四、其他類
案例15.事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同
基本案情
2014年12月1日，劉某與某科學院（某地方政府直屬事業單位）簽訂了6年期聘用合同，到科學院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學院訂立離崗協議，並變更聘用合同，約定2017年12月至今年11月與科學院保留人事關係，到某企業從事科研創新工作，期間服從企業工作安排。2018年9月，劉某公開發表的科研成果被認定存在大量偽造數據及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關規定，科學院決定給予劉某開除處分，並解除聘用合同。劉某認為其離崗創業期間與科學院僅保留人事關係，根據離崗協議及聘用合同約定，應由企業進行管理，科學院無權對其作出人事處理，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決科學院繼續履行聘用合同。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是劉某離崗創業期間受開除處分，科學院能否與其解除聘用合同。
《人力資源社會保障部關於支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》（人社部規〔2017〕4號，以下簡稱部規4號文件）規定：「事業單位專業技術人員離崗創業，……,可在3年內保留人事關係」「離崗創業人員離崗創業期間執行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度」「離崗創業期間違反事業單位工作人員管理相關規定的，按照事業單位人事管理條例等相關政策法規處理"。《人力資源社會保障部關於進一步支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業的指導意見》（人社部發〔2019〕137號，以下簡稱137號文件）將人員範圍限定為「科研人員"，除對離崗創業期限有補充條款外，上述條款均繼續有效。依據上述規定，事業單位科研人員離崗創業，並不改變其與原單位的人事關係，也不改變相關管理制度和管理方式。《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）第十八條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同"；《事業單位工作人員處分暫行規定》（以下簡稱《規定》）第七條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業單位的人事關係」。也即，不同於《條例》第十五條事業單位工作人員曠工等事業單位「可以解除聘用合同」的規定，上述情形事業單位工作人員受到開除處分並規定人事關係終止或聘用合同解除的，屬於法定解除情形，雙方之間原有的權利義務不再存在，事業單位必須依法解除。
本案中，劉某在離崗創業期間身份仍為事業單位工作人員，屬於《條例》及《規定》的適用範圍。科學院依法依規對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據《條例》《規定》及《事業單位工作人員申訴規定》等有關規定申請覆核、提出申訴。本案離崗協議及聘用合同所涉離崗創業期間服從企業工作安排的約定，應理解為是對劉某工作內容、工作方式的安排，並不改變其作為事業單位的工作人員的受管理地位。因此，科學院依據處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規定，故依法駁回劉某的仲裁請求。
典型意義
支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業是國家加快實施創新驅動發展戰略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環境，解除科研人員後顧之憂；另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創業人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬於事業單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業單位在根據上述規定靈活做好離崗創業人員服務，為其開展創新創業創造良好環境的同時，也需特別注意事業單位要對離崗創業人員實施有效監督管理，敦促其規範自身行為、依法履職盡責。
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案例15.事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同
基本案情
2014年12月1日，劉某與某科學院（某地方政府直屬事業單位）簽訂了6年期聘用合同，到科學院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學院訂立離崗協議，並變更聘用合同，約定2017年12月至今年11月與科學院保留人事關係，到某企業從事科研創新工作，期間服從企業工作安排。2018年9月，劉某公開發表的科研成果被認定存在大量偽造數據及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關規定，科學院決定給予劉某開除處分，並解除聘用合同。劉某認為其離崗創業期間與科學院僅保留人事關係，根據離崗協議及聘用合同約定，應由企業進行管理，科學院無權對其作出人事處理，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決科學院繼續履行聘用合同。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是劉某離崗創業期間受開除處分，科學院能否與其解除聘用合同。
《人力資源社會保障部關於支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》（人社部規〔2017〕4號，以下簡稱部規4號文件）規定：「事業單位專業技術人員離崗創業，……,可在3年內保留人事關係」「離崗創業人員離崗創業期間執行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度」「離崗創業期間違反事業單位工作人員管理相關規定的，按照事業單位人事管理條例等相關政策法規處理"。《人力資源社會保障部關於進一步支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業的指導意見》（人社部發〔2019〕137號，以下簡稱137號文件）將人員範圍限定為「科研人員"，除對離崗創業期限有補充條款外，上述條款均繼續有效。依據上述規定，事業單位科研人員離崗創業，並不改變其與原單位的人事關係，也不改變相關管理制度和管理方式。《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）第十八條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同"；《事業單位工作人員處分暫行規定》（以下簡稱《規定》）第七條規定：「事業單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業單位的人事關係」。也即，不同於《條例》第十五條事業單位工作人員曠工等事業單位「可以解除聘用合同」的規定，上述情形事業單位工作人員受到開除處分並規定人事關係終止或聘用合同解除的，屬於法定解除情形，雙方之間原有的權利義務不再存在，事業單位必須依法解除。
本案中，劉某在離崗創業期間身份仍為事業單位工作人員，屬於《條例》及《規定》的適用範圍。科學院依法依規對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據《條例》《規定》及《事業單位工作人員申訴規定》等有關規定申請覆核、提出申訴。本案離崗協議及聘用合同所涉離崗創業期間服從企業工作安排的約定，應理解為是對劉某工作內容、工作方式的安排，並不改變其作為事業單位的工作人員的受管理地位。因此，科學院依據處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規定，故依法駁回劉某的仲裁請求。
典型意義
支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業是國家加快實施創新驅動發展戰略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環境，解除科研人員後顧之憂；另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創業人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬於事業單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業單位在根據上述規定靈活做好離崗創業人員服務，為其開展創新創業創造良好環境的同時，也需特別注意事業單位要對離崗創業人員實施有效監督管理，敦促其規範自身行為、依法履職盡責。
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