勞動法案例60[朗讀]

姜小姐數月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：「本合同為無固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位後仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。」工作一段時間後，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職工作。於是，決定給她一次提高技術水平的機會：安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。姜小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據前述勞動合同條款，作出了30日後與姜小姐終止勞動合同的決定。
「既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人了。」姜小姐的自言自語馬上受到了公司領導的糾正，「什麼補償金？跟你終止合同，公司沒準備給你補償金。」「公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，現在提前解除，憑什麼不給我補償金？」「因為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬於終止合同，所以公司可以不支付經濟補償金。」姜小姐一時無言以對？
那麼，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金。
《勞動法》第23條規定：「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：「勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。」本案中，公司與姜小姐根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。
但是，勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規定：「無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。」本案中的公司與姜小姐簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是：「乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位後仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。」這樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」法定條件，當作了終止勞動合同的終止條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。
所以，公司儘管可以按勞動法的規定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜小姐支付解除勞動合同的經濟補償金。
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