hello~大家好。
新一年的「以案說法」開啟啦這年頭打工人都不容易一不小心就被「自願」離職還拿不到補償金。
話說回來是不是只要自願離職就沒有補償金？補償金的標準到底是怎麼計算的？
一起來看今天的以案說法。
法理分析
仲裁委員會從以下幾個方面進行了分析認定：
首先，《離職協議書》中約定的經濟補償是否有效？
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
可見，經濟補償屬於可以由勞動者和用人單位自主協商的事項範圍。除有法定的可撤銷的情形外，在雙方基於真實意思表示的情況下達成合意的，應當遵循尊重和保護意思自治原則，協議自生效之日起對雙方均具有約束力。
同時，《離職協議書》第4條約定了杜某離職後的保密義務，並約定「保密費包含在經濟補償中」。作為計算機公司的常務副總裁，杜某離職後的保密義務與計算機公司的利益密切相關，計算機公司正是因此才在《離職協議書》中重申了杜某的保密義務。
同時根據雙方簽訂的勞動合同，杜某離職後的保密義務期限為自離職之日起兩年，計算機公司將在杜某辦理完離職手續後一次性支付保密費。因此，《離職協議書》中約定的經濟補償款並不單純僅指解除勞動合同的經濟補償，還包括了杜某離職後應得的保密費。
即使如計算機公司所稱，該經濟補償為解除勞動合同的經濟補償，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條關於經濟補償支付情形及支付標準的規定，不屬於強行法範疇，勞動者與用人單位的約定高於法定標準，屬於對其自身權利的自主處分，除有法定的可撤銷的情形外，合法有效，當事人應當自覺履行。
其次，《離職協議書》是否存在重大誤解或顯失公平的情形？
一方面，重大誤解一般指的是意思表示人因對內容產生誤解而作出了與本意相悖的意思表示，錯誤認識與意思表示存在因果關係。勞動者因個人原因離職不屬於用人單位應當支付經濟補償的情形，並非新法規定。計算機公司成立於1993年，屬於知名企業，其理應具備專業、成熟的人事管理體系，應當知曉1995年實施的《中華人民共和國勞動法》以及2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定。計算機公司主張對相關法律法規存在重大誤解，缺乏合理性。同時，計算機公司亦未提交證據證明對《離職協議書》中約定的經濟補償存在重大誤解、違背其本意，應承擔舉證不能的不利後果。
另一方面，根據法律規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。也就是說顯失公平的構成要件包含主觀要件，即一方利用優勢或對方缺乏經驗等不利情勢。
計算機公司未提交證據，證明杜某在簽署《離職協議書》時存在利用自身優勢或計算機公司缺乏相關經驗的情況。同時，計算機公司稱雙方簽訂的勞動合同已約定，總監以上級別核心崗位的保密費標準為1000元。但該約定未明確對應期間，約定不明，無法充分證明《離職協議書》的約定致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則。因此，計算機公司應承擔舉證不能的不利後果。
法律依據
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
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新一年的「以案說法」開啟啦這年頭打工人都不容易一不小心就被「自願」離職還拿不到補償金。
話說回來是不是只要自願離職就沒有補償金？補償金的標準到底是怎麼計算的？
一起來看今天的以案說法。
法理分析
仲裁委員會從以下幾個方面進行了分析認定：
首先，《離職協議書》中約定的經濟補償是否有效？
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
可見，經濟補償屬於可以由勞動者和用人單位自主協商的事項範圍。除有法定的可撤銷的情形外，在雙方基於真實意思表示的情況下達成合意的，應當遵循尊重和保護意思自治原則，協議自生效之日起對雙方均具有約束力。
同時，《離職協議書》第4條約定了杜某離職後的保密義務，並約定「保密費包含在經濟補償中」。作為計算機公司的常務副總裁，杜某離職後的保密義務與計算機公司的利益密切相關，計算機公司正是因此才在《離職協議書》中重申了杜某的保密義務。
同時根據雙方簽訂的勞動合同，杜某離職後的保密義務期限為自離職之日起兩年，計算機公司將在杜某辦理完離職手續後一次性支付保密費。因此，《離職協議書》中約定的經濟補償款並不單純僅指解除勞動合同的經濟補償，還包括了杜某離職後應得的保密費。
即使如計算機公司所稱，該經濟補償為解除勞動合同的經濟補償，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條關於經濟補償支付情形及支付標準的規定，不屬於強行法範疇，勞動者與用人單位的約定高於法定標準，屬於對其自身權利的自主處分，除有法定的可撤銷的情形外，合法有效，當事人應當自覺履行。
其次，《離職協議書》是否存在重大誤解或顯失公平的情形？
一方面，重大誤解一般指的是意思表示人因對內容產生誤解而作出了與本意相悖的意思表示，錯誤認識與意思表示存在因果關係。勞動者因個人原因離職不屬於用人單位應當支付經濟補償的情形，並非新法規定。計算機公司成立於1993年，屬於知名企業，其理應具備專業、成熟的人事管理體系，應當知曉1995年實施的《中華人民共和國勞動法》以及2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定。計算機公司主張對相關法律法規存在重大誤解，缺乏合理性。同時，計算機公司亦未提交證據證明對《離職協議書》中約定的經濟補償存在重大誤解、違背其本意，應承擔舉證不能的不利後果。
另一方面，根據法律規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。也就是說顯失公平的構成要件包含主觀要件，即一方利用優勢或對方缺乏經驗等不利情勢。
計算機公司未提交證據，證明杜某在簽署《離職協議書》時存在利用自身優勢或計算機公司缺乏相關經驗的情況。同時，計算機公司稱雙方簽訂的勞動合同已約定，總監以上級別核心崗位的保密費標準為1000元。但該約定未明確對應期間，約定不明，無法充分證明《離職協議書》的約定致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則。因此，計算機公司應承擔舉證不能的不利後果。
法律依據
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
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