勞動法對公司管理人員的適用[朗讀]

我國《勞動法》和新《勞動合同法》均將適用範圍規定在勞動者和用人單位之間，但卻均未就用人單位和勞動者進行內涵界定，同時，法律也沒有明確對勞動法上的勞動關係進行界定，這為公司管理人員在勞動法上適用範圍的錯位埋下了種子。因為如果僅從勞動者這一概念出發，我們無法區分某一主體是否屬於勞動法上的勞動者。由於通過將僱主概念替換為用人單位的同時，並未對用人單位進行內涵界定，同時列舉的用人單位主體又全部以組織形式出現，導致「僱主與雇員」的對應關係，在替換為「用人單位與勞動者」時，外延驟縮。在「僱主與雇員」的關係中，僱主本身可以是自然人，也可以是單位組織，而僱主與雇員的判定本身則是一個非常複雜的分析過程。而在「用人單位與勞動者」的關係中，「用人單位」的理解徹底的「被組織化」，從而所有的「個人」均站在了「用人單位」組織的對立面，我國勞動法上勞動者的範圍被空前的擴大。這也是我國勞動法之所以認為通過對「用人單位」進行界定即可判定需要保護的勞動者的原因。
然而，「組織」是虛擬的實體，是勞動力和資本的結合體，其意志需要由意思表示機關作出，依照我國《公司法》的規定，代表「用人單位」組織的這個意思機關是法定代表、董事長、ceo、總裁，而在非公司制的組織中，則可以是廠長、負責人等，無論採用什麼稱謂，意思機關的代表必須是自然人。經營管理者本身，作為用人單位的代表，處理內部的經營管理事務和外部交易事項。公司管理人員享有最為廣泛的代表權限，作為企業的最高決策人、控制權人以及包括人事任免權在內的企業內部各項事務，均承擔著最終決定者的角色。這就暴露了勞動法在用人單位制度設計上的巨大缺陷，我們只要求勞動關係的一方必須是組織，另一方為自然人，因此當組織的代表和組織本身站在對立面時，外觀上符合一方是組織一方為自然人要求，又由於未對此自然人排除在勞動者範疇之外，法律並不會亮紅燈？
在計劃經濟體制下，國家、單位、個人形成一種縱向序列，高度強調企業的國家屬性，每個自然人個體客觀上都被囿於「單位」這一狹小的空間，在單位內部，每個個體都是在單位組織下為單位服務的勞動者，不論是企業的工人還是企業的代表人，在勞動法上也表現為將單位這一組織和勞動者作為個人相對立。