胡先生在同濟大學獲得碩士學位後，被一家建築設計公司高薪聘用，雙方於1998年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2003年3月31日止。
進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名列前茅。漸漸地，胡先生成了公司里的業務骨幹，很得管理層的賞識。
2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協議書，約定胡先生培訓結束後要為公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，並且按每服務一年遞減20%的標準賠償公司的培訓費用。
去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿後，將終止與公司的勞動合同。對於胡先生此舉，總經理一方面與胡先生懇談，並承諾改進考核辦法提高其待遇，同時也提醒胡先生雙方約定的服務期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約定行事，不存在違約問題。
4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經通知不見胡先生人影，於是於5月8日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞動爭議仲裁委員會最後裁決：㈠勞動合同於2003年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15日內辦理退工手續；㈡胡先生於裁決生效之日起10日內支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。
案例分析。
本案是一起勞動者服務期內終止合同引發的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動者勞動合同期滿之時仍處在服務期內的，可否依照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關係而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先要弄清專項協議與勞動合同的關係，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。
建立勞動關係應當訂立勞動合同，依照我國勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞動合同期限終止勞動關係不存在違約的依據。
但是，在市場經濟的條件下，勞動合同在調整勞動關係的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方為此會就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業秘密的保密等事項簽訂專項協議。所以，作為勞動合同的表現形式，不僅為一紙合同，也應當包括這些專項協議。本案雙方在訂立了勞動合同後，在培訓前簽訂的服務期限協議，實際上也是一種專項協議。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規定：「專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。」其實，專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要變更後的內容不與法律相衝突，就是合法有效的。就此來說，專項協議的效力高於勞動合同。
對於服務期這種專項協議，《上海市勞動合同條例》規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」《關於實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規定，勞動合同當事人約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。
本案中，建築設計公司當初出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束後為公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓後，應依法承擔為企業服務5年的義務，現在胡先生要求終止勞動合同，顯然違背了自己在出國培訓時為公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的違約行為，理所當然地應按照法律的規定和合同的約定承擔違約責任，並賠償違約行為給公司造成的損失。
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進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名列前茅。漸漸地，胡先生成了公司里的業務骨幹，很得管理層的賞識。
2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協議書，約定胡先生培訓結束後要為公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，並且按每服務一年遞減20%的標準賠償公司的培訓費用。
去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿後，將終止與公司的勞動合同。對於胡先生此舉，總經理一方面與胡先生懇談，並承諾改進考核辦法提高其待遇，同時也提醒胡先生雙方約定的服務期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約定行事，不存在違約問題。
4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經通知不見胡先生人影，於是於5月8日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞動爭議仲裁委員會最後裁決：㈠勞動合同於2003年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15日內辦理退工手續；㈡胡先生於裁決生效之日起10日內支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。
案例分析。
本案是一起勞動者服務期內終止合同引發的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動者勞動合同期滿之時仍處在服務期內的，可否依照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關係而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先要弄清專項協議與勞動合同的關係，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。
建立勞動關係應當訂立勞動合同，依照我國勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞動合同期限終止勞動關係不存在違約的依據。
但是，在市場經濟的條件下，勞動合同在調整勞動關係的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方為此會就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業秘密的保密等事項簽訂專項協議。所以，作為勞動合同的表現形式，不僅為一紙合同，也應當包括這些專項協議。本案雙方在訂立了勞動合同後，在培訓前簽訂的服務期限協議，實際上也是一種專項協議。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規定：「專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。」其實，專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要變更後的內容不與法律相衝突，就是合法有效的。就此來說，專項協議的效力高於勞動合同。
對於服務期這種專項協議，《上海市勞動合同條例》規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」《關於實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規定，勞動合同當事人約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。
本案中，建築設計公司當初出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束後為公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓後，應依法承擔為企業服務5年的義務，現在胡先生要求終止勞動合同，顯然違背了自己在出國培訓時為公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的違約行為，理所當然地應按照法律的規定和合同的約定承擔違約責任，並賠償違約行為給公司造成的損失。
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