深圳某五金公司的《員工手冊》規定：「遲到、早退半小時之內者，予以警告，罰款5元。
公司《規章制度》第10條規定：「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」。
2014年7月，公司以其員工洪七遲到3次為由，對其處以計小過並從當月工資中扣減30元。
洪七也不是吃素的，隨後以公司剋扣工資屬未足額支付工資為由提出被迫解除勞動合同，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金30000餘元。
案件歷經了仲裁、一審、二審。
我們來看看最終二審法院是怎麼判的？
二審判決。
本院經審理認為，公司的「規章制度」第10條規定：「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」公司因洪七2014年7月遲到3次，對其處以計小過並共扣款30元的處罰。工資條上雖將扣款30元寫為罰款，但根據處理的依據等事實，應認定為扣減工資。
根據公司的「規章制度」第10條的規定，公司因洪七2014年7月遲到3次的最高扣款應為20元，但仲裁認定公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元後，公司並未向法院提出起訴，應視為服從仲裁裁決。本院依法確認公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元。
公司對洪七扣款30元無法律依據，洪七以此為由提出解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項的規定，一審根據洪七的工齡及離職前12個月的平均工資標準判決公司應當支付經濟補償金30406.2元（3577.2元／月×8.5個月）認定正確，本院予以維持。
最後，二審法院判決公司支付經濟補償金30406.2元、返還2014年7月扣款15元。
從法院的判決書我們可以看到，公司實際上多扣了員工15元工資，最終付出了30000多元的經濟補償，是所扣工資的2000倍。
案號：（2015）深中法勞終字第995號（當事人系化名）。
【實務分析】
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。
第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。
從法律條文的規定看，法院這樣判不能說是錯判，因為法律條文寫的是用人單位「未及時足額支付勞動報酬的」，勞動者可以解除勞動合同，並沒有規定「未足額」的數額或比例，從文義解釋的角度看，少發一毛錢都是「未足額」，何況少了15元呢？
問題的關鍵是，立法者設計這個條款真的是鼓勵員工在工資少發了幾塊錢、十幾塊錢的情況下都去解除勞動合同並主張經濟補償嗎？
顯然不是！如果是這樣，勞動合同法真的會成為鼓勵解除合同的法了，這明顯不符合「構建和發展和諧穩定的勞動關係」的立法原意。
我個人認為，司法實踐中對員工因「未足額」支付勞動報酬解除合同主張經濟補償的法律適用，對「未足額」的理解，儘量考慮以下三方面的因素。
一、主觀故意還是客觀原因因素
我認為應該考慮「未足額支付」的原因是公司主觀上故意少發、惡意剋扣還是客觀上因計算錯誤或對支付的標準存在爭議導致，也就是說公司是否存在惡意應該成為裁判者衡量的標準。
如果僅僅因為計算錯誤或者由於雙方對計算標準存在爭議而導致「未足額」，因公司並沒有剋扣員工工資的主觀故意，這種情況下以「未足額」為由「被迫」解除勞動合同不應該予以支持，員工完全可以通過其它途徑糾正公司該錯誤，司法不應該引導員工主動地去解除勞動合同。
二、「迫使」因素
《勞動合同法》第38條在實務中也常被稱為「被迫」解除勞動合同。實際上該條是對《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》【實務中習慣稱為勞動爭議司法解釋（一）】第15條的繼承和發展，我們來看看司法解釋（一）是怎麼規定的：
第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的。
（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
司法解釋（一）一開始就將該類解除行為定性為「迫使」行為，勞動合同法第38條中的表述雖然未使用「迫使」二字，但解除的性質並無變化，仍然屬「迫使」解除行為。
如果一月薪數千的員工，因為公司剋扣了幾塊錢，支持員工「被迫」解除勞動合同並獲得經濟補償金真的好嗎？
正因為很多這樣的案例，根本不管數額大小，只要「未足額」，都一概支持被迫解除合同並主張經濟補償，最終導致實踐中該解除理由被濫用，出現了一種所謂的「辭職設計」服務，費盡心機去尋找公司的「漏洞」，然後指導員工提出「被迫辭職」，順便主張離職補償，完全背離誠實信用原則。
我認為裁判者可以從「迫使」二字的本質含義進行判斷，比如：一個月薪10000元的員工，公司某個月扣了他100元，是不是就足以讓該員工在這公司呆不下去了只能選擇被迫離職？顯然不會，因為還有成本更小的維權方式，且100元對員工的生活質量也不會造成多大的影響，根本達不到要和公司玉石俱焚的程度
三、「根本違約」因素
我認為，《勞動合同法》第38條的適用，參考合同法中的「根本違約」規定，應該更為妥當。按照合同法規定，一方存在「根本違約」時，對方可解除合同並主張違約責任。所謂「根本違約」，是指當事人一方遲延履行債務或者其他違約行為將導致合同相對方合同目的落空的嚴重違約行為。如果用人單位只有一般違約行為，就支持勞動者「被迫」解除勞動合同並主張經濟補償，不符合法理。
綜上，在審查以「未足額」支付勞動報酬被迫解除合同要求支付經濟補償金的案件中，儘量從「主觀因素」、「迫使因素」、「根本違約因素」進行分析，再結合誠實信用原則綜合考慮，讓裁判結果體現法律的公平與正義。
公司《規章制度》第10條規定：「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」。
2014年7月，公司以其員工洪七遲到3次為由，對其處以計小過並從當月工資中扣減30元。
洪七也不是吃素的，隨後以公司剋扣工資屬未足額支付工資為由提出被迫解除勞動合同，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金30000餘元。
案件歷經了仲裁、一審、二審。
我們來看看最終二審法院是怎麼判的？
二審判決。
本院經審理認為，公司的「規章制度」第10條規定：「員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內累計遲到三次或三次以上者，記小過一次並扣款20元。」公司因洪七2014年7月遲到3次，對其處以計小過並共扣款30元的處罰。工資條上雖將扣款30元寫為罰款，但根據處理的依據等事實，應認定為扣減工資。
根據公司的「規章制度」第10條的規定，公司因洪七2014年7月遲到3次的最高扣款應為20元，但仲裁認定公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元後，公司並未向法院提出起訴，應視為服從仲裁裁決。本院依法確認公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元。
公司對洪七扣款30元無法律依據，洪七以此為由提出解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項的規定，一審根據洪七的工齡及離職前12個月的平均工資標準判決公司應當支付經濟補償金30406.2元（3577.2元／月×8.5個月）認定正確，本院予以維持。
最後，二審法院判決公司支付經濟補償金30406.2元、返還2014年7月扣款15元。
從法院的判決書我們可以看到，公司實際上多扣了員工15元工資，最終付出了30000多元的經濟補償，是所扣工資的2000倍。
案號：（2015）深中法勞終字第995號（當事人系化名）。
【實務分析】
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的。
第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。
從法律條文的規定看，法院這樣判不能說是錯判，因為法律條文寫的是用人單位「未及時足額支付勞動報酬的」，勞動者可以解除勞動合同，並沒有規定「未足額」的數額或比例，從文義解釋的角度看，少發一毛錢都是「未足額」，何況少了15元呢？
問題的關鍵是，立法者設計這個條款真的是鼓勵員工在工資少發了幾塊錢、十幾塊錢的情況下都去解除勞動合同並主張經濟補償嗎？
顯然不是！如果是這樣，勞動合同法真的會成為鼓勵解除合同的法了，這明顯不符合「構建和發展和諧穩定的勞動關係」的立法原意。
我個人認為，司法實踐中對員工因「未足額」支付勞動報酬解除合同主張經濟補償的法律適用，對「未足額」的理解，儘量考慮以下三方面的因素。
一、主觀故意還是客觀原因因素
我認為應該考慮「未足額支付」的原因是公司主觀上故意少發、惡意剋扣還是客觀上因計算錯誤或對支付的標準存在爭議導致，也就是說公司是否存在惡意應該成為裁判者衡量的標準。
如果僅僅因為計算錯誤或者由於雙方對計算標準存在爭議而導致「未足額」，因公司並沒有剋扣員工工資的主觀故意，這種情況下以「未足額」為由「被迫」解除勞動合同不應該予以支持，員工完全可以通過其它途徑糾正公司該錯誤，司法不應該引導員工主動地去解除勞動合同。
二、「迫使」因素
《勞動合同法》第38條在實務中也常被稱為「被迫」解除勞動合同。實際上該條是對《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》【實務中習慣稱為勞動爭議司法解釋（一）】第15條的繼承和發展，我們來看看司法解釋（一）是怎麼規定的：
第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的。
（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
司法解釋（一）一開始就將該類解除行為定性為「迫使」行為，勞動合同法第38條中的表述雖然未使用「迫使」二字，但解除的性質並無變化，仍然屬「迫使」解除行為。
如果一月薪數千的員工，因為公司剋扣了幾塊錢，支持員工「被迫」解除勞動合同並獲得經濟補償金真的好嗎？
正因為很多這樣的案例，根本不管數額大小，只要「未足額」，都一概支持被迫解除合同並主張經濟補償，最終導致實踐中該解除理由被濫用，出現了一種所謂的「辭職設計」服務，費盡心機去尋找公司的「漏洞」，然後指導員工提出「被迫辭職」，順便主張離職補償，完全背離誠實信用原則。
我認為裁判者可以從「迫使」二字的本質含義進行判斷，比如：一個月薪10000元的員工，公司某個月扣了他100元，是不是就足以讓該員工在這公司呆不下去了只能選擇被迫離職？顯然不會，因為還有成本更小的維權方式，且100元對員工的生活質量也不會造成多大的影響，根本達不到要和公司玉石俱焚的程度
三、「根本違約」因素
我認為，《勞動合同法》第38條的適用，參考合同法中的「根本違約」規定，應該更為妥當。按照合同法規定，一方存在「根本違約」時，對方可解除合同並主張違約責任。所謂「根本違約」，是指當事人一方遲延履行債務或者其他違約行為將導致合同相對方合同目的落空的嚴重違約行為。如果用人單位只有一般違約行為，就支持勞動者「被迫」解除勞動合同並主張經濟補償，不符合法理。
綜上，在審查以「未足額」支付勞動報酬被迫解除合同要求支付經濟補償金的案件中，儘量從「主觀因素」、「迫使因素」、「根本違約因素」進行分析，再結合誠實信用原則綜合考慮，讓裁判結果體現法律的公平與正義。