打探他人薪資可以解除勞動關係[朗讀]

【案情】。
吳某系某公司技術部門主管，其所在部門員工薪酬構成為基本工資加績效工資。吳某與公司簽訂的《員工薪酬保密協議書》及公司制定的《員工手冊》中均對薪資保密制度做了相應約定或規定。2021年2月，吳某因不慎泄露自己的薪資待遇情況，公司給予其嚴重警告、通報批評並扣除了2020年部分年終獎，吳某認可該處理決定，且公司全體員工再次學習員工手冊內容。2021年7月，吳某去打探部門下屬員工績效工資，發現績效工資比例過低找到其上司溝通，下屬員工亦證明吳某存在打聽其績效工資的情形，公司在徵求工會意見後依據員工手冊規定解除了雙方的勞動關係。吳某認為公司系違法解除，現訴至法院主張違法解除勞動關係賠償金。
【評析】。
密薪製作為目前各大企業通用的做法，其目的在於暗示員工對將來工資的期待性與他人的差異性，在一定程度上起到激勵勞動者的工作積極性及對勞動者尊嚴的保護。在勞資雙方均將密薪製作為約束雙方行為規範，且該規定不違反法律、法規強制性規定的情況下，應當認定有效。勞動者若違反了密薪制的約定，用人單位可以員工手冊規定依法解除雙方的勞動關係。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。績效獎金在一定程度上起到激勵勞動者的工作積極性，並非作為員工主管就可知曉或推斷得出，系公司的重要商業秘密，且從薪資保密協議及員工手冊中可知曉該信息的重要性，某公司亦舉證證明了績效獎金系根據部門員工基本薪資、績效評級、職級等綜合因素予以考量。吳某已於2021年2月因泄露個人薪資待遇情況遭到公司嚴厲警告、通報批評、扣除部分年終獎的懲處，更應知曉嚴格保守薪資秘密以及打聽他人薪資問題的嚴重性。現吳某再次打探他人薪資，觸碰公司管理紅線，公司在徵求工會意見後依據員工手冊規定解除了雙方的勞動關係系合法解除，無需支付賠償金。
用人單位一般都有自己經過民主程序制定的規章制度，規章制度中規定的權利義務應由勞動者和用人單位共同遵守履行。勞動者切記不能觸碰企業管理的紅線，即使是工作多年的老員工，在違反企業的規章制度後，亦有可能被「掃地出門」，並且得不到任何補償或賠償。