勞務關係[朗讀]

勞務關係是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱傭人接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。
勞務關係的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關係，自然人與自然人的關係，也可以是法人與自然人的關係，它的表現形式與內容是多樣化的。
所以相應的是，勞務合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。
勞務關係沒有特定的規定，可以一次性即時結清或者按照階段批次性的完成勞務報酬的支付。
勞務關係中，提供的是具體的勞動成果。勞務提供方須使用自己的生產資料或者工具為他人提供勞務。
勞務關係作為一種民事關係，以意思自治為基本原則，當事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關係中的僱主一般也沒有社會保險、最低工資標準等等義務。
勞動關係與勞務關係的區別對比：
(一)主體資格不同。
依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;
而勞務關係的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
(二)主體地位不同。
在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關係;
而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈「臨時性、短期性、一次性」等特點。
(三)當事人權利義務不同。
在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：
1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(註：勞務關係不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)。
2)報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。
4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
(四)承擔的法律責任不同。
表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
(五)國家干預程度不同。
勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。
因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。
(六)適用法律不同。
勞動關係是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同;而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和 《中華人民共和國合同法》 進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
(七)糾紛解決途徑不同。
因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關係糾紛適用勞動仲裁前置程序。根據《勞動法》第七十九條「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟」之規定，因勞動關係產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。
而勞務關係糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。
(八)保護時效不同。
勞動關係的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條進行了規定「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年」。
而勞務關係作為一般民事法律關係，其保護時效一般為兩年，由《民法通則》第一百三十五條進行了規定「向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外」。