量課程的關鍵，作為課程建設管理者，需要變原來的「管理」為「領導」，更多關注文化育人的價值取向，讓管理走向「心」的領導：基於幼兒，追隨教師，改變自己。注重「信任加自省」管理文化的培育和浸潤，重點關注價值觀和質量觀的領導。在課程領導中主要做好領方向、領路徑、領方法等工作;在課程建設中做到：我比教師行，帶著教師做;我與教師差不多，陪著教師做;我沒教師行，跟著教師做。
2.給予教師自主權 每一位教師都是獨立的個體，有著獨特的個陛和風格，有著自主發展的意願和方向。所以無論是在課程實施過程中還是在園本培訓過程中，我們都會給予教師充分的自主權，真正發揮教師的主體作用，讓教師體驗、感受到成長的收穫與快樂。
(1)給予教師課程實施的自主權。在保證有效實現教育目標的前提下，在園課程組、年級教研組把握好方向的基礎上，給予教師調整課程活動內容、嘗試不同課程實施方式等權利，管理者則耐心地觀察教師實踐、反思、調節、完善，給予適時適度的支持，以優化教師的教育行為，同時讓典型的人物、案例、經驗有分享的渠道和對話的平台。
(2)給予教師挑戰的自主權。在確定承擔對外開放任務或一些具有挑戰性任務的人員時，以及在選拔成員進入區、市一些教科研組織或者工作室時，我園一直採取自主申報、統籌協調的方式，給每一位教師提供表達意願的機會、展示自己的機會，這一過程也讓管理者更清楚地看到教師隊伍的發展狀態，取得了多向的積極效應。
(3)給予教師課題研究的自主權。園所確立了「實踐即研究、保教現場即研究場」的思想，組建了微型課題研究申報制。鼓勵一線教師從兒童、班級、課程、自身發展等角度去尋找適合自己的實踐性課題。園所所要做的是支持、合作和引導。
(4)給予教師故事分享的自主權。每位教師在教育實踐中都有收穫與喜悅、困惑與失敗、無奈與徘徊等很多真實的感受，這些感受來源於一次次真切的教育實踐，也形成了一個個真實的教育故事。我們非常關注這些故事的價值，積極鼓勵教師與同伴分享。誰來分享故事、分享怎樣的故事以及怎麼分享故事，都讓教師自己決定。教師故事會、年級故事分享會、自由結伴故事會、家園故事會等多樣的故事分享模式，也體現了對教師自主權的尊重和理解？
園本研修是一項系統、長期的工程，是真正促進教師專業能力發展的有力保障。需要我們勇於實踐、勤於研究。怎麼有效地培養教師隊伍，推進幼兒園課程改革，實現教育質量的有效提高，是一個大課題，也是一個真課題。在幼兒園教師的專業發展中，教師主體角色意識的確立與主觀能動性的調動起著關鍵的作用。要提高教師培養的實效，需要我們更加關注教師、研究教師，把握教師的興趣和需求，不斷優化園本研修的內容與形式，組織符合教師發展需求的研修活動，更好地去理解和踐行「保教現場是最好的培訓場」與「看到人與人的發展才是培訓的靈魂」等思想？
一、開展同伴互助 教師因教齡、經歷等的不同，其專業發展水平是存在差異的，各個層次的教師都有優勢和不足。在園本教研中形成團隊內部互動、團隊差異互動的良好局面，是提升教師專業能力的一個較有效的策略。
1.建立新教師學習共同體 新入職教師的心理和工作都處於適應期，幫助他們提升專業能力的前提是他們能夠順利做好入職的各項準備。因此更重要的是給予他們精神上的支持和鼓勵，在日常工作中藉助多元平台給予具體而有效的指導。新教師學習共同體是新教師之間互動和切磋的平台。教師以「互助互學，共同進步」為行動目的，主要採取「結對互助+專題沙龍」的形式，一起探索困惑、分享經驗，整合群體教育智慧，促進團隊整體發展。我們的具體做法是:(1).一月一講座每月邀請在相關領域有研究專長的骨幹教師進行有針對性的講座。講座的內容以新教師在一日活動組織過程中出現的困惑和問題為主，組織大家共同觀察、集體診斷，再請名師指引。主要是幫助新教師明確問題的本質，獲得解決問題的經驗與策略。(2).學期一錄像每學期園所會安排新教師組織一次「錄像課」。新教師可以自由選擇課題、安排磨課、組織活動，展現真實的教育教學水平，然後在後期錄像回放、集體診斷中找到各自提升的空間。
2.師徒結對 新老教師結對，_方面為新教師的發展提供了幫助和支持，另一方面也對老教師提出了新的發展要求，為他們成長為更好的教師提供動力。新老教師根據個性特點自由結對，採取師傅負責制，通過傳授帶班經驗、示範教學活動等方式逐步提升新教師的專業能力。一般來說，師徒會根據兩人的特點自行商榷、擬定師徒帶教協議，然後根據實際需求制定適宜的帶教計劃，明確各節點該重點帶什麼、怎麼帶以及期待的帶教成效等，每兩個月進行一次帶教反饋，交流帶教過程中的案例，分析其中的優勢與不足，提升經驗。在師徒帶教的過程中，園所也要給予一些支持。首先，給予師徒充分自主的空間。其次，發現和挖掘帶教效果較好的案例，及時請相關教師進行和分享。再次，根據教師的需求進入現場進行分階段、分層次的個別指導？
3.項目責任制 這也是我園培育青年教師的一個有效途徑，以項目為載體促進新老教師互動並達到共同成長的目的。我們會根據項目內容進行招標，在自主申報的基礎上確定項目第一負責人，項目負責人對項目策劃、人員招聘、組織實施以及管理實行全過程、全權負責。一般來說項目負責人會由一定經驗的骨幹教師擔任，也有一些是主動進取的青年教師。近年來，我們將課程改革過程中的常規工作、節點工作、研究工作轉化為各個研修項目，鼓勵、支持、推動各發展階段的教師根據自身的能力水平以及項目的特點申報與運作。整個過程以「放權」與「信任」為基礎，在教師自主管理的基礎上跟進指導，在做事中提高教師的責任意識和管理能力。
4.組建工作室 骨幹教師是園所發展的寶貴資源，也是培養新教師的重要力量。我園針對課程建設過程中面臨的問題，採取工作室的形式開展研究。由骨幹教師領銜組建的八個工作室是：幼兒自主遊戲研究工作室、幼兒自我服務與自主管理工作室、「兒童遊戲行為觀察：關注每一個、每一天」工作室、「尋常時刻」童心解讀工作室、野趣戶外運動工作室、幼兒表現與創意研究工作室、教學遊戲化研究工作室、幼兒園環境兒童化、課程化、遊戲化研究工作室。每個工作室都配有2名室長，且由新老教師搭配。每個工作室成員的選擇採取自主報名和園方綜合考慮相結合的形式。工作室的工作重點是對當下的一些問題進行重點研究和突破，每個工作室每月開展一次研究性活動，並以簡報的形式進行經驗梳理;每兩個月進行一次經驗彙報。在室長的指導和帶領下，大家在研究過程中不斷轉變教育觀念，創造性地開展日常保教活動，逐漸向研究型教師發展。
二、選擇有效的培訓模式教師的積極參與、全身心投入，是園本培訓實效性的根本保障，而這必須建立在教師的需求之上。因此，園本培訓需要關注教師、研究教師，基於教師的內在需求確定相關的培訓內容和形式。我們通過教師訪談和無記名問卷調查等形式了解教師當下的發展需求，為制定園本培訓的內容提供依據。如，我們採取調查問卷的形式了解教師對當下園所開展觀察記錄工作的看法和態度。我們還通過懇談等形式了解教師需要什麼樣的學習內容和施訓者。每學期，幼兒園都會組織不同層面的懇談會，有級組懇談會、青年教師懇談會、老教師懇談會等。此外，管理者到教育現場實地調研也是了解教師發展需求的一個重要途徑。如，每周開展的級組調研活動以及每月開展的集團調研活動等，藉助於一日活動的某一個現場，如午餐、區域遊戲、戶外運動、散步等環節，通過觀察幼兒的行為反推教師教育行為是否適宜，以此來思考適宜的教師培訓內容與方法。這樣的形式更能客觀地發現問題，了解教師真實的需求。我們認為，教師在過程中出現的問題就是園本培訓的內容，然後，我們根據實際情況以適宜的形式進行研究、解決。我們的研討形式主要有幾下幾種？
1.案例研討 在實踐中，由於教育情境的不確定性等因素，教師會遇到各種各樣的實踐難題和困惑，而解決這些難題和困惑的最好的方式就是案例研討。針對具體的案例或者事件，組織教師還原場景、集體診斷、現場練兵、梳理經驗，從而逐漸提升教師的教育智慧和能力，提升教師「現場即研究」的意識與能力。如我園在研究幼兒一日作息安排前期，先對之前的作息計劃進行現場調研，從教師的闡述及幼兒的行為表現發現當前的作息時間對幼兒的行為限制過多，如統一行動較多、幼兒的自主行為受限等，然後我們採用案例研討形式對園所的一日作息安排進行研究和調整，讓幼兒有充分支配自己一日活動時間以及行為的自主權。
2.微格診斷 教師在保教工作中遇到的很多問題都發生在教育教學現場，具有很強的情境性，為此，如能在現場或再現情境下進行研討，將更有助於教師認識到產生問題的根本原因，有利於教師梳理和積累實際操作經驗。因此微格分析是較好的方式。在這一過程中，教師可以藉助現代教育技術走人兒童的學習現場，通過回放與定格等手段發現問題、解決問題。
3.培訓反饋 外出培訓和學習是教師專業發展必不可少的途徑。園所將經過甄別和篩選的培訓信息發布在公共平台上，教師可以根據自身的專業發展需要自主申報外出學習的機會。在外出培訓學習過程中，教師實行自主管理、自我監督。在外出培訓學習回來後，教師根據自身的學習和理解，確定彙報的內容和形式。教科室將依據實效組織全體聽取彙報的教師給予反饋評價，最後根據同伴的評價確定出差報銷比例，以保障培訓的實效性。
三、領導轉變觀念全力支持 建設課程的核心是人，而園所管理機制、教研生態的轉型是支持、推動人成長的關鍵。課程建設中的人際關係應該是：幼兒是中心，教師(家長)追隨幼兒，管理者追隨教師。所以要培養能滿足課程建設需要的教師隊伍，需要管理者創設一定的條件給予全力支持。
1.管理者的轉變 教師的發展是建設高質量課程的關鍵，作為課程建設管理者，需要變原來的「管理」為「領導」，更多關注文化育人的價值取向，讓管理走向「心」的領導：基於幼兒，追隨教師，改變自己。注重「信任加自省」管理文化的培育和浸潤，重點關注價值觀和質量觀的領導。在課程領導中主要做好領方向、領路徑、領方法等工作;在課程建設中做到：我比教師行，帶著教師做;我與教師差不多，陪著教師做;我沒教師行，跟著教師做。
2.給予教師自主權 每一位教師都是獨立的個體，有著獨特的個陛和風格，有著自主發展的意願和方向。所以無論是在課程實施過程中還是在園本培訓過程中，我們都會給予教師充分的自主權，真正發揮教師的主體作用，讓教師體驗、感受到成長的收穫與快樂。
(1)給予教師課程實施的自主權。在保證有效實現教育目標的前提下，在園課程組、年級教研組把握好方向的基礎上，給予教師調整課程活動內容、嘗試不同課程實施方式等權利，管理者則耐心地觀察教師實踐、反思、調節、完善，給予適時適度的支持，以優化教師的教育行為，同時讓典型的人物、案例、經驗有分享的渠道和對話的平台。
(2)給予教師挑戰的自主權。在確定承擔對外開放任務或一些具有挑戰性任務的人員時，以及在選拔成員進入區、市一些教科研組織或者工作室時，我園一直採取自主申報、統籌協調的方式，給每一位教師提供表達意願的機會、展示自己的機會，這一過程也讓管理者更清楚地看到教師隊伍的發展狀態，取得了多向的積極效應。
(3)給予教師課題研究的自主權。園所確立了「實踐即研究、保教現場即研究場」的思想，組建了微型課題研究申報制。鼓勵一線教師從兒童、班級、課程、自身發展等角度去尋找適合自己的實踐性課題。園所所要做的是支持、合作和引導。
(4)給予教師故事分享的自主權。每位教師在教育實踐中都有收穫與喜悅、困惑與失敗、無奈與徘徊等很多真實的感受，這些感受來源於一次次真切的教育實踐，也形成了一個個真實的教育故事。我們非常關注這些故事的價值，積極鼓勵教師與同伴分享。誰來分享故事、分享怎樣的故事以及怎麼分享故事，都讓教師自己決定。教師故事會、年級故事分享會、自由結伴故事會、家園故事會等多樣的故事分享模式，也體現了對教師自主權的尊重和理解？
園本研修是一項系統、長期的工程，是真正促進教師專業能力發展的有力保障。需要我們勇於實踐、勤於研究。怎麼有效地培養教師隊伍，推進幼兒園課程改革，實現教育質量的有效提高，是一個大課題，也是一個真課題。在幼兒園教師的專業發展中，教師主體角色意識的確立與主觀能動性的調動起著關鍵的作用。要提高教師培養的實效，需要我們更加關注教師、研究教師，把握教師的興趣和需求，不斷優化園本研修的內容與形式，組織符合教師發展需求的研修活動，更好地去理解和踐行「保教現場是最好的培訓場」與「看到人與人的發展才是培訓的靈魂」等思想？