解聘職務不能等同於解除勞動關係？ 2[朗讀]

（三）小結：「解聘職務」的表達不能規避「解除勞動關係」的法律後果
勞動關係是法律概念，職務則是日常概念。
相應地，解除勞動關係是法律語言的表達，而解職、免職、離職、辭職等則是日常用語的表達。就語言效果而言，「解聘職務」和「免除職務」等等用語，均可以造成解除勞動關係的效果。
二審判決將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」引以為邏輯前提，究其本質，是在用日常概念（即「解聘職務」）掏空法律概念（即「解除勞動合同」或「解除勞動關係」），最終則只為方便用人單位規避（違法）解除勞動關係的法律後果。
四、二審法院在證據方面的錯誤
一審與二審法院均從「解聘職務不能等同於解除勞動關係」出發，否定主要證據材料與解除勞動關係之間的相關性，繼而引用民事訴訟的一般舉證責任，判定勞動者未能盡到證明責任。在舉證責任與證據評價方面，法院所謬者有以下兩點。
（一）勞動爭議不應適用一般舉證責任
《民事訴訟法》第64條第1款規定：「當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。」這就是民事訴訟的一般舉證責任，即「誰主張，誰舉證」。
但勞動爭議並不適用一般舉證責任。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號；2008年調整；簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第13條明確規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」。
在勞動爭議案件中，舉證責任在用人單位一方。一審和二審法院卻公然違背《勞動爭議司法解釋（一）》第13條對舉證責任的安排，要求勞動者提供證據證明「解除勞動關係」，否則便要使其承擔舉證失敗的後果。
結合上文【三、（二）2、】可知，一審和二審法院將「解聘職務不能等同於解除勞動關係」妄用為不證自明的邏輯前提，實質上是在用日常概念「解聘職務」掏空法律概念「解除勞動關係」。在這種論調之下，證明「解除勞動關係」已經成為無法完成的任務。
在此基礎上，一審和二審法院再將舉證責任錯誤地歸於勞動者，那麼勞動者一方無論提供多少證據，都將必然地敗訴。這也證明，一審和二審法院所採用的論證結構，不僅掏空了「解除勞動關係」這一法律概念的內容與功能，更有意顛倒《勞動爭議司法解釋（一）》對舉證責任的明確安排，可以說為了保證用人單位立於不敗之地，甚至不惜拋棄司法的基本立場。
（二）法院在證據評價方面採用雙重標準
結合上文【三、（二）1、】可知，二審法院用當事人的心理活動冒充客觀的事實經過，最終只是為了斬斷「解聘職務」與「解除勞動關係」之間的遞進關係並隔斷「解聘職務」這一行為與「勞動合同提前終止」這一結果之間的因果關係。其中，二審法院用雙重標準對待用人單位和勞動者，在強行捏造出山礦公司為王甲調整崗位的好意後，又指責王甲未能領會這種好意。
對於具體證據的評價，二審法院同樣也採取了雙重標準。
1、關於意思表示
二審法院認定，山礦公司在任免會議上「宣布解聘王甲的職務，並未宣布解除雙方勞動關係」。照此論調，那麼只有用人單位向勞動者明確「宣布解除勞動合同」，並「向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明」，才構成「解除勞動關係」。這種謬論，反過來又成為「解聘職務不能等同於解除勞動關係」的證明。在這一點上，二審法院自陷於循環論證而不自知。
對於勞動者的意思表示，二審法院卻不再要求表示方式與書面格式。二審法院在判決中，認定勞動者系出於主觀誤解而不能領會用人單位調整崗位的意圖，之後去新的用人單位工作並與之訂立勞動合同，這就已經屬於「自行離職」了。
《民法總則》第142條第1款規定：「有相對人的意思表示的解釋，應當按照所使用的詞句，結合相關條款、行為的性質和目的、習慣以及誠信原則，確定意思表示的含義。」由於山礦公司在人事任免決定即「（2018）57號文件」中只採用了「解聘職務」的表述，二審法院就認定山礦公司「沒有宣布解除勞動關係」，這完全不符合意思表示的解釋規則，甚至完全是在否定意思表示的解釋可能性。
《民法總則》第140條第1款規定：「行為人可以明示或者默示作出意思表示。」山礦公司在解聘王甲職務的同時，卻沒有安排新的職務，之後也沒有實質的崗位調整安排。如此做法，也等同於用默示方式作出解除勞動關係的意思表示。
2、關於解除勞動關係的通知
山礦公司在上訴答辯時稱，自己從未向王甲「下發過終止（解除）勞動合同通知書」，以證明自己確未作出解除勞動關係的意思表示。二審法院雖然沒有直接採納這項觀點，但其根據山礦公司「並未宣布解除雙方勞動關係」而認定山礦公司沒有解除勞動關係，也屬於同一種法律錯誤。按照這種論調，只要用人單位在表達上含糊其辭，避免採用「解除勞動關係」的字樣，更不向勞動者出具通知文書，就可以不承擔解除勞動關係的法律後果。這顯然是在隨意毀壞法律的意義。
《勞動合同法》第50條第1款規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。」第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」按照這兩條，用人單位在解除或終止勞動合同時，負有通知義務，並應出具書面證明。
而二審法院卻試圖用山礦公司「未宣布解除雙方勞動關係」來證明山礦公司沒有作出「解除勞動關係」的意思表示，無異於將程序上的負擔性要求顛倒為舉證時的抗辯理由。二審法院如此做法，究其目的，是為了斬斷「解除勞動關係」與「違法解除勞動關係」之間的結構關聯。否定「違法性」這一遞進要件，也就否定了勞動者的賠償金請求權。
五、「自行離職」就沒有經濟補償和賠償金嗎？
二審法院在判決中寫到：「上訴人王甲的上述行為應屬於自行離職，其要求被上訴人山礦公司支付其經濟補償金沒有事實及法律依據。」。
結合上文【三、（二）1、】可知，二審法院的此種操作，歸根結底是為了把「勞動合同提前結束」的結果事實，強行從用人單位轉嫁到勞動者頭上。但即便在二審法院既有結論的基礎上，勞動者依然有權要求用人單位支付經濟補償或賠償金。
（一）「自行離職」仍然不等於解除勞動關係？
山礦公司於2018年12月10日解聘王甲的職務後，從未為實質進行新職位的安排工作，所謂的崗位調整在客觀上止步於「解聘職務」。而王甲亦「自行離職」，到新的用人單位工作，之後山礦公司也沒有再向王甲發放工資和福利。在這種客觀的事實基礎上，二審法院卻仍舊堅稱：「勞動合同於2019年5月31日已到期，合同自然終止。」。
世界上竟然還有這種勞動關係？！——用人單位解聘勞動者職務且未落實新的崗位，勞動者被解聘職務之後再沒有獲得工作報酬，但勞動關係在此後竟然繼續存續直到「自然終止」。二審法院在拋卻司法的基本立場之後，在這一點上，甚至難以符合一般理性的要求。
歸根結底，二審法院採用「自行離職」這種日常用語的表達，依然是為了規避「解除勞動關係」的法律後果。但只要一般理性還發揮著作用，那麼就應該認識到，勞動合同無論如何都屬於提前結束而非自然終止。故此「自行離職」也就獲得遞進要件，引發「解除勞動關係」的法律效果。
（二）規範基礎
《勞動合同法》第46條之規定：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……（七）法律、行政法規規定的其他情形。」。
《勞動合同法》第38條第1款規定：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。」。
此外，《勞動爭議司法解釋（一）》第15條規定：「用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。」。
（三）小結
在二審判決尚未悖於一般理性的部分立場上，即便山礦公司解聘王甲職務的行為不被認定為解除勞動關係的行為，那麼至少應該承認，該解聘行為足以迫使或促使王甲解除勞動關係。換言之，所謂的「自行離職」，亦完全足以被認定為「解除勞動關係」的行為。
山礦公司解聘王甲的職位後並無實質的崗位安排，且並未對勞動者在待崗期間的生活來源作出安排。這就意味著，用人單位不再為勞動者提供任何形式的勞動條件，也不再向勞動者支付任何金額的勞動報酬。這無疑屬於「未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件」的最極端形式。因此，王甲在「自行離職」後，完全可以適用《勞動爭議司法解釋（一）》第15條第2項，向用人單位主張經濟補償和賠償金。
此外，本案的用人單位山礦公司始終沒有為王甲繳納社會保險費，故王甲亦可主張，其「自行離職」系依據《勞動合同法》第38條第1款第3項的規定解除勞動關係的行為。
以上這兩種勞動合同解除權，均不必按照《勞動合同法》第37條所規定的程序行使——即「提前三十日以書面形式」。
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