人才工作存在的問題人才工作領導體制和管理體制不健全，機構「缺位」、職責「錯位」、功能「虛位」、管理「越位」的現象比較突出。機構設置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構，黨管人才一定程度上存在機構「缺位」。機構職能上，部分省市人才工作機構既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔了高級專家管理、選調生及後備幹部選派等具體工作。
部分省市人才工作機構主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區市職數參差不齊，編制數最多的有15人，最少的僅3人。運行機制上，黨委人才工作領導小組、專門辦事機構以及黨委、政府有關人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的「錯位」。
人才評價機制不健全，標準不科學、程序不規範、手段不先進的現象比較突出。表現為：現行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評後的整個過程缺乏周密系統的制度設計和科學安排，考評缺乏針對不同行業特點的實質公正。
注重靜態考評，缺乏動態考評。
注重結果透明，忽視過程透明。
對考評結果及其採信使用的依據缺乏有說服力的比較分析。
人才選用機制不完善，思想觀念落後、選用範圍狹窄、群眾參與度低的現象比較突出。表現為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領導幹部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，「少數人選人」和「在少數人中選人」現象明顯。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，「長官意志」突出，群眾參與度不夠，民主範圍不廣、民主質量不高。
對黨政幹部偏重靜態考核，著重工作考核，民意在考評中所占權重較低。
人才激勵機制不健全，重物質激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現象比較突出。表現為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。「按績取酬」、「多勞多得」的原則還沒有得到真正體現，平均主義現象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯繫起來。精神激勵不足。對人才的關心愛護和重視不夠，對其實現自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫療衛生等方面更缺力度。
人才流動機制不暢通，政策導向不力、市場體系不優、流動方式不活的現象比較突出。表現為：體制性障礙突出。人才的部門、地區、行業、所有制分割現象依然存在。人才中介服務業發展不成熟。服務機構總體數量不足、人才服務能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才公共服務機制不夠健全。政策導向功能不強。引導優秀人才流向企業、農村和邊遠貧困地區的長效機制還未建立，促進區域、行業、不同所有制之間人才有序流動的政策法規有待強化，鼓勵留學回國人員向企業和一線集聚的法規體系不夠健全，鼓勵國內企事業單位主動參與全球人才競爭的政策法規不夠完善。
一是個別地區、部門和單位對人才重使用輕培養、重學歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發、輕人才開發，重資金引入、輕人才引入，重經濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導機構和相關職能部門的職責和關係，不能完全落實市人才領導小組對成員單位和縣區人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛生、經貿、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續，地域、條塊分割的管理體制不易突破。
另一方面，從上至下對人才工作機構的主要職能沒有明確規定，對領導小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現業務重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統的、健全的各類人才培養機制。缺乏與各類人才發展相符合的培養計劃和培養內容，沒有建立或健全各類人才在培養上的激勵機制。負責培養的主管部門各自分散，形不成合力，培訓機構和師資缺少，並且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養，造成人才的知識老化。缺少培訓資金，沒有健全的各類人才培養資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落後，一些人才的工資、福利待遇、醫療、失業、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數縣區還沒有真正的人才市場，市與縣區間，縣區間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內完全發揮根據市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬體環境並不寬鬆。有的地區經濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業崗位、更高的待遇、更多經費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。
當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的幹部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成「黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合」的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，並圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：
一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。
二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照「四個尊重」和「四個不唯」的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央「人人都可以成才」的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對於黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對於民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎麼抓，抓哪些方面，抓到什麼程度，各級均無具體規定？
四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規範和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。
針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。
首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導幹部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導幹部轉變「管人」觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。
其次，理順人才工作關係是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。
再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以「剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合」的思路，通過不斷完善有利於吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鈎，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立「不求所有，不求所在，但求所用」的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學諮詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。
最後，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導幹部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。採取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬鬆、心情舒暢的氛圍中幹事創業，回報社會。
部分省市人才工作機構主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區市職數參差不齊，編制數最多的有15人，最少的僅3人。運行機制上，黨委人才工作領導小組、專門辦事機構以及黨委、政府有關人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的「錯位」。
人才評價機制不健全，標準不科學、程序不規範、手段不先進的現象比較突出。表現為：現行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評後的整個過程缺乏周密系統的制度設計和科學安排，考評缺乏針對不同行業特點的實質公正。
注重靜態考評，缺乏動態考評。
注重結果透明，忽視過程透明。
對考評結果及其採信使用的依據缺乏有說服力的比較分析。
人才選用機制不完善，思想觀念落後、選用範圍狹窄、群眾參與度低的現象比較突出。表現為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領導幹部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，「少數人選人」和「在少數人中選人」現象明顯。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，「長官意志」突出，群眾參與度不夠，民主範圍不廣、民主質量不高。
對黨政幹部偏重靜態考核，著重工作考核，民意在考評中所占權重較低。
人才激勵機制不健全，重物質激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現象比較突出。表現為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。「按績取酬」、「多勞多得」的原則還沒有得到真正體現，平均主義現象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯繫起來。精神激勵不足。對人才的關心愛護和重視不夠，對其實現自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫療衛生等方面更缺力度。
人才流動機制不暢通，政策導向不力、市場體系不優、流動方式不活的現象比較突出。表現為：體制性障礙突出。人才的部門、地區、行業、所有制分割現象依然存在。人才中介服務業發展不成熟。服務機構總體數量不足、人才服務能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才公共服務機制不夠健全。政策導向功能不強。引導優秀人才流向企業、農村和邊遠貧困地區的長效機制還未建立，促進區域、行業、不同所有制之間人才有序流動的政策法規有待強化，鼓勵留學回國人員向企業和一線集聚的法規體系不夠健全，鼓勵國內企事業單位主動參與全球人才競爭的政策法規不夠完善。
一是個別地區、部門和單位對人才重使用輕培養、重學歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發、輕人才開發，重資金引入、輕人才引入，重經濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導機構和相關職能部門的職責和關係，不能完全落實市人才領導小組對成員單位和縣區人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛生、經貿、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續，地域、條塊分割的管理體制不易突破。
另一方面，從上至下對人才工作機構的主要職能沒有明確規定，對領導小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現業務重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統的、健全的各類人才培養機制。缺乏與各類人才發展相符合的培養計劃和培養內容，沒有建立或健全各類人才在培養上的激勵機制。負責培養的主管部門各自分散，形不成合力，培訓機構和師資缺少，並且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養，造成人才的知識老化。缺少培訓資金，沒有健全的各類人才培養資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落後，一些人才的工資、福利待遇、醫療、失業、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數縣區還沒有真正的人才市場，市與縣區間，縣區間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內完全發揮根據市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬體環境並不寬鬆。有的地區經濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業崗位、更高的待遇、更多經費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。
當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的幹部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成「黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合」的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，並圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：
一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。
二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照「四個尊重」和「四個不唯」的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央「人人都可以成才」的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對於黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對於民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎麼抓，抓哪些方面，抓到什麼程度，各級均無具體規定？
四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規範和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。
針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。
首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導幹部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導幹部轉變「管人」觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。
其次，理順人才工作關係是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。
再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以「剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合」的思路，通過不斷完善有利於吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鈎，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立「不求所有，不求所在，但求所用」的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學諮詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。
最後，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導幹部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。採取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬鬆、心情舒暢的氛圍中幹事創業，回報社會。