案情簡介：工會主席任期內用人單位與其解除勞動關係。
2009年11月11日，王某到某公司工作，崗位為質檢員，月工資為1500元，雙方未簽訂勞動合同，但公司與工會簽訂了期限為2008年8月4日至2010年11月13日的集體合同。自2010年4月起，王某的月工資增加到1700元。2010年10月26日，王某以工資太低為由申請離職，某公司同意其離職，但未與王某結清2010年9月和10月的工資。後王某向某仲裁委提出申訴，要求某公司支付拖欠工資2700元、加班費10656元、經濟補償金3400元、因違法約定試用期規定應支付的1000元、未簽訂勞動合同二倍工資18700元、墊付保險費6000元。
裁決結果：一、某公司支付王某工資2700元；二、某公司支付王某未訂立勞動合同二倍工資的一倍部分16872.42元；三、駁回王某的其他仲裁請求。
理由：集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關係，不能代替勞動合同。
律師說法：集體合同不能代替勞動合同。
本案爭議焦點在於集體合同上的簽字能否代替簽訂勞動合同，二者在效力認定上是否存在衝突。
（一）集體合同的性質。
從集體合同的內容和制定程序上來看，集體合同有以下特徵：
１、集體合同是特定當事人之間的協議。根據我國《勞動合同法》第五十一條第二款規定：「集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」從上述規定可以看出，簽訂集體合同的雙方主體是特定的，一方是用人單位，另一方是單位的全體勞動者，由工會作為代表，尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。不能由勞動者個人或其他團體作為代表簽訂集體勞動合同。
２、集體合同是當事人之間就特定事項達成的協議。根據前述法律條文的第一款規定：「企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」集體合同規範的是單位內部勞動者全體性、整體性的勞動權利義務問題，以協調和規範內部勞動關係為目的。
３、集體合同的制定要經過法定的程序。從我國《勞動合同法》第五十一、五十二、五十三、五十四條的規定可以看出，訂立集體合同首先由企業職工一方與用人單位通過平等協商後制定集體合同草案，集體合同草案需要提交職工代表大會或者全體職工大會討論通過，然後由工會或者上級工會指導勞動者推薦的代表來代表企業職工一方與用人單位訂立集體合同。集體合同訂立後報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同不是集體勞動合同。
（二）用人單位規章制度與集體合同的關係。
在企業內部，用人單位規章制度與勞動合同、集體合同都是有約束力的，他們之間的關係與效力直接關係到用人單位和勞動者的切身利益。
用人單位的規章制度，也可稱為「廠規廠法」，目的是建立單位的內部秩序，明確用人單位和勞動者的權利義務。根據《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」由此可以看出，用人單位的規章制度可以分為兩類，即直接涉及勞動者切身利益的規章制度和不直接涉及勞動者切身利益的規章制度。直接涉及勞動者切身利益的規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，這類制度的制定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並經過告示或者告知勞動者。對於不直接涉及勞動者切身利益的規章制度則屬於用人單位自主權的範疇，可以由用人單位自主決定，但不得違反法律的強行性規定。
（三）集體合同與勞動合同的區別與聯繫。
集體合同和勞動合同在訂立過程中都要遵循平等、自願、協商的原則，雙方都具有合同的一般屬性，都受《勞動合同法》的調整，但二者的區別也很明顯：
１、主體不同。集體合同的主體是用人單位和工會或者勞動者的代表，勞動合同的主體則是用人單位和勞動者。
2、內容不同。集體合同主要是關於勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，其效力也是面向全體勞動者的。勞動合同則是單個勞動者的權利義務約定。
3、形式不同。集體合同必須採取書面形式，勞動合同也當採取書面形式，但是對於沒有簽訂勞動合同的則按事實勞動關係處理。
此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集體合同的內容可能涉及勞動關係的各個方面，也可能只涉及勞動關係中一個或幾個重要方面；集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關係，不能代替勞動合同。故本案中用人單位仍需支付二倍工資。
相關法規：
《勞動合同法》第五十一條第二款集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
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2009年11月11日，王某到某公司工作，崗位為質檢員，月工資為1500元，雙方未簽訂勞動合同，但公司與工會簽訂了期限為2008年8月4日至2010年11月13日的集體合同。自2010年4月起，王某的月工資增加到1700元。2010年10月26日，王某以工資太低為由申請離職，某公司同意其離職，但未與王某結清2010年9月和10月的工資。後王某向某仲裁委提出申訴，要求某公司支付拖欠工資2700元、加班費10656元、經濟補償金3400元、因違法約定試用期規定應支付的1000元、未簽訂勞動合同二倍工資18700元、墊付保險費6000元。
裁決結果：一、某公司支付王某工資2700元；二、某公司支付王某未訂立勞動合同二倍工資的一倍部分16872.42元；三、駁回王某的其他仲裁請求。
理由：集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關係，不能代替勞動合同。
律師說法：集體合同不能代替勞動合同。
本案爭議焦點在於集體合同上的簽字能否代替簽訂勞動合同，二者在效力認定上是否存在衝突。
（一）集體合同的性質。
從集體合同的內容和制定程序上來看，集體合同有以下特徵：
１、集體合同是特定當事人之間的協議。根據我國《勞動合同法》第五十一條第二款規定：「集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」從上述規定可以看出，簽訂集體合同的雙方主體是特定的，一方是用人單位，另一方是單位的全體勞動者，由工會作為代表，尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。不能由勞動者個人或其他團體作為代表簽訂集體勞動合同。
２、集體合同是當事人之間就特定事項達成的協議。根據前述法律條文的第一款規定：「企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」集體合同規範的是單位內部勞動者全體性、整體性的勞動權利義務問題，以協調和規範內部勞動關係為目的。
３、集體合同的制定要經過法定的程序。從我國《勞動合同法》第五十一、五十二、五十三、五十四條的規定可以看出，訂立集體合同首先由企業職工一方與用人單位通過平等協商後制定集體合同草案，集體合同草案需要提交職工代表大會或者全體職工大會討論通過，然後由工會或者上級工會指導勞動者推薦的代表來代表企業職工一方與用人單位訂立集體合同。集體合同訂立後報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同不是集體勞動合同。
（二）用人單位規章制度與集體合同的關係。
在企業內部，用人單位規章制度與勞動合同、集體合同都是有約束力的，他們之間的關係與效力直接關係到用人單位和勞動者的切身利益。
用人單位的規章制度，也可稱為「廠規廠法」，目的是建立單位的內部秩序，明確用人單位和勞動者的權利義務。根據《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」由此可以看出，用人單位的規章制度可以分為兩類，即直接涉及勞動者切身利益的規章制度和不直接涉及勞動者切身利益的規章制度。直接涉及勞動者切身利益的規章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，這類制度的制定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並經過告示或者告知勞動者。對於不直接涉及勞動者切身利益的規章制度則屬於用人單位自主權的範疇，可以由用人單位自主決定，但不得違反法律的強行性規定。
（三）集體合同與勞動合同的區別與聯繫。
集體合同和勞動合同在訂立過程中都要遵循平等、自願、協商的原則，雙方都具有合同的一般屬性，都受《勞動合同法》的調整，但二者的區別也很明顯：
１、主體不同。集體合同的主體是用人單位和工會或者勞動者的代表，勞動合同的主體則是用人單位和勞動者。
2、內容不同。集體合同主要是關於勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，其效力也是面向全體勞動者的。勞動合同則是單個勞動者的權利義務約定。
3、形式不同。集體合同必須採取書面形式，勞動合同也當採取書面形式，但是對於沒有簽訂勞動合同的則按事實勞動關係處理。
此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集體合同的內容可能涉及勞動關係的各個方面，也可能只涉及勞動關係中一個或幾個重要方面；集體合同的目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關係，不能代替勞動合同。故本案中用人單位仍需支付二倍工資。
相關法規：
《勞動合同法》第五十一條第二款集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
《勞動合同法》第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
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