重磅！人社部最高法聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例 4[朗讀]

案例9.培訓期間工資是否屬於專項培訓費用
基本案情
2013年6月1日，張某與某體檢公司簽訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2014年7月3日，張某與體檢公司簽訂培訓協議，該公司安排張某到'外地參加一年專業技術培訓。培訓協議約定：由體檢公司支付培訓費、差旅費，並按照勞動合同約定正常支付張某培訓期間工資；張某培訓完成後在體檢公司至少服務5年；若張某未滿服務期解除勞動合同，應當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。培訓期間，體檢公司實際支付培訓費47000元、差旅費5600元，同時支付張某工資33000元。培訓結束後，張某於2015年7月3日回體檢公司上班。2018年3月1日，張某向體檢公司遞交書面通知，提出於2018年4月2日解除勞動合同。體檢公司要求張某支付違約金85600元（47000元+5600元+33000元），否則拒絕出具解除勞動合同的證明。為順利入職新用人單位，張某支付了違約金，但認為違約金數額違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決體檢公司返還違法收取的違約金85600元。
處理結果
仲裁委員會裁決體檢公司返還張某61930元（85600元-23670元）。
案例分析
本案的爭議焦點是體檢公司支付給張某培訓期間的工資是否屬於專項培訓費用。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期"勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規定：「勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第53條規定：「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬……"從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區別：（1）從性質看，專項培訓費用是用於培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬；（2）從產生依據看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產生，工資是依據國家有關規定或勞動合同約定產生；（3）從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。
本案中，張某脫產參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創造更大的經營效益，張某參加培訓的行為，應當視為履行對體檢公司的勞動義務。綜合前述法律規定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬於專項培訓費用。仲裁委員會結合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元（47000元+5600元）；培訓協議約定張某培訓結束後的服務期為5年（即60個月），張某已實際服務33個月，服務期尚未履行部分為27個月。因此，張某依法應當支付的違約金為23670元（52600元÷60個月x27個月），體檢公司應當返還張某61930元（85600元-23670元）。
典型意義
《中共中央國務院關於構建和諧勞動關係的意見》（中發〔2015〕10號）提出，要統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關係。用人單位可以與勞動者約定專業技術培訓服務期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應收益，這既有利於勞動者人力資源的開發，也有利於用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關係的穩定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務期協議時，應當注意依法對服務期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業技術培訓，並簽訂服務期協議的，應當尊重並依法履行該約定，一旦違反，應當依法承擔違約責任。
三、勞動合同類

案例10.勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效
基本案情
2018年6月，某網絡公司發布招聘啟事，招聘計算機工程專業大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。後趙某與網絡公司簽訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。2018年9月初，網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，並向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十六條、第三十九條規定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決網絡公司繼續履行勞動合同。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。
《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」第二十六條第一款規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……"第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：.....（五）因本法第二十六條第一款第一項規.定的情形致使勞動合同無效的……"從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關信息對於是否簽訂勞動合同、建立勞動關係的真實意思表示具有重要影響。《勞動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同直接相關的基本情況，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬於勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同並不支付經濟補償。此外，應當注意的是，《勞動合同法》第八條「勞動者應當如實說明"應僅限於「與勞動合同直接相關的基本情況」，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。
本案中，「計算機工程專業」「大學本科學歷」等情況與網絡公司招聘的網絡技術人員崗位職責、工作完成效果有密切關聯性，屬於「與勞動合同直接相關的基本情況"。趙某在應聘時故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定，雙方簽訂的勞動合同無效。網絡公司根據《勞動合同法》第三十九條第五項規定，解除與趙某的勞動合同符合法律規定，故依法駁回趙某的仲裁請求。』。
典型意義
《勞動合同法》第三條規定：』「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。"第二十六條規定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效;第三十九條有關以欺詐手段訂立的勞動合同無效、可以單方解除的規定，進一步體現了誠實信用原則。誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關係。
案例11.視為訂立無固定期限勞動合同後用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資
基本案情
2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責人告知其3個月試用期後簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關係。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬於《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規定情形。
《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的「本法規定"，是指《勞動合同法》第十四條第二款規定的「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同"的三種情形，即「（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的"。而《勞動合同法》第十四條第三款規定的「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律後果的擬制規定，並非有關應當訂立無固定期限勞動合同的情形規定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對於此種情形的法律後果也作了相同的分類規定。
本案中，萬某於2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據上述法律法規的規定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。
典型意義
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關係穩定性，《勞動合同法》第十四條規定了「可以」「應當"「視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中「視為"簽訂無固定期限勞動合同的規定，主要目的是為解決一些用人單位不願與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應承擔的第二倍工資責任在法律性質上是懲罰性賠償，該責任設定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結合，既保障了勞動者合法權益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。
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