工作沒有完成被解僱，是夠可以提出賠償[朗讀]

案情簡介：沒有完成工作指標被解僱
謝某於2014年11月22日應聘到安駕公司處，從事專車駕駛員工作，雙方簽訂了從2014年11月22日起至2017年11月30日為止的書面勞動合同。謝某月平均工資為4315.23元。2015年8月20日，安駕公司以謝某未能達到指定業績指標無法勝任該崗位，且經過相關工作指導培訓仍然無法勝任該崗位，為由書面解除了勞動合同。謝某於2015年9月28日向漢陽區仲裁委申請仲裁，請求裁令安駕公司向其支付解除勞動關係經濟補償金、未提前30日通知解除勞動合同補償金一個月工資，並為其辦理失業保險金手續。
律師說法：公司是否需要賠償？
安駕公司認為解除與謝某的勞動合同符合《勞動合同法》第39條第2款「嚴重違反用人單位的規章制度」、第40條第2款「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作」的規定，系合法解除勞動合同的理由並不成立。安駕公司的《末位淘汰考核辦法》作為用人單位的規章制度，並不意味著用人單位對業績居於末位等次的勞動者可以單方面解除勞動合同。勞動者業績考核居於末位，並不構成「嚴重違反用人單位的規章制度」。嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的要求，卻基於故意或重大過失的心態，實施了嚴重違反規章制度的行為。考核居於末位是一種客觀狀態，不是員工的主觀行為。有考核就有先進與落後之分，從客觀上講任何規章制度都不可能禁止勞動者的工作業績在單位考核中居於末位。
勞動者業績考核居於末位，也並不構成「勞動者不能勝任工作」。勞動者考核居於末位等次，可能是其不勝任現職工作，也可能是其能夠勝任現職工作，但因各種因素在某次考核中居於末位等次。因為末位等次總是客觀存在的，每次考核中總會有人居於末位等次，考核的末位等次不能直接等同於不勝任現職工作：以同一標準在相同行業考核，本單位考核的末位可能是其他單位考核的中位甚至首位，即『末位不等』，以此來認定勞動者不勝任工作也並不科學合理。即使考核居於末位等次的勞動者確實不能勝任現職工作，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應當對勞動者先進行培訓或者調整工作崗位。只有在勞動者經培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付額勞動者一個月工資後解除勞動合同。
用人單位不能僅因勞動者居於末位等次，就以其不能勝任工作為由而解除合同。且本案中，關於謝某的業績考核排名表系安駕公司單方製作的，謝某並不認可，又無其他證據予以佐證，不能作為認定案件事實的證據使用。安駕公司提交的《日常培訓簽到表》中的培訓課程名稱為員工發展及自我成長，並不能反映對不勝任工作員工培訓的針對性內容。安駕公司解除與謝某的勞動合同依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向謝某支付經濟補償金標準二倍的賠償金，但謝某在申請勞動仲裁時僅主張了解除勞動關係經濟補償金，系合法處分自身權利的行為。漢陽區仲裁委認定安駕公司依據公司末位淘汰制度規定，通過對謝某業績考核，以謝某業績不達標為由解除與謝某的勞動關係，按國家相關規定應向謝某支付經濟補償金，裁決向謝某支付解除勞動合同經濟補償金適用法律無誤。安駕公司自裁決書生效之日起三十日內到社保經辦機構為謝某辦理失業保險金領取手續，則是用人單位解除勞動合同後，對勞動者的法定義務，漢陽區仲裁委依勞動者申請作此裁決並無不當。
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