2009年3月8日，李剛因違反治安管理相關規定，被公安機關處以行政拘留10天的處罰，3月18日下午李剛到公司工作，期間有7.5天的工作時間因被執行拘留而未到崗工作。
2009年6月30日，公司作出關於解除與李剛訂立的勞動合同的通知，主要內容為：
2009年3月8日至18日，李剛因違反《治安管理處罰法》被公安機關拘留10天，期間，扣除公休日有7.5天未出勤，公司認為該7.5天未能正常出勤，應屬曠工行為。按照公司《考勤管理制度》，員工年度內曠工累計達到2天的，公司可根據情節嚴重程度予以辭退。現決定依法解除與之訂立的勞動合同。
李剛於2010年6月10日申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，仲裁委作出裁決，撤銷公司解除勞動合同的通知，裁決雙方繼續履行勞動合同。
公司不服，提起訴訟。
一審法院：行政拘留期間沒有到崗工作屬曠工，公司解除勞動合同合法
一審法院認為，關於行政拘留期間沒有到崗是否屬於曠工的認定。
對此法院認為，李剛在上述期間因違反行政法律的規定被行政機關行政拘留限制人身自由，其因此沒有到崗工作，不能認為其理由正當，用人單位從企業管理角度認定其為曠工事實依據充分，進而依據《考勤管理制度》的規定認為該曠工行為嚴重違反用人單位規章制度，並與之解除勞動合同，具有事實及制度依據，且沒有違反法律的規定。李剛主張用人單位違法解除勞動合同並要求繼續履行勞動合同與事實不符，不予支持。
關於用人單位2008版《考勤管理制度》的效力問題。
《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案涉及的2008年版《考勤管理制度》中規定的企業解除勞動合同條款是勞動紀律方面的事項，公司在修訂時依法組織全體員工進行了討論，對於該條款均無意見，雖然其後公布實施時沒有按照總裁簽署的意見組織員工再議，但制度已經民主程序是不爭的事實，因此該制度的效力應予確認，用人單位適用制度解除勞動合同同樣沒有違反法律的規定。
關於李剛在審理中提出的其被執行拘留期間符合《關於貫徹執行﹤中華人民共和國勞動法﹥若干問題的意見》第二十八條規定的暫時停止勞動合同履行問題。
對此，法院認為，該條款規定的系用人單位在對勞動者被限制人身自由結果不明的情況下所做的暫時規定，並不限制用人單位在事實清楚後採取管理措施，且李剛被採取的行政拘留處罰合法有效，其不存在被錯誤拘留的情形，因此不能適用該條款確定其拘留期間勞動合同狀態為暫時停止履行。至於李剛在審理中先後提出的其拘留期間的病假說、事假說，均與事實不符，不予採信。
最後，一審判決公司作出的與李剛解除勞動合同的決定合法有效，雙方不再履行勞動合同。
李剛不服，提起上訴。
二審判決：李剛因違法行為被行政拘留未到崗工作，且未經正常請假程序，未到崗工作理由不正當，公司認定為曠工，具有事實依據
二審認為，關於公司解除同李剛的勞動關係是否合法的問題。本案公司以李剛嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關係，則審查用人單位的該行為是否合法，應當從三方面認定：勞動者是否存在嚴重違反公司規章制度的事實和行為、制度依據是否合法、解除程序是否合法。
關於李剛被行政拘留期間未能到崗是否屬於曠工的問題，李剛對於被行政拘留期間7.5天未到崗上班這一事實並不持異議，但強調，自己因行政拘留期間受傷，此期間因病無法上班。對此，本院認為，李剛在上述期間因違反行政法律的規定被行政機關行政拘留，因此未到崗工作，且未經正常請假程序，故其未到崗工作理由不屬正當，用人單位從企業管理角度認定其為曠工，具有事實依據。
至於公司解除同李剛勞動關係的制度依據，本院認為，公司依據的《考勤管理制度》，其修改制定過程已經依法履行了民主程序，徵求了職工意見，雖然部分員工對制度提出了不同意見，但不影響規章制度的頒布實施。因此，公司依據規章制度，認定李剛曠工事實已經符合規章制度中的解除條件，予以處理，應認定合法有效。
故原審認定李剛主張用人單位違法解除勞動合同並要求繼續履行勞動合同與事實不符，不予支持的處理意見並無不當，本院予以維持。
李剛仍不服，向高院申請再審稱其在行政拘留前因傷就診，7.5天未到崗工作系休病假。
高院裁定：李剛沒有履行正常請假程序，亦未證明未到崗工作存在正當理由，公司認定曠工正確
高院經審查認為，關於公司與李剛解除勞動合同是否合法問題。
首先，李剛於2009年3月8日被天津市公安局河北區分局行政拘留10天，於2009年3月18日下午回到公司工作，期間有7.5天未到崗工作。
其次，該期間李剛沒有履行正常請假程序，亦未證明未到崗工作存在正當理由，公司認定李剛曠工7.5天是正確的；
再次，公司的《考勤管理制度》規定「年度內員工累計曠工達到2天（即16小時）的，公司可根據情節嚴重程度予以辭退。」該制度系公司在2007年版本的基礎上於2008年修訂的，修訂時公司依法組織全體員工進行了討論，經過了民主程序，能夠作為公司解除勞動合同的制度依據，原判決據此認定公司與李剛解除勞動合同合法是正確的，李剛主張解除勞動合同違法，要求繼續履行勞動合同，缺乏事實和法律依據。
高院裁定如下：駁回李剛的再審申請。
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