有法律界人士認為，我國勞動法並沒有禁止在建立勞動合同時設立擔保人，一旦成為擔保人，就應承擔起連帶保證責任。現實中，很多用人單位其實都存在設定擔保的行為，尤其是特殊崗位用人時，對勞動者的誠信要求極高，但簽署勞動合同時，往往對勞動者沒有足夠的了解，不能對其誠信度作出準確判斷，所以往往會要求設定擔保。但其擔保，往往側重於勞動者的誠信、品格，並沒有其他歧視的意思。
當然，也有反對意見。反對者認為，勞動者屬於弱勢群體，即便是同意擔保，也是被迫無奈，因為不擔保就會失去工作，所以這種看似兩廂情願的行為，其實違反了公平自願的原則。再者，勞動者的工作屬於用人單位經營活動的一部分，一旦擔保合同生效，用人單位經營中的風險就轉到了勞動者身上，當風險發生後，用人單位便可以向勞動者索賠，自己不再承擔責任，顯然並不合理。
可見，不管是用人單位，還是勞動者，都希望自己的權益不受損。而在雙方都不了解的情況下，有人做擔保無疑是個好辦法，學術上將有關人事關係所作的保證稱為人事擔保或人事保證，在我國古代就有先例，比如官員的舉薦，現代法律中也有取保候審制度。人事保證是個很複雜的概念，難以囊括並適用於所有的情況，很多公司都會以幫助員工子女出國就學為條件要求員工進行人事擔保，因為其間存在親屬關係，保證人考慮到被保證人的利益，往往並不會拒絕為其提供人事保證。而且，相對於具有特定特點的債務保證，人事保證往往針對的是不確定債務。當然，至於人事保證制度是否應該施行，也有著不同的看法和言論，同意者是因為該制度有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法利益，反對者則認為不公平，與擔保法的立法精神相悖。
隨著我國法律體系的不斷完善，人事保證制度越來越受重視，在部分地區已經得到肯定。另外，日本、英美、瑞士等國在此方面都有較為詳細的規定，雖然國情和法律體系不同，但我國依舊可以借鑑其可取之處，對擔保的適用範圍做擴張性解釋，並進一步完善勞動合同擔保制度。
當然，也有反對意見。反對者認為，勞動者屬於弱勢群體，即便是同意擔保，也是被迫無奈，因為不擔保就會失去工作，所以這種看似兩廂情願的行為，其實違反了公平自願的原則。再者，勞動者的工作屬於用人單位經營活動的一部分，一旦擔保合同生效，用人單位經營中的風險就轉到了勞動者身上，當風險發生後，用人單位便可以向勞動者索賠，自己不再承擔責任，顯然並不合理。
可見，不管是用人單位，還是勞動者，都希望自己的權益不受損。而在雙方都不了解的情況下，有人做擔保無疑是個好辦法，學術上將有關人事關係所作的保證稱為人事擔保或人事保證，在我國古代就有先例，比如官員的舉薦，現代法律中也有取保候審制度。人事保證是個很複雜的概念，難以囊括並適用於所有的情況，很多公司都會以幫助員工子女出國就學為條件要求員工進行人事擔保，因為其間存在親屬關係，保證人考慮到被保證人的利益，往往並不會拒絕為其提供人事保證。而且，相對於具有特定特點的債務保證，人事保證往往針對的是不確定債務。當然，至於人事保證制度是否應該施行，也有著不同的看法和言論，同意者是因為該制度有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法利益，反對者則認為不公平，與擔保法的立法精神相悖。
隨著我國法律體系的不斷完善，人事保證制度越來越受重視，在部分地區已經得到肯定。另外，日本、英美、瑞士等國在此方面都有較為詳細的規定，雖然國情和法律體系不同，但我國依舊可以借鑑其可取之處，對擔保的適用範圍做擴張性解釋，並進一步完善勞動合同擔保制度。