疫情期間，有些企業通過修改規章制度、與工會達成集體合同等方式調整員工的基本工資、工資結構、取消十三薪或年終獎等並不少見，這些做法勢必導致員工勞動合同中約定的報酬或獎金出現減少甚至取消的情形。
述理論均有合理之處，但實踐是檢驗真理的唯一標準。我們可以結合本次疫情導致的集體降薪案例予以檢驗。如主張三者發生衝突時勞動合同優先適用，則勢必導致只要員工不同意變更合同，那麼公司的降薪措施無法實施，訴諸仲裁訴訟的員工反而能夠獲得「工資補差」的勝訴判決，顯然對於其他未仲裁或者同意降薪的員工有失公允，並且補發工資差額的判決會導致負面的社會效果，也即用人單位通過集體降薪穩定崗位的目標不能實現，大批企業可能因此倒閉，最終損及更多勞動者的利益。故而勞動合同效力優先的主張並不符合客觀實際，同理，以「有利於勞動者角度」的優先適用規則也會導致同樣的效果，即個別拒絕協商的勞動者獲利，但更多的其他勞動者利益受損。當然有人會擔心，如果確定「規章制度、集體合同」效力優先的原則，則也可能導致個別用人單位利用修改規章制度、集體合同的權力（儘管法律要求民主協商）來達到損害勞動者利益的目的。
筆者認為，集體合同、勞動合同、規章制度三者當中，集體合同應當處於效力最高級，理由有三。首先，法律明確規定勞動合同條款不得低於集體合同，但未規定集體合同不能低於勞動合同；其次，集體合同不僅需職工代表審議通過，而且需向勞動行政部門報告，可見其程序條件較高，勞動行政部門甚至可以對欠缺合理性的集體合同不予備案，換言之用人單位通過集體合同故意損害勞動者利益的情況可以得到有效控制；第三，集體合同保障的是本企業、本產業或本地區所有勞動者的權益，對全體員工具有約束力。故而在疫情期間，用人單位就降薪與工會達成集體合同並向勞動行政部門辦理備案手續，可以達到變更個別勞動合同的效果，勞動者不得依據原勞動合同約定主張補發工資。
我是武漢勞動方面的律師，有任何勞動方面的問題都可以問我。
述理論均有合理之處，但實踐是檢驗真理的唯一標準。我們可以結合本次疫情導致的集體降薪案例予以檢驗。如主張三者發生衝突時勞動合同優先適用，則勢必導致只要員工不同意變更合同，那麼公司的降薪措施無法實施，訴諸仲裁訴訟的員工反而能夠獲得「工資補差」的勝訴判決，顯然對於其他未仲裁或者同意降薪的員工有失公允，並且補發工資差額的判決會導致負面的社會效果，也即用人單位通過集體降薪穩定崗位的目標不能實現，大批企業可能因此倒閉，最終損及更多勞動者的利益。故而勞動合同效力優先的主張並不符合客觀實際，同理，以「有利於勞動者角度」的優先適用規則也會導致同樣的效果，即個別拒絕協商的勞動者獲利，但更多的其他勞動者利益受損。當然有人會擔心，如果確定「規章制度、集體合同」效力優先的原則，則也可能導致個別用人單位利用修改規章制度、集體合同的權力（儘管法律要求民主協商）來達到損害勞動者利益的目的。
筆者認為，集體合同、勞動合同、規章制度三者當中，集體合同應當處於效力最高級，理由有三。首先，法律明確規定勞動合同條款不得低於集體合同，但未規定集體合同不能低於勞動合同；其次，集體合同不僅需職工代表審議通過，而且需向勞動行政部門報告，可見其程序條件較高，勞動行政部門甚至可以對欠缺合理性的集體合同不予備案，換言之用人單位通過集體合同故意損害勞動者利益的情況可以得到有效控制；第三，集體合同保障的是本企業、本產業或本地區所有勞動者的權益，對全體員工具有約束力。故而在疫情期間，用人單位就降薪與工會達成集體合同並向勞動行政部門辦理備案手續，可以達到變更個別勞動合同的效果，勞動者不得依據原勞動合同約定主張補發工資。
我是武漢勞動方面的律師，有任何勞動方面的問題都可以問我。