經營戰略調整屬於客觀情況發生重大變化嗎[朗讀]

【案情簡介】
徐某於2004年1月30日入職本市一家人壽保險公司，入職時崗位為客戶經理，月基本工資為6630元，雙方簽訂最後一份勞動合同系無固定期限，起始時間為2010年1月31日。
2009年9月，經中國保險監督管理委員會批准，某國有銀行對公司進行股權收購。2009年12月，公司進行了相應更名。徐某之前所在的市場營銷部的部門定位相應發生改變。雙方經協商簽訂《職位變更協議書》約定，徐某自2011年5月起至上海業務總部個人業務部擔任培訓師工作。交行收購股份後，公司進行相應改革，主營業務渠道發生變化，由個人及代理公司代為銷售產品轉變為主要通過銀行渠道代為銷售產品。
2012年4月11日，公司以客觀情況發生重大變化為由，解除雙方勞動合同，並按徐某月均工資標準及工齡，支付了徐某未提前30日通知解除勞動合同的替代工資及經濟補償金等共計74416.9元。2012年8月1日，徐某提出仲裁申請，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金差額65773元。
【裁判結果】
仲裁委員會經審理後認為：《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。徐某雖不認可公司提供的部分證據的真實性或有效性，但未提供充分有效反證，應當承擔舉證不能的法律後果，仲裁委員會對其主張難以認可。公司提供的一組證據能夠形成證據鎖鏈，能夠相互印證，故仲裁委員會對公司所提供證據的真實有效性予以確認。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。公司作為市場經濟實體，有權根據市場變化撤併公司內部部門以應對市場風險。徐某所在部門被撤銷屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。證據顯示徐某的所在部門被撤銷後，公司安排了多次崗位競聘及崗位安排但均遭徐某拒絕。由此可以看出，雙方未能就變更勞動合同內容達成協商一致。公司據此解除勞動合同並支付未提前30日通知解除勞動合同的替代工資及經濟補償金的行為合法。鑒於此，對徐某認為公司解除行為違法並據此追索賠償金的請求，仲裁委員會難以支持。
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