近來，人事經理小林遇到了一件頭疼的事情——老闆讓他「找個理由」，把技術員老馬辭了。
老馬上次獨自完成一個技術項目後，向老闆提出加薪1000元，老闆沒有答應，轉頭就把小林叫去，讓他想辦法把老馬解僱。
小林之所以頭疼，是因為從「選人用人」角度來說，這個老馬雖然怪話多，也不太「合群」，但干起活來沒得說，一個能頂倆。
而且他的這次加薪訴求，也有其合理之處——公司拿下那個1000萬元的項目，老馬功不可沒，按理說獎勵幾萬塊也不過分。
小林去找副總訴苦，希望他能勸勸老闆。
副總聽後，很不高興，一拍桌子，反問小林道：你知道你的職責是什麼嗎？解僱職員也是你的工作內容！要麼你走，他留下？
小林一聽傻了眼——副總平常挺和氣，今天為什麼發這麼大火？算了，領導的態度那麼堅決，我也沒必要操這個心了？
可是當天下午，小林在某「工作交流群」里聽到一則消息，又讓他糾結了起來。
群里一個同行訴說自己對老闆忠心耿耿，招聘員工、解僱員工都按老闆的意思來，沒想到老闆新招了一名人事總監，一腳就把他踢了。
剛才，他去公司拿《離職證明》，被前同事好一頓羞辱啊，都說他是「罪有應得」
小林在聽了同行的遭遇後，冷汗直冒——我現在不也是這樣嗎？他的現狀，也許就是我的未來。
正糾結的時候，副總打電話邀請小林晚上一起去吃個飯。小林又納悶了——副總剛剛訓了我，現在又請我吃飯，到底唱得是哪一出啊！
晚宴是一家新成立公司的小老闆請的，對小林特別客氣，酒過三巡，非要讓小林給他推薦幾個技術人才，開出20000元的月薪。
小林一喜——老馬不是現成的嗎？而且老馬現在的薪水只有10000元，這可是翻番啊！
想到這裡，他一陣激動，和小老闆喝了許多酒，相互加了微信。
過了幾天，小林把老馬找來，委婉地告訴他，公司因為戰略調整，現有人員將有大變動，出於愛惜人才的考慮，老闆給你重新物色了一家單位，工資是現在的兩倍。
老馬早就聽到了自己要被解僱的風聲，但他沒想到公司還給他留了後路，開開心心地領了50000元補償金，把解除勞動合同關係的字簽了。
小老闆沒有食言，安排老馬當了技術帶頭人，一個月不到又升職為技術經理。
反觀「老東家」這邊，由於老馬的離職，好幾項技術課題都陷入了困境，繼而造成產品性能上不去，老闆一怒之下，又解僱了一批人。
這一次，小林毫不遲疑地執行了老闆的指令。
然而，副總也突然提出了辭職，令老闆措手不及——也許他沒有想到，解僱了一名技術骨幹，居然會產生這一串的連鎖反應。
眼看公司快不行了，小林也萌生了去意，沒想到老馬主動打電話給他，說小老闆專門設了一個人事總監的職務，說是特意給小林準備的。
小林感覺有些對不住，臨走之前誠實地向老闆說明了情況，想著「好聚好散，再聚不難」
奇怪的是，老闆只是淡淡地說了一句：「我早就知道了，不怪你。」
小林入職新公司的時候，驚訝地發現副總也在那裡，而且職務依然是副總。
他似乎明白了什麼，半開玩笑半認真地說道——敢情您想跳槽，坑了「老東家」一把啊！
然而，副總卻否認了這一點，只是笑了笑，說道：再過幾天你就明白了。
幾個月後，新公司股權重大變更，「老東家」老闆買下了新公司，繼續當小林他們的老闆，而「小老闆」不知去向，微信也把小林拉黑了。
先把整個事情的真實情況捋一下：
1、老闆對公司現狀不滿意，準備另立爐灶，就以小老闆名義重新註冊了一家新公司。而這一切，副總是知情的。
2、老闆讓小林解僱老馬，一方面是「另類」給他漲薪，避免不必要攀比，另一方面是考察其他技術人員水平。同時也是在考驗小林的能力，有「一石三鳥」的意思。效果不一定好，想法挺有創意。
3、老闆後來又解僱了一批人，這是一次「清洗」，因為一個技術骨幹不在，全體就束手無策，都是不稱職的。同時，小林沒有推薦他們中的任何一個，足見其識人察人很準。
此外，再談幾點感想：
1、小林在解僱員工的時候，能夠吸取同行的教訓，主動為對方考慮，很溫情地利用人脈，為之介紹新工作，這一點值得很多「人事工作者」學習參考——做人留一線，日後好相見。
2、人力資源管理看起來沒什麼技術含量，但面對的矛盾和衝突很多，也是一門技術活，所以「技術過硬的人，在哪都吃香」這條定律也適用，而且對人品的素質要求更高？
3、對於老馬而言，可以誰賞識自己，誰給的工資高就給誰幹活。但對於老闆就不一樣了，缺了技術骨幹，公司可能會寸步難行，所以，任何時候都不要寒技術骨幹的心。
老馬上次獨自完成一個技術項目後，向老闆提出加薪1000元，老闆沒有答應，轉頭就把小林叫去，讓他想辦法把老馬解僱。
小林之所以頭疼，是因為從「選人用人」角度來說，這個老馬雖然怪話多，也不太「合群」，但干起活來沒得說，一個能頂倆。
而且他的這次加薪訴求，也有其合理之處——公司拿下那個1000萬元的項目，老馬功不可沒，按理說獎勵幾萬塊也不過分。
小林去找副總訴苦，希望他能勸勸老闆。
副總聽後，很不高興，一拍桌子，反問小林道：你知道你的職責是什麼嗎？解僱職員也是你的工作內容！要麼你走，他留下？
小林一聽傻了眼——副總平常挺和氣，今天為什麼發這麼大火？算了，領導的態度那麼堅決，我也沒必要操這個心了？
可是當天下午，小林在某「工作交流群」里聽到一則消息，又讓他糾結了起來。
群里一個同行訴說自己對老闆忠心耿耿，招聘員工、解僱員工都按老闆的意思來，沒想到老闆新招了一名人事總監，一腳就把他踢了。
剛才，他去公司拿《離職證明》，被前同事好一頓羞辱啊，都說他是「罪有應得」
小林在聽了同行的遭遇後，冷汗直冒——我現在不也是這樣嗎？他的現狀，也許就是我的未來。
正糾結的時候，副總打電話邀請小林晚上一起去吃個飯。小林又納悶了——副總剛剛訓了我，現在又請我吃飯，到底唱得是哪一出啊！
晚宴是一家新成立公司的小老闆請的，對小林特別客氣，酒過三巡，非要讓小林給他推薦幾個技術人才，開出20000元的月薪。
小林一喜——老馬不是現成的嗎？而且老馬現在的薪水只有10000元，這可是翻番啊！
想到這裡，他一陣激動，和小老闆喝了許多酒，相互加了微信。
過了幾天，小林把老馬找來，委婉地告訴他，公司因為戰略調整，現有人員將有大變動，出於愛惜人才的考慮，老闆給你重新物色了一家單位，工資是現在的兩倍。
老馬早就聽到了自己要被解僱的風聲，但他沒想到公司還給他留了後路，開開心心地領了50000元補償金，把解除勞動合同關係的字簽了。
小老闆沒有食言，安排老馬當了技術帶頭人，一個月不到又升職為技術經理。
反觀「老東家」這邊，由於老馬的離職，好幾項技術課題都陷入了困境，繼而造成產品性能上不去，老闆一怒之下，又解僱了一批人。
這一次，小林毫不遲疑地執行了老闆的指令。
然而，副總也突然提出了辭職，令老闆措手不及——也許他沒有想到，解僱了一名技術骨幹，居然會產生這一串的連鎖反應。
眼看公司快不行了，小林也萌生了去意，沒想到老馬主動打電話給他，說小老闆專門設了一個人事總監的職務，說是特意給小林準備的。
小林感覺有些對不住，臨走之前誠實地向老闆說明了情況，想著「好聚好散，再聚不難」
奇怪的是，老闆只是淡淡地說了一句：「我早就知道了，不怪你。」
小林入職新公司的時候，驚訝地發現副總也在那裡，而且職務依然是副總。
他似乎明白了什麼，半開玩笑半認真地說道——敢情您想跳槽，坑了「老東家」一把啊！
然而，副總卻否認了這一點，只是笑了笑，說道：再過幾天你就明白了。
幾個月後，新公司股權重大變更，「老東家」老闆買下了新公司，繼續當小林他們的老闆，而「小老闆」不知去向，微信也把小林拉黑了。
先把整個事情的真實情況捋一下：
1、老闆對公司現狀不滿意，準備另立爐灶，就以小老闆名義重新註冊了一家新公司。而這一切，副總是知情的。
2、老闆讓小林解僱老馬，一方面是「另類」給他漲薪，避免不必要攀比，另一方面是考察其他技術人員水平。同時也是在考驗小林的能力，有「一石三鳥」的意思。效果不一定好，想法挺有創意。
3、老闆後來又解僱了一批人，這是一次「清洗」，因為一個技術骨幹不在，全體就束手無策，都是不稱職的。同時，小林沒有推薦他們中的任何一個，足見其識人察人很準。
此外，再談幾點感想：
1、小林在解僱員工的時候，能夠吸取同行的教訓，主動為對方考慮，很溫情地利用人脈，為之介紹新工作，這一點值得很多「人事工作者」學習參考——做人留一線，日後好相見。
2、人力資源管理看起來沒什麼技術含量，但面對的矛盾和衝突很多，也是一門技術活，所以「技術過硬的人，在哪都吃香」這條定律也適用，而且對人品的素質要求更高？
3、對於老馬而言，可以誰賞識自己，誰給的工資高就給誰幹活。但對於老闆就不一樣了，缺了技術骨幹，公司可能會寸步難行，所以，任何時候都不要寒技術骨幹的心。