就規章制度與勞動合同的效力衝突問題，筆者認為通常情況下規章制度與勞動合同不一致的主要原因有三，一是合同條款和規章制度同時制定，但條款不一致；二是合同簽訂在後，規章制度制定在前；三是合同簽訂在前，規章制度修訂在後。對於第一種情形，系用人單位原因導致條款不一致，應按照「有利於勞動者」角度做出判定。對於第二種情形，規章制度已經制定，但雙方協商一致變更合同約定，無論條件變更還是變低，均應當優先適用勞動合同約定；對於第三種情形，規章制度修訂後既可能出現勞動合同約定條件提高情形，又可能出現降低情形，筆者認為應當優先適用在後的規章制度，而非勞動合同約定。理由有三。
首先，如果規章制度修訂只能給員工做加法不能做減法，不符合客觀規律和企業經營實際；其次，規章制度雖企業可能最終單方決策，但仍需要履行民主協商程序，員工有表達意見的權利，也存在雙方協商的過程；第三，規章制度仍屬於調整集體勞動關係範疇，目的是保障整個企業與所有員工利益的平衡，並且目前我國集體合同制度並不發達覆蓋率普遍較低，與集體合同相比，規章制度的修訂更為普及，如只允許集體合同變更勞動合同，實際上會導致用人單位仍只能通過協商變更個別勞動合同來達到穩定崗位的目的。當然審判實踐中，人民法院可以從嚴審查規章制度或重大事項出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企業確實因為疫情遭遇經營困難而取消勞動合同約定的十三薪，如滿足必要性、合理性（如全體員工全部取消而非個別取消）、程序正當性原則，勞動者仍不能以勞動合同約定主張補發十三薪。
我是武漢勞動方面的律師，有任何勞動方面的問題都可以問我。
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勞動合同、規章制度、集體合同的衝突處理 二[朗讀]
就規章制度與勞動合同的效力衝突問題，筆者認為通常情況下規章制度與勞動合同不一致的主要原因有三，一是合同條款和規章制度同時制定，但條款不一致；二是合同簽訂在後，規章制度制定在前；三是合同簽訂在前，規章制度修訂在後。對於第一種情形，系用人單位原因導致條款不一致，應按照「有利於勞動者」角度做出判定。對於第二種情形，規章制度已經制定，但雙方協商一致變更合同約定，無論條件變更還是變低，均應當優先適用勞動合同約定；對於第三種情形，規章制度修訂後既可能出現勞動合同約定條件提高情形，又可能出現降低情形，筆者認為應當優先適用在後的規章制度，而非勞動合同約定。理由有三。
首先，如果規章制度修訂只能給員工做加法不能做減法，不符合客觀規律和企業經營實際；其次，規章制度雖企業可能最終單方決策，但仍需要履行民主協商程序，員工有表達意見的權利，也存在雙方協商的過程；第三，規章制度仍屬於調整集體勞動關係範疇，目的是保障整個企業與所有員工利益的平衡，並且目前我國集體合同制度並不發達覆蓋率普遍較低，與集體合同相比，規章制度的修訂更為普及，如只允許集體合同變更勞動合同，實際上會導致用人單位仍只能通過協商變更個別勞動合同來達到穩定崗位的目的。當然審判實踐中，人民法院可以從嚴審查規章制度或重大事項出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企業確實因為疫情遭遇經營困難而取消勞動合同約定的十三薪，如滿足必要性、合理性（如全體員工全部取消而非個別取消）、程序正當性原則，勞動者仍不能以勞動合同約定主張補發十三薪。
我是武漢勞動方面的律師，有任何勞動方面的問題都可以問我。
首先，如果規章制度修訂只能給員工做加法不能做減法，不符合客觀規律和企業經營實際；其次，規章制度雖企業可能最終單方決策，但仍需要履行民主協商程序，員工有表達意見的權利，也存在雙方協商的過程；第三，規章制度仍屬於調整集體勞動關係範疇，目的是保障整個企業與所有員工利益的平衡，並且目前我國集體合同制度並不發達覆蓋率普遍較低，與集體合同相比，規章制度的修訂更為普及，如只允許集體合同變更勞動合同，實際上會導致用人單位仍只能通過協商變更個別勞動合同來達到穩定崗位的目的。當然審判實踐中，人民法院可以從嚴審查規章制度或重大事項出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企業確實因為疫情遭遇經營困難而取消勞動合同約定的十三薪，如滿足必要性、合理性（如全體員工全部取消而非個別取消）、程序正當性原則，勞動者仍不能以勞動合同約定主張補發十三薪。
我是武漢勞動方面的律師，有任何勞動方面的問題都可以問我。
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