找工作難，招聘也難，到底誰更難[朗讀]

找工作和招工本來就是對立統一的。
如果招聘企業的要求高或者工作環境差要麼薪資待遇低，那麼招工就難。當然有些知名企業，就算待遇一般，年年有人跳樓也擊破了頭去，比如說富士康。
再就是求職者，求職者現在大部門心態是高不成低不就，特別是越年輕越是這樣。建議是，招聘30到40歲之間的，真正參加過工作，吃過苦的相對來說好一些，這部分員工你要你的待遇穩定，能夠達到承諾的要求，那麼這些員工的穩定性還是比較高的。
求職也好，招聘也好，貴在一個「誠」字。
企業提供崗位與求職者人數之間存在矛盾。一方面，相對於求職人數而言，崗位提供數較少，多數求職者表示「就業難」。另一方面，近半數企業出現了「招工難」局面。
企業招聘途徑與求職者求職渠道存在矛盾。據了解，位列企業招聘行政管理人員的常用途徑前兩位的依次是大型招聘會和招聘廣告；而位列求行政管理職位的求職者首選平台前兩位的依次是人才網站和招聘會；位列企業招聘普通工人常用途徑前兩位的依次是人才市場招聘廣告、本企業員工介紹；而位列求工人職位的求職者首選平台前兩位的依次是朋友介紹、電台廣告。由此可見，企業招聘途徑的選擇難以和求職者意願實現對接，雙方需求難以得到最有效滿足。
勞動力素質結構與企業用工需求存在矛盾。相當一部分企業認為求職者人員素質與企業需求不相適應。
企業提供崗位環境與求職者意願存在矛盾。求職者擇業觀念日趨理性，在關注工資水平、社會保障的同時，也將關注重點逐步轉移到發展空間、自身能力的提升等諸多方面。有相當一部分求職者曾經選擇辭職是因為晉升及獎懲制度不完善、工作環境及管理人員態度惡劣、加班較多、工作累、放假時間短、節日期間請假難、工作及企業缺乏吸引力、沒有歸屬感等原因。企業出現「招工難」實際上還是找到「好企業」難。
「招工難」與「難找工」同時出現，說明勞動力供需雙方沒有能夠實現合理對接。
想解決目前存在的問題，對政府來說需要搭建各類招聘會、網絡招聘、電台專欄等多層次平台提供充分的信息、就業培訓等公共服務，特別是加大職業技術培訓力度，加大對就業困難群體的就業扶助力度，為企業與求職者實現合理對接提供有效服務。同時，通過政策資金拉動和創業典型的帶動，推動一部分失業人員和畢業的大學生創業就業。
對於企業，提高薪金、福利待遇水平，招人還更需留人。企業應從長遠利益出發，善於用人，對優秀者委以重任，使其在工作中看到發展前景，加強自身文化建設，以富於特色、卓有成效的企業文化感染人，使廣大務工者經濟利益有保障，個人前程有奔頭，文化生活有色彩。
相對於求職者，更新觀念，合理定位，正確把握機會。通過政府培訓、個人進修等多渠道提高職業技能水平，增強個人勞動權益保護意識，放平心態，在實踐中積累經驗，努力提高自身價值砝碼。