鄉鎮領導班子在農村基層工作起著核心作用，鄉鎮幹部在農村基層工作中起著出思路、謀發展的主導作用,鄉鎮幹部隊伍的建設,對於推進社會主義新農村建設、夯實黨在農村的執政基礎十分重要，關係著事業發展的全局，關係著農村經濟的發展和國家基層政權的鞏固。通過對本縣鄉鎮幹部隊伍建設有關情況的調研，現結合實際，形成以下調研報告。
一、鄉鎮幹部隊伍基本情況
(一)領導班子基本情況。
目前，本縣共轄12個鄉、鎮，2個農牧業開發區，1個農場，設鄉鎮場區黨委15個，鄉鎮政府12個、開發區管委會2個、場1個，鄉鎮場區享受副縣待遇2名，科級幹部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;漢族113名，占67%;少數民族56名，占33%;領導幹部151名，占89%;非領導職務幹部18名，占11%。第一學歷大專以上30名，占18%;第一學歷中專及以下139名，占82%。30歲及以下6名，占3%;31歲至35歲40名，占24%;36歲到40歲48名，占28%;41歲至45歲51名，占31%;46歲以上24名，占14%，平均年齡40.2歲。
(二)幹部隊伍整體情況。
目前，本縣共轄15個鄉鎮場區行政及參公編制幹部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;漢族297名，占65%;少數民族160名，占35%;大專及以上學歷189名，占41%;中專及以下學歷268名，占59%。35歲及以下206名，占45%;36歲至40歲108名，占24%;41歲至45歲86名，占19%;46歲及以上57名，占12%。
事業編制幹部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;漢族533名，占59%;少數民族372名，占41%;大專及以上學歷588名，占65%;中專及以下學歷317名，占35%。35歲及以下412名，占46%;36歲至40歲238名，占26%;41歲至45歲118名，占13%;46歲及以上137名，占15%。
二、鄉鎮幹部隊伍建設的主要做法
近年來，縣委著眼於提高科學發展水平，增強服務群眾能力，主要從以下幾個方面積極探索新形勢下加強鄉鎮幹部隊伍建設的有效舉措。
(一)改善鄉鎮幹部隊伍結構。
1、鄉鎮幹部隊伍呈現年輕化趨勢。近年來，將一批工作有魄力、綜合素質高的年輕幹部選拔至鄉鎮任職，2006年、2011年兩次鄉鎮黨委換屆共提拔41名35歲及以下優秀年輕幹部到鄉鎮任職，且每個鄉鎮都配有1-2名30歲左右的幹部的年輕幹部，2008年以來，共有300餘名年輕幹部參加公務員或事業單位工作人員招錄考試進入鄉鎮工作，有效改善了鄉鎮幹部隊伍的年齡結構及活力。
2、鄉鎮幹部的學歷呈現不斷提高趨勢。通過公開招錄大學生、鼓勵在職人員參加學歷教育等措施，使鄉鎮幹部學歷大幅度提高。目前鄉鎮幹部中在職研究生學歷1名，大學學歷名，大專學歷名。具備大學以上學歷的鄉鎮幹部比2006年鄉鎮黨委換屆時增長%。
3、鄉鎮幹部在保持相對穩定性。縣委嚴格控制鄉鎮主要領導幹部在規定任期內的職務變動，目前，任鄉鎮場區黨委書記3年以上的有14名。對新招錄的工作人員，一般要求在鄉鎮工作不滿3年的禁止調動工作。通過保持鄉鎮幹部隊伍的相對穩定，進而促進鄉鎮各項工作的有序開展。
4、民族結構、性別結構有所改善。目前，鄉鎮黨委班子中，少數民族幹部、女幹部人數有所增加，各鄉鎮黨委共有25名少數民族領導幹部，比2006年換屆時增加3名;共有10名女幹部，比2006年換屆時增加3名。少數民族幹部、女幹部在改善幹部隊伍結構、維護民族團結、社會穩定的大局以及保證社會各項事業發展上起到了積極的作用。
(二)形成正確的用人導向。
1、突出「政治上堅定」的導向。近年來，縣委始終把解決幹部政治上強的問題作為一項重中之重的工作來抓，通過各種途徑著力提高幹部隊伍政治素質。尤其對鄉鎮黨委書記的選用，要求更高，對政治上不堅定、大局意識不強、民族情緒嚴重、思想上及行動上不能與縣委、政府保持一致的幹部，即使工作能力較好、有一定的業務水平，也堅決不予提拔重用;反之，對那些政治素質較強的幹部，在幹部選拔任用時，則優先考慮。
2、突出「以績取人，群眾公認」的導向。堅持看政績和貢獻，交叉看、全面看，把群眾「公認」作為考察提拔幹部的重要一環。對群眾認可、工作實績好的幹部予以獎勵表彰或提拔重用，如在近年來的科級幹部年終考核中，縣委對考核為前三名的鄉鎮(部門)均給予了一定的物質獎勵;對連續三年考核為前三名的鄉鎮黨委書記，則在地委選拔後備縣級後備幹部時予以推薦。
3、突出「關愛基層，傾向一線」的導向。縣委在工作上支持、生活上關心鄉鎮一線幹部，有意識地培養長期在一線埋頭苦幹的鄉鎮基層幹部，2005年出台了《加強鄉鎮工作的意見》，提出了選拔幹部向鄉鎮一線傾斜(原則上要求今後無鄉鎮基層工作經驗的幹部不予提拔任用)、提高鄉鎮幹部政治待遇、為鄉鎮營造良好的工作環境等積極有效的措施;2010年出台了《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》，對鄉鎮基層一線工作人員實行業績考核獎勵制度，獎金髮放不搞平均主義、不搞一刀切，根據每位工作人員業績考核結果發放，極大地提高了鄉鎮幹部工作的積極性。選拔幹部重視基層工作經歷，現任的12名鄉鎮黨委書記中，在任現職前，有3名曾任鄉鎮黨政正職;7名曾任鄉鎮黨政副職。26名鄉鎮黨委副職中，在任現職前，有22名曾任鄉鎮黨政副職。進一步形成了「基層出幹部，領導幹部來自基層」的用人導向。
4、注重把握「優化結構，提高素質」的導向。近年來，縣委高度重視對優秀年輕幹部、少數民族幹部以及婦女幹部的培養和選拔，並注重選拔高學歷的幹部到鄉鎮領導崗位任職。2006年、2011年鄉鎮黨委換屆及2007年鄉鎮人大和政府換屆中共提拔67名35歲以下優秀年輕幹部到鄉鎮任職;2011年鄉鎮黨委換屆中，25名少數民族幹部、10女幹部被選任進入鄉鎮黨委任職。通過正確的用人導向，使鄉鎮幹部隊伍的整體素質有所提高，結構進一步優化。
(三)加大對鄉鎮幹部的培訓力度。
加強教育培養，是全面提高鄉鎮黨委書記綜合素質和領導能力的基礎。為全面提高鄉鎮幹部隊伍的整體素質，縣委對鄉鎮幹部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養，不斷創新培訓方式，拓寬培訓渠道。縣委組織部和黨校共同研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，充分利用縣委黨校教學平台，對各鄉鎮領導幹部及業務骨幹進行了以政治理論、政策法規、貫徹民主集中制觀念、文化素養、領導藝術為主，輔以貫徹科學發展觀的能力、駕馭市場經濟的能力、構建和諧社會的能力和聯繫群眾服務群眾的能力等能力培訓。2008年以來鄉鎮幹部共在地、縣黨校培訓180餘人次。在此基礎上採取送出去學習培訓、掛職鍛鍊等形式進行培訓。讓鄉鎮幹部到區外學習培訓或掛職，學習先進管理理念，開闊視野，提高水平。藉助廣東援巴優勢，開闢了幹部培訓工作的新途徑，先後派20餘名鄉鎮幹部赴廣東(港澳)、河南等地參加各類培訓和參觀考察，這種跨地域、跨發展階段的培訓，使鄉鎮幹部能夠零距離地了解發達地區的經濟和社會發展經驗，親身領略發達地區的先進思想和觀念。
(四)注意儲備優秀年輕幹部。
縣委針對鄉鎮幹部特別是年輕幹部「斷層」現象，並根據鄉鎮科級後備人選的不同情況，經常研究分析，從提高政治素質、工作水平和實踐能力入手，加強年輕幹部的鍛鍊和培養，制定培養計劃，有計劃地選派到上級機關、經濟發達地區或情況複雜地區鍛鍊，並堅持備用結合、動態管理機制，努力形成一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的鄉鎮科級後備幹部隊伍。2009年下派12名30歲以下機關幹部到鄉鎮掛職，至2011年1月鄉鎮黨委換屆時，12名年輕幹部中，有6名被提拔進入鄉鎮領導班子任職。
(五)加強對鄉鎮領導幹部的監管。
1、強化上級監督。對鄉鎮領導幹部實行任前談話、誡勉、函詢等，做到事前監管;實行重大事項報告制度、述職述廉制度做到事中監管;實行經濟責任審計制度，做到鄉鎮黨政正職「凡離必審」，並把監督觸角延伸到了任中經濟責任審計，有效約束了鄉鎮黨政「一把手」的經濟責任行為。
2、強化內部監督。要求各鄉鎮認真落實集體領導和個人分工負責相結合的制度，重大事項集體決定。堅持民主生活會制度，切實保證質量，鄉鎮黨委書記帶頭開展批評與自我批評，與班子成員相互監督，相互提醒。
3、強化制度約束。縣委相繼出台了《科級領導班子及科級幹部管理暫行辦法》、《自治縣一般幹部管理暫行辦法》、《巴里坤縣委組織部對科級領導幹部進行談話和函詢的制度》、《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》等一系列制度，有效約束了幹部日常行為。
三、目前鄉鎮幹部隊伍建設面臨的一些問題
近年來，雖然本縣在加強鄉鎮幹部隊伍的建設方面做了一些努力，鄉鎮幹部隊伍建設較以往有明顯好轉，但對照建設一支高素質鄉鎮幹部隊伍的要求，我們發現，還存在一些不容忽視的問題，需進一步改進和加強。
(一)幹部結構不盡合理。本縣自2001年以來，未分配大中專畢業生，目前全縣幹部編制「局部空編、整體超編」，雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕幹部到鄉鎮任職等措施，為鄉鎮基層補充了一些「新鮮血液」，但數量較少，無法滿足工作需要，鄉鎮基層幹部普遍年齡偏大、部分專業崗位人才嚴重短缺，幹部的年齡和知識結構均不合理。目前，全縣鄉鎮科級幹部平均年齡為40.2歲，第一學歷大學學歷的僅有9人，占鄉鎮科級幹部總數的5%。鄉鎮36歲以上幹部占55%，國民教育高校畢業的「科班出身幹部」較少，絕大多數幹部在參加工作時，學歷僅為高中或中專，大多為邊工作邊深造，後繼教育取得的學歷「含金量」較低。鄉鎮領導班子中，業務型領導偏少，專業技術型人才缺乏。鄉鎮領導班子成員涉農、法律、經濟等專業畢業的領導幹部較少，部分從部門提拔下派鄉鎮任職的年輕幹部，工作熱情高，但處理農村複雜問題的能力和經驗不足，制約著鄉鎮領導班子整體功能發揮。目前，169名鄉鎮科級幹部中，第一學歷涉農專業47名、占27%，高中學歷50名，占30%。
(二)幹部成長周期較長。目前，本縣鄉鎮黨政正職中，大多數是在鄉鎮成長起來的幹部，大多數都曾在鄉鎮任過副職，12名鄉鎮黨委書記中由一般幹部晉升到副科級幹部時間為10年以上的就有9名，占75%，由副科晉升到正科級幹部時間為6年以上的有6名，占50%。鄉鎮幹部成長周期普遍較長，致使鄉鎮領導幹部年齡相應偏大。因鄉鎮領導職數有限，2010年以前也未設非領導職務，在鄉鎮能夠得到提拔的幹部較少，一些幹部年青時工作上還較為積極，但一旦年齡超過35歲，若仍未得到提拔使用，往往會產生消極情緒，缺乏工作熱情，對待工作得過且過，從而影響整體工作效率和各項事業的發展。
(三)幹部「出入口」不暢。因現有體制限制，鄉鎮幹部在錄用、交流等方面還存在「出入口」不暢等問題。一是來源不足。自2001年以後，本縣未分配學生到鄉鎮機關、站所工作，只有近幾年通過公開招錄，錄用了一些年輕幹部，但因編制制約，為數不多。目前，鄉鎮工作一線幹部，主要是2001年以前分配的中專生或是八、九十年代以工代乾的幹部。二是城鄉幹部交流、鄉鎮之間幹部交流難度較大。從工作環境、家庭因素方面來講，一般縣直機關的幹部，若非提拔進入鄉鎮黨政班子任職，大多不願意去鄉鎮工作;農業鄉鎮幹部、城郊鄉鎮幹部不願去邊遠或牧區鄉鎮工作。年齡稍大一些的幹部圖安逸，也不願意去別的鄉鎮工作，形成了邊遠和牧業鄉鎮空編缺少幹部，農業鄉鎮、城郊鄉鎮超編的鄉鎮之間不平衡現象。三是鄉鎮大多數幹部編制為事業性質，有一些事業單位站所幹部工作方面比較優秀，但因領導職數的限制，加之事業單位不能逆向流動的管理機制，除新招錄的年輕幹部或優秀鄉鎮科員，站所幹部往往因身份限制能夠得到提拔或進入縣直機關工作的機會較少，很多幹部從一參加工作就在一個鄉鎮，直至退休，工作積極性、主動性較難調動，導致鄉鎮幹部隊伍活力不夠。
(四)幹部作風有待進一步轉變。一是思想不穩，工作主動性差。個別幹部由於身份限制提拔晉升無望、長期在一個環境工作或年齡過大等原因，思想消極，不主動適應工作，不主動承擔責任，不主動履行義務，在機關和群眾中產生了不良影響。二是觀念守舊，創新意識不強。個別幹部還帶著「老思想」思考問題、開展工作，欠缺大局意識、服務意識和人本意識，不能與時俱進的開展工作。三是作風不實，工作方法簡單。一些幹部對加強自身能力建設的認識不夠。認為鄉鎮工作主要靠經驗、靠面子去開展，協調能力好就行了，沒有必須再去學習，解決問題停留在表面或當前，還缺乏對專業技能和新知識的學習。
(五)幹部待遇有待改善。在激勵機制方面，鄉鎮幹部晉升空間較小，導致一部分鄉鎮幹部產生悲觀思想。加上鄉鎮幹部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，幹部流動難、流動慢的問題突出。目前，全縣在鄉鎮工作10年以上的科級幹部達128人，占鄉鎮科級幹部總數的76%。鄉鎮幹部因工作環境艱苦、無瑕兼顧家庭等方面問題，加之鄉鎮幹部的管理約束缺乏有效手段，鄉鎮幹部走讀現象較為普遍，導致一部分鄉鎮幹部主觀能動性缺乏。在待遇方面，鄉鎮幹部工作環境較為艱苦，學習培訓的機會較少，農牧區工作直接面對的是基層群眾，矛盾較多，有時得不到農牧民的理解，心理壓力較大。
四、加強鄉鎮幹部隊伍建設的意見和建議
(一)充分利用現有編制和人力資源，加強和改善幹部隊伍建設。
1、加大技能培訓力度，提高服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，採取鄉鎮幹部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示範點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮幹部在農牧業方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮幹部能在實際工作中堅持以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。
2、合理使用鄉鎮各個年齡段幹部。在加大對鄉鎮年輕幹部的培養使用力度的同時，注重兼顧各個年齡段幹部的培養和使用。在領導班子搭配時，充分考慮中年幹部工作經驗豐富、群眾基礎紮實等因素，對工作成績突出的適時解決他們的政治待遇，發揮他們的傳、幫、帶作用，從而形成以中青年幹部為主體、老中青合理搭配的領導班子結構，班子凝聚力、活力得到有效提高。
(三)加大年輕幹部掛職鍛鍊力度。按照「培養在基層、鍛鍊在基層、提拔在基層」的思路，將一批具備發展潛力，但缺乏鄉鎮基層工作經驗的年輕幹部安排到鄉鎮、村掛職鍛鍊。通過掛職鍛鍊，既能有效提高年輕幹部的工作能力、組織協調能力和基層工作經驗，同時也在一定程度上緩解了鄉鎮因人力資源不足而導致工作開展較為艱難的局面。
(四)深化人事制度改革。一是堅持公開選拔，競爭上崗，拓寬選人視野和渠道，通過建立健全公開、公平、競爭、擇優的選人用人機制，促進各類人才脫穎而出，為優化鄉鎮幹部隊伍提供條件。同時，加強幹部交流工作，採取措施，促進幹部在縣直和鄉鎮之間，不同崗位中進行交流。二是靈活設置機構。鄉鎮機構設置上要通過因事定崗、因崗定責來設立機構，確定有充足的力量來抓經濟、促發展。
(二)進一步提高鄉鎮幹部待遇。
適當提高鄉鎮幹部待遇，逐步改善工作條件、優化生活環境，有計劃地注入新鮮「血液」，穩定幹部隊伍。一是結合本地實際，適當提高鄉鎮幹部的政治、經濟待遇，在生活上、工作中多給予關心和照顧，尤其在幹部人事調整中，對一些綜合素質高、群眾基礎好的年輕鄉鎮幹部，要優先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉鎮任職的幹部要相應地給以一些優惠政策。並建議自治區財政部門在鄉鎮幹部現有工資基礎上，適當增加邊遠津貼、交通補助、加班費等，切實提高鄉鎮幹部的經濟待遇，幫助解除後顧之憂。二是加大投入力度，完善鄉鎮機關基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮幹部的辦公條件和生活環境。開展形式多樣的娛樂活動，組織鄉鎮幹部外出參觀考察，這樣既豐富廣大幹部的業餘生活，又能擴大幹部的視野，增長見識。三是對在鄉鎮基層工作表現較為突出的鄉鎮黨政領導幹部，要縮短提拔周期，在落實「連續擔任鄉鎮黨委書記8年以上的，經考核稱職者…報請享受副縣待遇」這一政策時，時間不宜太長，6年為宜。因為鄉鎮黨政正職任職時間較長時，就會產生懈怠心理或「熬待遇」的想法，縣委在調整幹部時，只要鄉鎮黨政正職無大錯，對5、6年以上的鄉鎮黨政正職一般不予調整，長此以往不利於鄉鎮工作的開展。對任鄉鎮副職6年以上的也要酌情考慮其待遇問題。
(三)強化培養鍛鍊，提高能力素質。
要結合當前鄉鎮工作實際，突出培訓教育和交流鍛鍊兩個重點，進一步加強鄉鎮幹部特別是領導幹部的培養和鍛鍊。一方面要強化培訓，認真貫徹《幹部教育培訓條例》，完善幹部教育培訓檔案管理制度，建立組織調訓與鄉鎮自主培訓、在職學歷教育與自學相結合的幹部教育培訓體制。靈活方式方法，豐富培訓內容，採取請進來、走出去，舉辦專題培訓班、召開現場交流會等方式，定期邀請專家就科學發展觀、執政能力建設、依法行政、產業結構調整、新農村建設等開展培訓，不斷提高鄉鎮領導班子和鄉鎮幹部科學執政的能力、依法行政的能力和帶領農牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流鍛鍊機制，把幹部交流同幹部掛職鍛鍊結合起來。在保持領導班子相對穩定的前提下，採取在經濟部門、農業部門、信訪部門掛職鍛鍊，鄉鎮之間交流鍛鍊，選派年輕幹部到經濟發達地區學習鍛鍊等形式，開寬眼界，積累經驗，進一步提高鄉鎮幹部解決複雜問題的能力。
(四)加強鄉鎮黨委書記後備力量的建設。
分近、中、遠儲備一批鄉鎮黨政領導幹部後備人選，儲備時，對幹部的知識、專業結構進行調整完善，注意發現和挑選一些擁有高學歷、熟悉宏觀經濟管理、農業技術等方面工作的優秀年輕幹部;後備幹部以35歲左右幹部為主體。有計劃的從縣直黨政機關、事業單位選派政治強、素質好、懂技術、善管理、潛力大的優秀年輕幹部，到鄉鎮擔任領導職務，拓寬後備幹部來源，進行有意識地培養和鍛鍊，儲備一批專業型鄉鎮黨政正職後備幹部。對年輕鄉鎮黨政領導幹部後備人選，要採取下派、掛職等措施，豐富工作經驗，提高組織領導能力，加速鍛鍊成長。對儲備為近期的，且已培養成熟的，鄉鎮領導班子出現空缺崗位時，及時提拔重用，做到備用結合。
一、鄉鎮幹部隊伍基本情況
(一)領導班子基本情況。
目前，本縣共轄12個鄉、鎮，2個農牧業開發區，1個農場，設鄉鎮場區黨委15個，鄉鎮政府12個、開發區管委會2個、場1個，鄉鎮場區享受副縣待遇2名，科級幹部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;漢族113名，占67%;少數民族56名，占33%;領導幹部151名，占89%;非領導職務幹部18名，占11%。第一學歷大專以上30名，占18%;第一學歷中專及以下139名，占82%。30歲及以下6名，占3%;31歲至35歲40名，占24%;36歲到40歲48名，占28%;41歲至45歲51名，占31%;46歲以上24名，占14%，平均年齡40.2歲。
(二)幹部隊伍整體情況。
目前，本縣共轄15個鄉鎮場區行政及參公編制幹部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;漢族297名，占65%;少數民族160名，占35%;大專及以上學歷189名，占41%;中專及以下學歷268名，占59%。35歲及以下206名，占45%;36歲至40歲108名，占24%;41歲至45歲86名，占19%;46歲及以上57名，占12%。
事業編制幹部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;漢族533名，占59%;少數民族372名，占41%;大專及以上學歷588名，占65%;中專及以下學歷317名，占35%。35歲及以下412名，占46%;36歲至40歲238名，占26%;41歲至45歲118名，占13%;46歲及以上137名，占15%。
二、鄉鎮幹部隊伍建設的主要做法
近年來，縣委著眼於提高科學發展水平，增強服務群眾能力，主要從以下幾個方面積極探索新形勢下加強鄉鎮幹部隊伍建設的有效舉措。
(一)改善鄉鎮幹部隊伍結構。
1、鄉鎮幹部隊伍呈現年輕化趨勢。近年來，將一批工作有魄力、綜合素質高的年輕幹部選拔至鄉鎮任職，2006年、2011年兩次鄉鎮黨委換屆共提拔41名35歲及以下優秀年輕幹部到鄉鎮任職，且每個鄉鎮都配有1-2名30歲左右的幹部的年輕幹部，2008年以來，共有300餘名年輕幹部參加公務員或事業單位工作人員招錄考試進入鄉鎮工作，有效改善了鄉鎮幹部隊伍的年齡結構及活力。
2、鄉鎮幹部的學歷呈現不斷提高趨勢。通過公開招錄大學生、鼓勵在職人員參加學歷教育等措施，使鄉鎮幹部學歷大幅度提高。目前鄉鎮幹部中在職研究生學歷1名，大學學歷名，大專學歷名。具備大學以上學歷的鄉鎮幹部比2006年鄉鎮黨委換屆時增長%。
3、鄉鎮幹部在保持相對穩定性。縣委嚴格控制鄉鎮主要領導幹部在規定任期內的職務變動，目前，任鄉鎮場區黨委書記3年以上的有14名。對新招錄的工作人員，一般要求在鄉鎮工作不滿3年的禁止調動工作。通過保持鄉鎮幹部隊伍的相對穩定，進而促進鄉鎮各項工作的有序開展。
4、民族結構、性別結構有所改善。目前，鄉鎮黨委班子中，少數民族幹部、女幹部人數有所增加，各鄉鎮黨委共有25名少數民族領導幹部，比2006年換屆時增加3名;共有10名女幹部，比2006年換屆時增加3名。少數民族幹部、女幹部在改善幹部隊伍結構、維護民族團結、社會穩定的大局以及保證社會各項事業發展上起到了積極的作用。
(二)形成正確的用人導向。
1、突出「政治上堅定」的導向。近年來，縣委始終把解決幹部政治上強的問題作為一項重中之重的工作來抓，通過各種途徑著力提高幹部隊伍政治素質。尤其對鄉鎮黨委書記的選用，要求更高，對政治上不堅定、大局意識不強、民族情緒嚴重、思想上及行動上不能與縣委、政府保持一致的幹部，即使工作能力較好、有一定的業務水平，也堅決不予提拔重用;反之，對那些政治素質較強的幹部，在幹部選拔任用時，則優先考慮。
2、突出「以績取人，群眾公認」的導向。堅持看政績和貢獻，交叉看、全面看，把群眾「公認」作為考察提拔幹部的重要一環。對群眾認可、工作實績好的幹部予以獎勵表彰或提拔重用，如在近年來的科級幹部年終考核中，縣委對考核為前三名的鄉鎮(部門)均給予了一定的物質獎勵;對連續三年考核為前三名的鄉鎮黨委書記，則在地委選拔後備縣級後備幹部時予以推薦。
3、突出「關愛基層，傾向一線」的導向。縣委在工作上支持、生活上關心鄉鎮一線幹部，有意識地培養長期在一線埋頭苦幹的鄉鎮基層幹部，2005年出台了《加強鄉鎮工作的意見》，提出了選拔幹部向鄉鎮一線傾斜(原則上要求今後無鄉鎮基層工作經驗的幹部不予提拔任用)、提高鄉鎮幹部政治待遇、為鄉鎮營造良好的工作環境等積極有效的措施;2010年出台了《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》，對鄉鎮基層一線工作人員實行業績考核獎勵制度，獎金髮放不搞平均主義、不搞一刀切，根據每位工作人員業績考核結果發放，極大地提高了鄉鎮幹部工作的積極性。選拔幹部重視基層工作經歷，現任的12名鄉鎮黨委書記中，在任現職前，有3名曾任鄉鎮黨政正職;7名曾任鄉鎮黨政副職。26名鄉鎮黨委副職中，在任現職前，有22名曾任鄉鎮黨政副職。進一步形成了「基層出幹部，領導幹部來自基層」的用人導向。
4、注重把握「優化結構，提高素質」的導向。近年來，縣委高度重視對優秀年輕幹部、少數民族幹部以及婦女幹部的培養和選拔，並注重選拔高學歷的幹部到鄉鎮領導崗位任職。2006年、2011年鄉鎮黨委換屆及2007年鄉鎮人大和政府換屆中共提拔67名35歲以下優秀年輕幹部到鄉鎮任職;2011年鄉鎮黨委換屆中，25名少數民族幹部、10女幹部被選任進入鄉鎮黨委任職。通過正確的用人導向，使鄉鎮幹部隊伍的整體素質有所提高，結構進一步優化。
(三)加大對鄉鎮幹部的培訓力度。
加強教育培養，是全面提高鄉鎮黨委書記綜合素質和領導能力的基礎。為全面提高鄉鎮幹部隊伍的整體素質，縣委對鄉鎮幹部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養，不斷創新培訓方式，拓寬培訓渠道。縣委組織部和黨校共同研究制定培訓各類學習教育活動內容和教學計劃，充分利用縣委黨校教學平台，對各鄉鎮領導幹部及業務骨幹進行了以政治理論、政策法規、貫徹民主集中制觀念、文化素養、領導藝術為主，輔以貫徹科學發展觀的能力、駕馭市場經濟的能力、構建和諧社會的能力和聯繫群眾服務群眾的能力等能力培訓。2008年以來鄉鎮幹部共在地、縣黨校培訓180餘人次。在此基礎上採取送出去學習培訓、掛職鍛鍊等形式進行培訓。讓鄉鎮幹部到區外學習培訓或掛職，學習先進管理理念，開闊視野，提高水平。藉助廣東援巴優勢，開闢了幹部培訓工作的新途徑，先後派20餘名鄉鎮幹部赴廣東(港澳)、河南等地參加各類培訓和參觀考察，這種跨地域、跨發展階段的培訓，使鄉鎮幹部能夠零距離地了解發達地區的經濟和社會發展經驗，親身領略發達地區的先進思想和觀念。
(四)注意儲備優秀年輕幹部。
縣委針對鄉鎮幹部特別是年輕幹部「斷層」現象，並根據鄉鎮科級後備人選的不同情況，經常研究分析，從提高政治素質、工作水平和實踐能力入手，加強年輕幹部的鍛鍊和培養，制定培養計劃，有計劃地選派到上級機關、經濟發達地區或情況複雜地區鍛鍊，並堅持備用結合、動態管理機制，努力形成一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的鄉鎮科級後備幹部隊伍。2009年下派12名30歲以下機關幹部到鄉鎮掛職，至2011年1月鄉鎮黨委換屆時，12名年輕幹部中，有6名被提拔進入鄉鎮領導班子任職。
(五)加強對鄉鎮領導幹部的監管。
1、強化上級監督。對鄉鎮領導幹部實行任前談話、誡勉、函詢等，做到事前監管;實行重大事項報告制度、述職述廉制度做到事中監管;實行經濟責任審計制度，做到鄉鎮黨政正職「凡離必審」，並把監督觸角延伸到了任中經濟責任審計，有效約束了鄉鎮黨政「一把手」的經濟責任行為。
2、強化內部監督。要求各鄉鎮認真落實集體領導和個人分工負責相結合的制度，重大事項集體決定。堅持民主生活會制度，切實保證質量，鄉鎮黨委書記帶頭開展批評與自我批評，與班子成員相互監督，相互提醒。
3、強化制度約束。縣委相繼出台了《科級領導班子及科級幹部管理暫行辦法》、《自治縣一般幹部管理暫行辦法》、《巴里坤縣委組織部對科級領導幹部進行談話和函詢的制度》、《巴里坤縣鄉(鎮)場(區)基層一線工作人員業績考核獎勵辦法(試行)》等一系列制度，有效約束了幹部日常行為。
三、目前鄉鎮幹部隊伍建設面臨的一些問題
近年來，雖然本縣在加強鄉鎮幹部隊伍的建設方面做了一些努力，鄉鎮幹部隊伍建設較以往有明顯好轉，但對照建設一支高素質鄉鎮幹部隊伍的要求，我們發現，還存在一些不容忽視的問題，需進一步改進和加強。
(一)幹部結構不盡合理。本縣自2001年以來，未分配大中專畢業生，目前全縣幹部編制「局部空編、整體超編」，雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕幹部到鄉鎮任職等措施，為鄉鎮基層補充了一些「新鮮血液」，但數量較少，無法滿足工作需要，鄉鎮基層幹部普遍年齡偏大、部分專業崗位人才嚴重短缺，幹部的年齡和知識結構均不合理。目前，全縣鄉鎮科級幹部平均年齡為40.2歲，第一學歷大學學歷的僅有9人，占鄉鎮科級幹部總數的5%。鄉鎮36歲以上幹部占55%，國民教育高校畢業的「科班出身幹部」較少，絕大多數幹部在參加工作時，學歷僅為高中或中專，大多為邊工作邊深造，後繼教育取得的學歷「含金量」較低。鄉鎮領導班子中，業務型領導偏少，專業技術型人才缺乏。鄉鎮領導班子成員涉農、法律、經濟等專業畢業的領導幹部較少，部分從部門提拔下派鄉鎮任職的年輕幹部，工作熱情高，但處理農村複雜問題的能力和經驗不足，制約著鄉鎮領導班子整體功能發揮。目前，169名鄉鎮科級幹部中，第一學歷涉農專業47名、占27%，高中學歷50名，占30%。
(二)幹部成長周期較長。目前，本縣鄉鎮黨政正職中，大多數是在鄉鎮成長起來的幹部，大多數都曾在鄉鎮任過副職，12名鄉鎮黨委書記中由一般幹部晉升到副科級幹部時間為10年以上的就有9名，占75%，由副科晉升到正科級幹部時間為6年以上的有6名，占50%。鄉鎮幹部成長周期普遍較長，致使鄉鎮領導幹部年齡相應偏大。因鄉鎮領導職數有限，2010年以前也未設非領導職務，在鄉鎮能夠得到提拔的幹部較少，一些幹部年青時工作上還較為積極，但一旦年齡超過35歲，若仍未得到提拔使用，往往會產生消極情緒，缺乏工作熱情，對待工作得過且過，從而影響整體工作效率和各項事業的發展。
(三)幹部「出入口」不暢。因現有體制限制，鄉鎮幹部在錄用、交流等方面還存在「出入口」不暢等問題。一是來源不足。自2001年以後，本縣未分配學生到鄉鎮機關、站所工作，只有近幾年通過公開招錄，錄用了一些年輕幹部，但因編制制約，為數不多。目前，鄉鎮工作一線幹部，主要是2001年以前分配的中專生或是八、九十年代以工代乾的幹部。二是城鄉幹部交流、鄉鎮之間幹部交流難度較大。從工作環境、家庭因素方面來講，一般縣直機關的幹部，若非提拔進入鄉鎮黨政班子任職，大多不願意去鄉鎮工作;農業鄉鎮幹部、城郊鄉鎮幹部不願去邊遠或牧區鄉鎮工作。年齡稍大一些的幹部圖安逸，也不願意去別的鄉鎮工作，形成了邊遠和牧業鄉鎮空編缺少幹部，農業鄉鎮、城郊鄉鎮超編的鄉鎮之間不平衡現象。三是鄉鎮大多數幹部編制為事業性質，有一些事業單位站所幹部工作方面比較優秀，但因領導職數的限制，加之事業單位不能逆向流動的管理機制，除新招錄的年輕幹部或優秀鄉鎮科員，站所幹部往往因身份限制能夠得到提拔或進入縣直機關工作的機會較少，很多幹部從一參加工作就在一個鄉鎮，直至退休，工作積極性、主動性較難調動，導致鄉鎮幹部隊伍活力不夠。
(四)幹部作風有待進一步轉變。一是思想不穩，工作主動性差。個別幹部由於身份限制提拔晉升無望、長期在一個環境工作或年齡過大等原因，思想消極，不主動適應工作，不主動承擔責任，不主動履行義務，在機關和群眾中產生了不良影響。二是觀念守舊，創新意識不強。個別幹部還帶著「老思想」思考問題、開展工作，欠缺大局意識、服務意識和人本意識，不能與時俱進的開展工作。三是作風不實，工作方法簡單。一些幹部對加強自身能力建設的認識不夠。認為鄉鎮工作主要靠經驗、靠面子去開展，協調能力好就行了，沒有必須再去學習，解決問題停留在表面或當前，還缺乏對專業技能和新知識的學習。
(五)幹部待遇有待改善。在激勵機制方面，鄉鎮幹部晉升空間較小，導致一部分鄉鎮幹部產生悲觀思想。加上鄉鎮幹部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，幹部流動難、流動慢的問題突出。目前，全縣在鄉鎮工作10年以上的科級幹部達128人，占鄉鎮科級幹部總數的76%。鄉鎮幹部因工作環境艱苦、無瑕兼顧家庭等方面問題，加之鄉鎮幹部的管理約束缺乏有效手段，鄉鎮幹部走讀現象較為普遍，導致一部分鄉鎮幹部主觀能動性缺乏。在待遇方面，鄉鎮幹部工作環境較為艱苦，學習培訓的機會較少，農牧區工作直接面對的是基層群眾，矛盾較多，有時得不到農牧民的理解，心理壓力較大。
四、加強鄉鎮幹部隊伍建設的意見和建議
(一)充分利用現有編制和人力資源，加強和改善幹部隊伍建設。
1、加大技能培訓力度，提高服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，採取鄉鎮幹部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示範點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮幹部在農牧業方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮幹部能在實際工作中堅持以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。
2、合理使用鄉鎮各個年齡段幹部。在加大對鄉鎮年輕幹部的培養使用力度的同時，注重兼顧各個年齡段幹部的培養和使用。在領導班子搭配時，充分考慮中年幹部工作經驗豐富、群眾基礎紮實等因素，對工作成績突出的適時解決他們的政治待遇，發揮他們的傳、幫、帶作用，從而形成以中青年幹部為主體、老中青合理搭配的領導班子結構，班子凝聚力、活力得到有效提高。
(三)加大年輕幹部掛職鍛鍊力度。按照「培養在基層、鍛鍊在基層、提拔在基層」的思路，將一批具備發展潛力，但缺乏鄉鎮基層工作經驗的年輕幹部安排到鄉鎮、村掛職鍛鍊。通過掛職鍛鍊，既能有效提高年輕幹部的工作能力、組織協調能力和基層工作經驗，同時也在一定程度上緩解了鄉鎮因人力資源不足而導致工作開展較為艱難的局面。
(四)深化人事制度改革。一是堅持公開選拔，競爭上崗，拓寬選人視野和渠道，通過建立健全公開、公平、競爭、擇優的選人用人機制，促進各類人才脫穎而出，為優化鄉鎮幹部隊伍提供條件。同時，加強幹部交流工作，採取措施，促進幹部在縣直和鄉鎮之間，不同崗位中進行交流。二是靈活設置機構。鄉鎮機構設置上要通過因事定崗、因崗定責來設立機構，確定有充足的力量來抓經濟、促發展。
(二)進一步提高鄉鎮幹部待遇。
適當提高鄉鎮幹部待遇，逐步改善工作條件、優化生活環境，有計劃地注入新鮮「血液」，穩定幹部隊伍。一是結合本地實際，適當提高鄉鎮幹部的政治、經濟待遇，在生活上、工作中多給予關心和照顧，尤其在幹部人事調整中，對一些綜合素質高、群眾基礎好的年輕鄉鎮幹部，要優先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉鎮任職的幹部要相應地給以一些優惠政策。並建議自治區財政部門在鄉鎮幹部現有工資基礎上，適當增加邊遠津貼、交通補助、加班費等，切實提高鄉鎮幹部的經濟待遇，幫助解除後顧之憂。二是加大投入力度，完善鄉鎮機關基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮幹部的辦公條件和生活環境。開展形式多樣的娛樂活動，組織鄉鎮幹部外出參觀考察，這樣既豐富廣大幹部的業餘生活，又能擴大幹部的視野，增長見識。三是對在鄉鎮基層工作表現較為突出的鄉鎮黨政領導幹部，要縮短提拔周期，在落實「連續擔任鄉鎮黨委書記8年以上的，經考核稱職者…報請享受副縣待遇」這一政策時，時間不宜太長，6年為宜。因為鄉鎮黨政正職任職時間較長時，就會產生懈怠心理或「熬待遇」的想法，縣委在調整幹部時，只要鄉鎮黨政正職無大錯，對5、6年以上的鄉鎮黨政正職一般不予調整，長此以往不利於鄉鎮工作的開展。對任鄉鎮副職6年以上的也要酌情考慮其待遇問題。
(三)強化培養鍛鍊，提高能力素質。
要結合當前鄉鎮工作實際，突出培訓教育和交流鍛鍊兩個重點，進一步加強鄉鎮幹部特別是領導幹部的培養和鍛鍊。一方面要強化培訓，認真貫徹《幹部教育培訓條例》，完善幹部教育培訓檔案管理制度，建立組織調訓與鄉鎮自主培訓、在職學歷教育與自學相結合的幹部教育培訓體制。靈活方式方法，豐富培訓內容，採取請進來、走出去，舉辦專題培訓班、召開現場交流會等方式，定期邀請專家就科學發展觀、執政能力建設、依法行政、產業結構調整、新農村建設等開展培訓，不斷提高鄉鎮領導班子和鄉鎮幹部科學執政的能力、依法行政的能力和帶領農牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流鍛鍊機制，把幹部交流同幹部掛職鍛鍊結合起來。在保持領導班子相對穩定的前提下，採取在經濟部門、農業部門、信訪部門掛職鍛鍊，鄉鎮之間交流鍛鍊，選派年輕幹部到經濟發達地區學習鍛鍊等形式，開寬眼界，積累經驗，進一步提高鄉鎮幹部解決複雜問題的能力。
(四)加強鄉鎮黨委書記後備力量的建設。
分近、中、遠儲備一批鄉鎮黨政領導幹部後備人選，儲備時，對幹部的知識、專業結構進行調整完善，注意發現和挑選一些擁有高學歷、熟悉宏觀經濟管理、農業技術等方面工作的優秀年輕幹部;後備幹部以35歲左右幹部為主體。有計劃的從縣直黨政機關、事業單位選派政治強、素質好、懂技術、善管理、潛力大的優秀年輕幹部，到鄉鎮擔任領導職務，拓寬後備幹部來源，進行有意識地培養和鍛鍊，儲備一批專業型鄉鎮黨政正職後備幹部。對年輕鄉鎮黨政領導幹部後備人選，要採取下派、掛職等措施，豐富工作經驗，提高組織領導能力，加速鍛鍊成長。對儲備為近期的，且已培養成熟的，鄉鎮領導班子出現空缺崗位時，及時提拔重用，做到備用結合。