一、基本事實與程序經過
王甲（化名）與山礦公司（化名）兩次訂立固定期限勞動合同。於2011年6月5日，雙方首次訂立勞動合同，合同期限為2011年6月5日至2014年5月31日。於2014年5月31日，雙方第二次訂立勞動合同，合同期限為2014年5月31日至2019年5月31日。2018年12月10日，山礦公司召開人事任免會議，解聘王甲等三人所任職務，並決定由另三人接任。有山礦公司於2018年12月6日出台的「（2018）xx號文件」為證。
之後，王甲因與山礦公司就解除勞動關係的經濟補償與賠償金髮生勞動爭議，向縣勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱「勞動仲裁委」）提出仲裁申請。勞動仲裁委受理該申請並組成仲裁庭進行調查和審理，於2019年xx月xx日作出仲裁裁決【×勞人仲裁字[2019]第xx號】。裁決中，勞動爭議仲裁委認定山礦公司的任免決定，系與勞動者解除勞動關係的意思表示，但並不認為用人單位解除勞動關係的行為違法，故僅裁決用人單位向勞動者支付經濟補償。
山礦公司不服勞動仲裁裁決，向縣人民法院（以下簡稱「一審法院」）提起民事訴訟。一審法院適用簡易程序進行審理後，於2019年xx月xx日作出判決【（2019）晉xxxx民初xxxx號】。一審法院認定，山礦公司解聘王甲職務的行為，系基於經營需要所作的崗位調整，因而不發生解除勞動關係的法律效果；相應地，一審法院指出，王甲將山礦公司解除其職務的行為誤以為解除勞動關係的行為，系出於「主觀判斷」。進而，一審法院以一般的舉證責任為依據，認定王甲「沒有提供證據證明雙方已解除勞動關係」。最終，一審法院判決駁回王甲要求山礦公司「支付經濟補償與賠償金的訴訟請求」。
原審被告王甲不服一審法院的判決，向中級人民法院（以下簡稱「二審法院」）提起上訴。二審法院經過審理，於今年x月xx日作出判決【（2020）晉xx民終xxx】，判令山礦公司無需向王甲支付經濟補償（和賠償金）。
1、二審法院在一審判決的基礎上，引用勞動合同約定的「崗位調整權」——「王甲從事用人單位安排的崗位（工種）工作，山礦公司可以根據生產經營需要，合理調整王甲的工作崗位（工種）和工作地點。」二審法院藉此證明「解聘職務」屬於正常的「崗位調整」。
2、二審法院認定，山礦公司於2018年12月10日「宣布解聘王甲的職務，並未宣布解除雙方勞動關係」；而王甲卻自認為山礦公司與其解除了勞動關係，之後到新的用人單位工作並與新的用人單位訂立勞動合同，二審法院將這些行為籠統認定為「自行離職」。
3、在舉證責任和證據評價方面，二審法院從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，否認王甲一方所提證據的相關性，最終以一般的舉證責任為判斷標準，只不過將一審的措辭「沒有提供證據證明」修改為「所提供證據不足以證明」存在違法解除勞動關係的情形。
（圖：二審法院的主要論證結構，出自二審《判決書》第7頁「本院認為」部分）。
二、二審判決的基本論證結構
二審判決沿用了一審判決的兩個核心觀點，即「解聘職務不能等同於解除勞動關係」和一般舉證責任。儘管在細節上有所展開和變易，二審法院同樣是從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，最終落腳到一般舉證責任上。
其一，二審從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷前提出發，在概念層面將用人單位「解聘職務」的行為與「解除勞動關係」的概念效果區分開來，使前者不必適用《勞動合同法》所規定的賠償金或經濟補償。
其二，二審繼續從這一前提出發，將勞動者為證明「解除勞動關係」所提供的證據材料，歸於僅僅是對「解聘職務」的證明，而剝奪（主要）證據材料與「解除勞動關係」之間的相關性。藉此，二審引用一般的舉證責任，認為勞動者沒有盡到舉證責任，故而不認定用人單位（違法）解除勞動關係。
這兩點表面上給人一種彼此抱合互為表里的錯覺，但僅在論證結構上就已經將勞動者置於必敗之地，可以說失掉了司法的基本立場。
其一，「解聘職務不能等同於解除勞動關係」，只有在例外條件下經過證據證明才能夠成立。二審判決卻以之作為不證自明的絕對前提。這一操作，在現有可以查見的勞動爭議裁判文書中，堪稱絕無僅有。
其二，民事訴訟中的一般舉證責任，可以簡約理解為「誰主張，誰舉證」。《民事訴訟法》第64條第1款規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」但在勞動爭議中，用人單位負有舉證責任。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號；2008年調整；簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」。
詳判如下。
三、「解聘職務不能等同於解除勞動關係」不可作為裁判論證的出發前提
二審判決反常思路，整體上將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」引以為不證自明的絕對前提。然而，若在範疇意義上對解聘職務與解除勞動關係作出區分，那麼接下來的論證過程，必將處處違背法世界的基本常識。
（一）範圍包含且結構遞進：解聘職務與（違法）解除勞動關係
本案所涉及的職務，並非公司法上對公司治理具有結構性意義的職務，而只是普通勞動關係中，勞動者在用人單位的工作崗位與負責事項。常識可知，勞動者在用人單位的職務，與勞動合同的各項基本內容（如工作內容和工作地點、工作時間、勞動報酬、福利待遇等，參見《勞動合同法》第17條）均可能有牽連關係。因此，「職務」可被視為「勞動關係」的具象方面。
任何一種「解除勞動關係」的行為，同時必然是「解聘職務」行為。現實生活中，不可能存在解除勞動關係還保留職務的情形。在此意義上，「解聘職務」構成「解除勞動關係」的組成要件。反過來說，「解聘職務」卻不當然地等同於「解除勞動關係」，前者在造成勞動關係提前結束時才構成後者。解除勞動關係在本質上，就是雙方協商一致或一方通過明示或默示的單方意思表示，使勞動關係提前結束的行為。
總結而言，二者在概念範圍上是包含關係，在概念結構上是遞進關係。解除勞動關係與違法解除勞動關係這兩個法律概念，同樣也是範圍包含和結構遞進的關係。在概念範圍上，「解聘職務」包含著「解除勞動關係」，而「解除勞動關係」又包含著「違法解除勞動關係」（見示意圖1）。
在概念構造上，「解聘職務」的行為一旦造成勞動關係提前結束的事實，自然構成「解除勞動關係」。在少數情形下，「解聘職務」也可以不造成勞動關係的提前結束。例如，若用人單位與勞動者協商一致，在「解聘職務」的同時任命新的職務，那麼勞動關係就只發生變更而未被解除。同理，「解除勞動關係」如果違反《勞動合同法》的規定——用人單位要麼在不得解除勞動關係的情形下解除勞動關係，要麼違反程序要求，則構成「違法解除勞動關係」，勞動者有權要求用人單位支付賠償金；若缺少違法性要件，勞動者則有權要求用人單位支付經濟補償。
綜上可知，「勞動關係提前結束」是「解聘職務」到「解除勞動關係」的遞進要件；「違反《勞動合同法》的規定」則是「解除勞動關係」到「違法解除勞動關係」的遞進要件（見示意圖2）。
（二）二審判決在出發前提上的悖謬之處
二審有許多論證表達，非常難以令人信服。
試問，什麼樣的勞動者，會對自己有沒有被用人單位解除勞動關係發生誤解呢？什麼樣的用人單位，會在為員工調整崗位的時候，只解聘其職務，而不安排任何新的職務呢？什麼樣的勞動關係，會在用人單位事先未與勞動者協商一致就解聘其職務且不安排新崗位的情形下，仍然不被解除呢？
在上文分析的基礎上，我們在面對二審判決中這些乖張悖謬的論證表達時，不但可以知其然，還可以知其所以然。
二審判決將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷上升為不證自明的邏輯前提，卻絲毫不提二者之間的遞進要件——「勞動關係提前結束」。如此做法，無異於斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，卻宣稱後者的概念結構仍然完整。
從一個悖論中，只能推導出更多的悖論。在二審判決中，這一悖論前提也隨著具體的論證過程，呈現為種種違背法律規定和法學常識的思路和結論。
1、二審法院強行轉接「因果關係」
這種遞進關係被斬斷的同時，「解聘職務」這一原因行為與「勞動關係提前結束」這一結果事實之間的因果關係也被隔斷。於是，二審判決不得不為這一結果事實另外尋找原因行為，最終只好將勞動關係的提前結束（或履行不能）轉嫁到勞動者頭上。
在判決中，二審法院為了將山礦公司「解聘職務」的行為與「勞動合同提前結束」這一結果之間的因果關係隔斷，在沒有任何證據基礎甚至存在相反證據的情況下，依然認定山礦公司確有為王甲調整崗位的善良意願，只是「尚未對王甲進行調崗」，王甲就已經「自行離職」了。相反，王甲則「自認為」用人單位解聘其職務的行為系解除勞動關係的意思表示，故而未再與用人單位進一步協商崗位調整事宜，最終去新的用人單位工作並與之訂立勞動合同合同。在二審法院的論證思路下，勞動合同的提前結束（或履行不能），正要歸咎於勞動者這一系列「自行離職」的行為。
二審法院的論證手法，究其目的，是要在正常的因果關係之間強行插入兩種「事實」經過：其一，山礦公司確有調整崗位的意圖，只是尚未落實；其二，王甲出於主觀誤解，以為山礦公司已經與其解除勞動關係，故而未能領會山礦公司的調崗意圖。前後兩種，都只有內心活動，而沒有外在行為。
試問：二審法院何以能將心理活動認定為客觀的事實經過？又基於何種證據證實了當事人的心理活動？此外，即便當事人的心理活動可以證實，又如何能隔斷客觀的因果關係。
綜上，「解聘職務」造成「勞動合同提前終止」，並因此引發「解除勞動關係」的法律後果，這才是正常的因果關係和遞進關係。但二審法院為了斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，不得不同時隔斷「解聘行為」與「勞動合同提前結束」之間的因果關係，只好用未經查實也無法查實的心理活動來冒充客觀的事實經過。
及至最後，二審法院提出「勞動合同自然終止」的觀點——詳見下文【五、（一）】，則無異於否認「勞動關係提前結束」這一事實。既然結果不存在，也就無需再尋找原因。二審判決的這一觀點，儘管在取向上與其整體論證思路相一致，但卻比之更進一步，甚至到了違背一般理性的地步。
2、二審法院提出無法實現的證明要求
如果絕對區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼勞動者提出任何證據材料，都會被推脫為僅僅能證明「解除職務」而不能證明「解除勞動關係」。原因在於，這種絕對區分使得「解除勞動關係」的概念在範圍上消減為零，在結構上虛掛空中。在這種情形下，二審法院卻繼續要求勞動者提供證據證明「解除勞動關係」的事實性，無疑是強迫勞動者修造一個空中樓閣，更要求這個樓閣不能占空間。
作為《勞動合同法》上法律概念的「解除勞動關係」，應該如同一隻有口有底且有刻度的量杯，可用來承儲證據，從而使人能夠判斷「解聘職務」的行為是否達到「解除勞動關係」的刻度，並在此基礎上，使人繼續甄別「解除勞動關係」是否達到「違法解除勞動關係」的刻度。
二審判決的論證思路，卻敲掉了這隻量杯的杯底。一切證據進入，都將流空。一隻漏底的量杯，上面的刻度再精細也沒有用。同理，如果在範疇意義上區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼無論勞動者一方無論提出多少證據，都無法證明「解除勞動關係」的事實性與違法性。
如有侵權請及時聯繫作者刪除。
王甲（化名）與山礦公司（化名）兩次訂立固定期限勞動合同。於2011年6月5日，雙方首次訂立勞動合同，合同期限為2011年6月5日至2014年5月31日。於2014年5月31日，雙方第二次訂立勞動合同，合同期限為2014年5月31日至2019年5月31日。2018年12月10日，山礦公司召開人事任免會議，解聘王甲等三人所任職務，並決定由另三人接任。有山礦公司於2018年12月6日出台的「（2018）xx號文件」為證。
之後，王甲因與山礦公司就解除勞動關係的經濟補償與賠償金髮生勞動爭議，向縣勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱「勞動仲裁委」）提出仲裁申請。勞動仲裁委受理該申請並組成仲裁庭進行調查和審理，於2019年xx月xx日作出仲裁裁決【×勞人仲裁字[2019]第xx號】。裁決中，勞動爭議仲裁委認定山礦公司的任免決定，系與勞動者解除勞動關係的意思表示，但並不認為用人單位解除勞動關係的行為違法，故僅裁決用人單位向勞動者支付經濟補償。
山礦公司不服勞動仲裁裁決，向縣人民法院（以下簡稱「一審法院」）提起民事訴訟。一審法院適用簡易程序進行審理後，於2019年xx月xx日作出判決【（2019）晉xxxx民初xxxx號】。一審法院認定，山礦公司解聘王甲職務的行為，系基於經營需要所作的崗位調整，因而不發生解除勞動關係的法律效果；相應地，一審法院指出，王甲將山礦公司解除其職務的行為誤以為解除勞動關係的行為，系出於「主觀判斷」。進而，一審法院以一般的舉證責任為依據，認定王甲「沒有提供證據證明雙方已解除勞動關係」。最終，一審法院判決駁回王甲要求山礦公司「支付經濟補償與賠償金的訴訟請求」。
原審被告王甲不服一審法院的判決，向中級人民法院（以下簡稱「二審法院」）提起上訴。二審法院經過審理，於今年x月xx日作出判決【（2020）晉xx民終xxx】，判令山礦公司無需向王甲支付經濟補償（和賠償金）。
1、二審法院在一審判決的基礎上，引用勞動合同約定的「崗位調整權」——「王甲從事用人單位安排的崗位（工種）工作，山礦公司可以根據生產經營需要，合理調整王甲的工作崗位（工種）和工作地點。」二審法院藉此證明「解聘職務」屬於正常的「崗位調整」。
2、二審法院認定，山礦公司於2018年12月10日「宣布解聘王甲的職務，並未宣布解除雙方勞動關係」；而王甲卻自認為山礦公司與其解除了勞動關係，之後到新的用人單位工作並與新的用人單位訂立勞動合同，二審法院將這些行為籠統認定為「自行離職」。
3、在舉證責任和證據評價方面，二審法院從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，否認王甲一方所提證據的相關性，最終以一般的舉證責任為判斷標準，只不過將一審的措辭「沒有提供證據證明」修改為「所提供證據不足以證明」存在違法解除勞動關係的情形。
（圖：二審法院的主要論證結構，出自二審《判決書》第7頁「本院認為」部分）。
二、二審判決的基本論證結構
二審判決沿用了一審判決的兩個核心觀點，即「解聘職務不能等同於解除勞動關係」和一般舉證責任。儘管在細節上有所展開和變易，二審法院同樣是從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，最終落腳到一般舉證責任上。
其一，二審從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷前提出發，在概念層面將用人單位「解聘職務」的行為與「解除勞動關係」的概念效果區分開來，使前者不必適用《勞動合同法》所規定的賠償金或經濟補償。
其二，二審繼續從這一前提出發，將勞動者為證明「解除勞動關係」所提供的證據材料，歸於僅僅是對「解聘職務」的證明，而剝奪（主要）證據材料與「解除勞動關係」之間的相關性。藉此，二審引用一般的舉證責任，認為勞動者沒有盡到舉證責任，故而不認定用人單位（違法）解除勞動關係。
這兩點表面上給人一種彼此抱合互為表里的錯覺，但僅在論證結構上就已經將勞動者置於必敗之地，可以說失掉了司法的基本立場。
其一，「解聘職務不能等同於解除勞動關係」，只有在例外條件下經過證據證明才能夠成立。二審判決卻以之作為不證自明的絕對前提。這一操作，在現有可以查見的勞動爭議裁判文書中，堪稱絕無僅有。
其二，民事訴訟中的一般舉證責任，可以簡約理解為「誰主張，誰舉證」。《民事訴訟法》第64條第1款規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」但在勞動爭議中，用人單位負有舉證責任。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號；2008年調整；簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」。
詳判如下。
三、「解聘職務不能等同於解除勞動關係」不可作為裁判論證的出發前提
二審判決反常思路，整體上將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」引以為不證自明的絕對前提。然而，若在範疇意義上對解聘職務與解除勞動關係作出區分，那麼接下來的論證過程，必將處處違背法世界的基本常識。
（一）範圍包含且結構遞進：解聘職務與（違法）解除勞動關係
本案所涉及的職務，並非公司法上對公司治理具有結構性意義的職務，而只是普通勞動關係中，勞動者在用人單位的工作崗位與負責事項。常識可知，勞動者在用人單位的職務，與勞動合同的各項基本內容（如工作內容和工作地點、工作時間、勞動報酬、福利待遇等，參見《勞動合同法》第17條）均可能有牽連關係。因此，「職務」可被視為「勞動關係」的具象方面。
任何一種「解除勞動關係」的行為，同時必然是「解聘職務」行為。現實生活中，不可能存在解除勞動關係還保留職務的情形。在此意義上，「解聘職務」構成「解除勞動關係」的組成要件。反過來說，「解聘職務」卻不當然地等同於「解除勞動關係」，前者在造成勞動關係提前結束時才構成後者。解除勞動關係在本質上，就是雙方協商一致或一方通過明示或默示的單方意思表示，使勞動關係提前結束的行為。
總結而言，二者在概念範圍上是包含關係，在概念結構上是遞進關係。解除勞動關係與違法解除勞動關係這兩個法律概念，同樣也是範圍包含和結構遞進的關係。在概念範圍上，「解聘職務」包含著「解除勞動關係」，而「解除勞動關係」又包含著「違法解除勞動關係」（見示意圖1）。
在概念構造上，「解聘職務」的行為一旦造成勞動關係提前結束的事實，自然構成「解除勞動關係」。在少數情形下，「解聘職務」也可以不造成勞動關係的提前結束。例如，若用人單位與勞動者協商一致，在「解聘職務」的同時任命新的職務，那麼勞動關係就只發生變更而未被解除。同理，「解除勞動關係」如果違反《勞動合同法》的規定——用人單位要麼在不得解除勞動關係的情形下解除勞動關係，要麼違反程序要求，則構成「違法解除勞動關係」，勞動者有權要求用人單位支付賠償金；若缺少違法性要件，勞動者則有權要求用人單位支付經濟補償。
綜上可知，「勞動關係提前結束」是「解聘職務」到「解除勞動關係」的遞進要件；「違反《勞動合同法》的規定」則是「解除勞動關係」到「違法解除勞動關係」的遞進要件（見示意圖2）。
（二）二審判決在出發前提上的悖謬之處
二審有許多論證表達，非常難以令人信服。
試問，什麼樣的勞動者，會對自己有沒有被用人單位解除勞動關係發生誤解呢？什麼樣的用人單位，會在為員工調整崗位的時候，只解聘其職務，而不安排任何新的職務呢？什麼樣的勞動關係，會在用人單位事先未與勞動者協商一致就解聘其職務且不安排新崗位的情形下，仍然不被解除呢？
在上文分析的基礎上，我們在面對二審判決中這些乖張悖謬的論證表達時，不但可以知其然，還可以知其所以然。
二審判決將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」這一論斷上升為不證自明的邏輯前提，卻絲毫不提二者之間的遞進要件——「勞動關係提前結束」。如此做法，無異於斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，卻宣稱後者的概念結構仍然完整。
從一個悖論中，只能推導出更多的悖論。在二審判決中，這一悖論前提也隨著具體的論證過程，呈現為種種違背法律規定和法學常識的思路和結論。
1、二審法院強行轉接「因果關係」
這種遞進關係被斬斷的同時，「解聘職務」這一原因行為與「勞動關係提前結束」這一結果事實之間的因果關係也被隔斷。於是，二審判決不得不為這一結果事實另外尋找原因行為，最終只好將勞動關係的提前結束（或履行不能）轉嫁到勞動者頭上。
在判決中，二審法院為了將山礦公司「解聘職務」的行為與「勞動合同提前結束」這一結果之間的因果關係隔斷，在沒有任何證據基礎甚至存在相反證據的情況下，依然認定山礦公司確有為王甲調整崗位的善良意願，只是「尚未對王甲進行調崗」，王甲就已經「自行離職」了。相反，王甲則「自認為」用人單位解聘其職務的行為系解除勞動關係的意思表示，故而未再與用人單位進一步協商崗位調整事宜，最終去新的用人單位工作並與之訂立勞動合同合同。在二審法院的論證思路下，勞動合同的提前結束（或履行不能），正要歸咎於勞動者這一系列「自行離職」的行為。
二審法院的論證手法，究其目的，是要在正常的因果關係之間強行插入兩種「事實」經過：其一，山礦公司確有調整崗位的意圖，只是尚未落實；其二，王甲出於主觀誤解，以為山礦公司已經與其解除勞動關係，故而未能領會山礦公司的調崗意圖。前後兩種，都只有內心活動，而沒有外在行為。
試問：二審法院何以能將心理活動認定為客觀的事實經過？又基於何種證據證實了當事人的心理活動？此外，即便當事人的心理活動可以證實，又如何能隔斷客觀的因果關係。
綜上，「解聘職務」造成「勞動合同提前終止」，並因此引發「解除勞動關係」的法律後果，這才是正常的因果關係和遞進關係。但二審法院為了斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係，不得不同時隔斷「解聘行為」與「勞動合同提前結束」之間的因果關係，只好用未經查實也無法查實的心理活動來冒充客觀的事實經過。
及至最後，二審法院提出「勞動合同自然終止」的觀點——詳見下文【五、（一）】，則無異於否認「勞動關係提前結束」這一事實。既然結果不存在，也就無需再尋找原因。二審判決的這一觀點，儘管在取向上與其整體論證思路相一致，但卻比之更進一步，甚至到了違背一般理性的地步。
2、二審法院提出無法實現的證明要求
如果絕對區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼勞動者提出任何證據材料，都會被推脫為僅僅能證明「解除職務」而不能證明「解除勞動關係」。原因在於，這種絕對區分使得「解除勞動關係」的概念在範圍上消減為零，在結構上虛掛空中。在這種情形下，二審法院卻繼續要求勞動者提供證據證明「解除勞動關係」的事實性，無疑是強迫勞動者修造一個空中樓閣，更要求這個樓閣不能占空間。
作為《勞動合同法》上法律概念的「解除勞動關係」，應該如同一隻有口有底且有刻度的量杯，可用來承儲證據，從而使人能夠判斷「解聘職務」的行為是否達到「解除勞動關係」的刻度，並在此基礎上，使人繼續甄別「解除勞動關係」是否達到「違法解除勞動關係」的刻度。
二審判決的論證思路，卻敲掉了這隻量杯的杯底。一切證據進入，都將流空。一隻漏底的量杯，上面的刻度再精細也沒有用。同理，如果在範疇意義上區分「解聘職務」與「解除勞動關係」，那麼無論勞動者一方無論提出多少證據，都無法證明「解除勞動關係」的事實性與違法性。
如有侵權請及時聯繫作者刪除。