用人單位抗辯 能否成為雙倍工資免責理由嗎[朗讀]

案情簡介：勞動者請求雙倍工資 用人單位抗辯拒付
曹某通過熟人介紹於2014年10月21日進入某機械公司工作，擔任生產車間副主任，雙方沒有簽訂勞動合同。工作一段時間後，曹某感覺遇到職業發展瓶頸，打算回老家工作，於2015年7月31日向被告提出辭職。曹某曾向被告要求籤訂勞動合同，被告以需要等待人事部門統一安排後簽訂，但遲遲未簽訂。2015年8月20日，曹某提起訴訟，要求被申請人支付2014年11月21日至2015年7月31日期間的雙倍工資差額。
法院判決：被告支付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
經審理查明：原被告之間確實未簽訂勞動合同。原告入職時與被告口頭約定，原告每年需培養2名能夠獨立操作的工具機工，並每月至少為被告承接外協加工20萬元以上，雙方才簽訂勞動合同。由於原告並未完成上述工作條件，故雙方未簽訂勞動合同。曹某對用人單位所稱的約定不予認可，且認為這樣的約定與是否簽訂勞動合同無關。
本院認為：原被告雙方未簽訂勞動合同的事實客觀存在，用人單位就應該賠承擔雙倍工資的責任。在用人單位未訂立書面勞動合同超過一年後，雙方就屬於法律擬制的無固定期限勞動合同狀態，此時將不再使用雙倍工資罰則。因此，雙倍工資產生期間為自用工之日起滿一個月的次日至未訂立書面勞動合同滿一年的前一日來計算雙倍工資的時間段，因此勞動者主張的雙倍工資最多為11個月。故，本院判決被告支付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
律師說法：用人單位抗辯 能否成為雙倍工資免責理由嗎？
葛春喜律師認為，我國的勞動合同法設立用人單位支付應簽而未簽勞動合同的雙倍工資屬於懲罰性法律責任，其目的在於規範勞資雙方書面化的勞動用工，提高勞動合同簽訂率，使得雙方的權利義務以看得見的形式呈現，保障勞動者的合法權益。所以，用人單位與勞動者之間建立勞動關係時應當訂立書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於勞動合同法實施條例中的第六條所述情況。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動法》。
第十條第二款 已建立勞動關係未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
說明：用人單位自用工之日起的第一個月是對用工單位適用雙倍工資罰則的寬限期，雙倍工資的計算時間不應將此約計算在內。
第十四條第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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