案情簡介：李四在某公司進行工作，雙方有簽訂勞動合同。在合同中對於勞動合同的期限規定未3年，時間自2015年的6月到2018年的6月。在合同即將到期的一個月之前，該公司向李四發出了不繼續簽合同的通知，在該通知中表明，在6月份合同到期時，不再進行合同的續簽。李四在收到該通知時，在當地的醫院開具了為期一個月的病假單據，顯示具體的病假期間至7月中旬截止，但是並沒有將該單據提交給其公司。在6月合同時間期限到達時，該公司出具了一份單位的退工聲明，表明了雙方合同的終止。在七月初，該公司向李四支付了經濟補償金，但是李四對此並不認同，認為自己仍然處在醫療期的時間範圍內，要求確認與公司的勞動關係仍然存續。
法院判決：法院經過審理認為，李四在合同終止之前一直在公司正常上班，沒有進行休病假，且其醫院出具的病假單李四也沒有向公司提交，所以該公司決定終止與李四的勞動關係是合情合法的，李四的法律主張是得不到支持的。
在我國的法律規定中，如果勞動者向用人單位出具了相應的病假的材料，並且履行了公司的請假程序，該單位便不能對於單方解除在醫療期的勞動合同。但是在本案中，李四並沒有提交病歷材料，也沒有進行請假程序，所以勞動關係的終止是符合法律規定的。
法院判決：法院經過審理認為，李四在合同終止之前一直在公司正常上班，沒有進行休病假，且其醫院出具的病假單李四也沒有向公司提交，所以該公司決定終止與李四的勞動關係是合情合法的，李四的法律主張是得不到支持的。
在我國的法律規定中，如果勞動者向用人單位出具了相應的病假的材料，並且履行了公司的請假程序，該單位便不能對於單方解除在醫療期的勞動合同。但是在本案中，李四並沒有提交病歷材料，也沒有進行請假程序，所以勞動關係的終止是符合法律規定的。