引言：在管理者眼中，打人者必須開除，不然怎樣管理呢？但是當今是法治社會，管理者沒有法治思維就會吃虧！本文列舉一個勝訴案件和一個敗訴案件，筆者分析其中利弊並提供了一些建議，或者對用人單位有一定參考意義吧。
關鍵詞：用人單位 上班打架 解除勞動合同 賠償金 法律顧問。
一、用人單位勝訴案例。
（一）案例：2017年7月18日早會時，原告鄭某與被告（工廠）員工曹某元發生打架，並有報警，警察到場後，雙方進行協商處理，警察沒有做出行政處罰。2017年7月19日，被告向原告發出解除勞動合同通知，內容為：原告於2017年7月18日上班時間，與員工曹某元在工作場所打架，此類擾亂公司秩序的行為，違反獎懲規定第d-1條款第四項，屬於嚴重違反公司規定，根據獎懲規定，公司決定對原告、曹某元二人予以開除處理，解除勞動關係，並不支付任何經濟補償金。後被告將開除的決定通知公司工會。被告提供的獎懲規定中，嚴重違反，故意或因為重大過失導致公司損害、影響公司的信用信譽的、擾亂公司秩序或者擾亂風氣紀律的行為，處分方法：解除勞動關係並不支付經濟補償金。d-1日常職務規定，在工作場所賭博、吸毒或者打架。被告主張已幾次通過郵件發給原告獎懲規定。原告確認有郵箱，但不知道何時開通，也不知道密碼。
（二）法院判決：本院認為，原告與被告之間為勞動合同關係，受勞動法律法規的調整和約束。本案的爭議焦點被告開除原告是否合法。被告開除原告的原因是原告與曹某元在上班時間打架，對打架發生的原因和經過雙方各執一詞，但原告和曹某元因工作問題發生爭吵，進而發生打架是客觀事實，對此原告和曹某元均負有責任。被告獎懲規定中對在工作場所打架的處分有明確的規定，且該規定在原告入職時已告知，被告也提交了獎懲規定更新通知的電子郵件。故被告解除與原告之間的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，無需向原告支付賠償金。
（三）案例分析：用人單位這次是險勝！規章制度是很重要的，如果沒有規章制度規定「打架者可以開除」，用人單位開除一個打架員工就沒有依據了！法律規定規章制度對員工有約束力的一個重要前提，就是員工必須知道有這個制度的存在。本案之所以險勝，就是用人單位證明已通過郵箱將制度發給了勞動者，從而證明員工已知道有「打架會被開除」的制度存在。
二、用人單位敗訴案例。
（一）案例：橫濱公司於2017年3月10日以余某強與其配偶王某華在上班時間威脅、恐嚇、毆打員工曾某時，不但沒有勸阻王某華，反而對曾某進行威脅及恐嚇，參與王某華的無理行為，鑒於幾年前在余某強及王某華身上，類似的事情也發生過，余某強沒有認識到自己作為人事部主管的責任，而只知道袒護王某華，與王某華有爭執、有摩擦的同事，余某強在未明辨是非的情況下，總做出一些違背自己職責的行為，給公司及員工都造成極其惡劣的影響及損失，根據橫濱公司規章制度第10條第2項及第9項，對余某強作開除處理。橫濱公司提交視頻資料及證人證言佐證。但視頻中無法看到余某強有打人的行為，由於視頻沒有聲音，也無法聽到余某強當時說話的內容。橫濱公司也沒有申請證人出庭作證。余某強主張其未毆打橫濱公司員工曾某，事實是曾某有毆打王某華的行為，在王某華與曾某的衝突中，余某強試圖將二人分開。
（二）法院判決：關於橫濱公司解除與余某強的勞動合同關係是否合法。首先，根據橫濱公司提交的員工培訓證明書、新進廠員工培訓資料、新員工培訓通知，可以證明在員工入職時，公司均有對員工進行公司制度條例的培訓，且培訓人正是作為人事主管的余某強，余某強主張其沒有見過公司的《規章制度》，本院不予採信，橫濱公司的《規章制度》可以作為審理本案的依據。其次，橫濱公司主張余某強在王某華與橫濱公司員工曾某的衝突過程中，有毆打曾某的行為，但根據橫濱公司提供的視頻無法看出余某強有毆打曾某的行為，且該視頻無法聽到三人的說話內容，無法證明余某強有威脅恐嚇曾某。另外，橫濱公司提交的證人證言也未能顯示有證人看見余某強毆打曾某，且證人未到庭接受雙方的質詢，該證人證言的證明力較為薄弱。綜上，橫濱公司未能證明余某強存在違反公司的《規章制度》第10條第2項、第9項的規定，其解除與余某強的勞動合同關係不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，橫濱公司應當向余某強支付賠償金。
（三）案例分析：用人單位要開除打架員工一個需要有制度依據，一個需要有事實依據。本案用人單位提供了後者的證據沒有得到法院的支持。好正常！一個如此重要的打人事實無法證明，那麼開除該員工後果就嚴重了：違法解除，對付違法解除勞動合同的賠償金。
三、律師建議：對第二個案件來說，筆者也深表同情。好多公司也遇到這種情況：對打人者無法「繩之以法」，反而要支付一筆巨額的賠償金，不單只經濟損失，更重要的是以後怎樣管人！不過用人單位也應當反省；當前法律制度十分完善，開除一個人，如果不按照法律的規定走，就難免受到法律的處罰！所以作為管理者必須有「法治思維」，依法辦事。
如何做到對打人者既給予懲處達到管理上目的，又無須支付賠償金？筆者建議如下，以供參考：
（一）有經過合法設置的規章制度。按照勞動合同法的規定做不會錯。
（二）規章制度有對勞動者公示或勞動者經過培訓。如何證明？有勞動者的簽名確認，這點不能忘記，最好在入職時就要培訓。
（三）有證據證明勞動者打人的事實。例如可以報警，或者對受傷者驗傷，單位最好有視頻錄像作為證據。
（四）有工會的單位，當到要開除員工時，別忘記通知工會。這個程序是在勞動合同法上有明確規定的。很多單位對此不重視，結果因為沒有做好「臨門一腳」，就被判違法解除勞動合同而支付雙倍工資的賠償金了！冤不冤。
案件來源：第一個案例：廣東省東莞市第一人民法院(2017)粵1971民初24181號；第二個案例：廣東省東莞市第二人民法院(2016)粵1972民初6808號。
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關鍵詞：用人單位 上班打架 解除勞動合同 賠償金 法律顧問。
一、用人單位勝訴案例。
（一）案例：2017年7月18日早會時，原告鄭某與被告（工廠）員工曹某元發生打架，並有報警，警察到場後，雙方進行協商處理，警察沒有做出行政處罰。2017年7月19日，被告向原告發出解除勞動合同通知，內容為：原告於2017年7月18日上班時間，與員工曹某元在工作場所打架，此類擾亂公司秩序的行為，違反獎懲規定第d-1條款第四項，屬於嚴重違反公司規定，根據獎懲規定，公司決定對原告、曹某元二人予以開除處理，解除勞動關係，並不支付任何經濟補償金。後被告將開除的決定通知公司工會。被告提供的獎懲規定中，嚴重違反，故意或因為重大過失導致公司損害、影響公司的信用信譽的、擾亂公司秩序或者擾亂風氣紀律的行為，處分方法：解除勞動關係並不支付經濟補償金。d-1日常職務規定，在工作場所賭博、吸毒或者打架。被告主張已幾次通過郵件發給原告獎懲規定。原告確認有郵箱，但不知道何時開通，也不知道密碼。
（二）法院判決：本院認為，原告與被告之間為勞動合同關係，受勞動法律法規的調整和約束。本案的爭議焦點被告開除原告是否合法。被告開除原告的原因是原告與曹某元在上班時間打架，對打架發生的原因和經過雙方各執一詞，但原告和曹某元因工作問題發生爭吵，進而發生打架是客觀事實，對此原告和曹某元均負有責任。被告獎懲規定中對在工作場所打架的處分有明確的規定，且該規定在原告入職時已告知，被告也提交了獎懲規定更新通知的電子郵件。故被告解除與原告之間的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，無需向原告支付賠償金。
（三）案例分析：用人單位這次是險勝！規章制度是很重要的，如果沒有規章制度規定「打架者可以開除」，用人單位開除一個打架員工就沒有依據了！法律規定規章制度對員工有約束力的一個重要前提，就是員工必須知道有這個制度的存在。本案之所以險勝，就是用人單位證明已通過郵箱將制度發給了勞動者，從而證明員工已知道有「打架會被開除」的制度存在。
二、用人單位敗訴案例。
（一）案例：橫濱公司於2017年3月10日以余某強與其配偶王某華在上班時間威脅、恐嚇、毆打員工曾某時，不但沒有勸阻王某華，反而對曾某進行威脅及恐嚇，參與王某華的無理行為，鑒於幾年前在余某強及王某華身上，類似的事情也發生過，余某強沒有認識到自己作為人事部主管的責任，而只知道袒護王某華，與王某華有爭執、有摩擦的同事，余某強在未明辨是非的情況下，總做出一些違背自己職責的行為，給公司及員工都造成極其惡劣的影響及損失，根據橫濱公司規章制度第10條第2項及第9項，對余某強作開除處理。橫濱公司提交視頻資料及證人證言佐證。但視頻中無法看到余某強有打人的行為，由於視頻沒有聲音，也無法聽到余某強當時說話的內容。橫濱公司也沒有申請證人出庭作證。余某強主張其未毆打橫濱公司員工曾某，事實是曾某有毆打王某華的行為，在王某華與曾某的衝突中，余某強試圖將二人分開。
（二）法院判決：關於橫濱公司解除與余某強的勞動合同關係是否合法。首先，根據橫濱公司提交的員工培訓證明書、新進廠員工培訓資料、新員工培訓通知，可以證明在員工入職時，公司均有對員工進行公司制度條例的培訓，且培訓人正是作為人事主管的余某強，余某強主張其沒有見過公司的《規章制度》，本院不予採信，橫濱公司的《規章制度》可以作為審理本案的依據。其次，橫濱公司主張余某強在王某華與橫濱公司員工曾某的衝突過程中，有毆打曾某的行為，但根據橫濱公司提供的視頻無法看出余某強有毆打曾某的行為，且該視頻無法聽到三人的說話內容，無法證明余某強有威脅恐嚇曾某。另外，橫濱公司提交的證人證言也未能顯示有證人看見余某強毆打曾某，且證人未到庭接受雙方的質詢，該證人證言的證明力較為薄弱。綜上，橫濱公司未能證明余某強存在違反公司的《規章制度》第10條第2項、第9項的規定，其解除與余某強的勞動合同關係不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，橫濱公司應當向余某強支付賠償金。
（三）案例分析：用人單位要開除打架員工一個需要有制度依據，一個需要有事實依據。本案用人單位提供了後者的證據沒有得到法院的支持。好正常！一個如此重要的打人事實無法證明，那麼開除該員工後果就嚴重了：違法解除，對付違法解除勞動合同的賠償金。
三、律師建議：對第二個案件來說，筆者也深表同情。好多公司也遇到這種情況：對打人者無法「繩之以法」，反而要支付一筆巨額的賠償金，不單只經濟損失，更重要的是以後怎樣管人！不過用人單位也應當反省；當前法律制度十分完善，開除一個人，如果不按照法律的規定走，就難免受到法律的處罰！所以作為管理者必須有「法治思維」，依法辦事。
如何做到對打人者既給予懲處達到管理上目的，又無須支付賠償金？筆者建議如下，以供參考：
（一）有經過合法設置的規章制度。按照勞動合同法的規定做不會錯。
（二）規章制度有對勞動者公示或勞動者經過培訓。如何證明？有勞動者的簽名確認，這點不能忘記，最好在入職時就要培訓。
（三）有證據證明勞動者打人的事實。例如可以報警，或者對受傷者驗傷，單位最好有視頻錄像作為證據。
（四）有工會的單位，當到要開除員工時，別忘記通知工會。這個程序是在勞動合同法上有明確規定的。很多單位對此不重視，結果因為沒有做好「臨門一腳」，就被判違法解除勞動合同而支付雙倍工資的賠償金了！冤不冤。
案件來源：第一個案例：廣東省東莞市第一人民法院(2017)粵1971民初24181號；第二個案例：廣東省東莞市第二人民法院(2016)粵1972民初6808號。
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