存在。
近年來，勞動用工形式出現了很多有別於傳統用工形式的新型樣態，企業與從業者的關係更加複雜，基於降低用工成本之目的，企業通過與勞動者簽訂承攬、委託等合同來獲取勞動力的方式在實踐中並不鮮見。
目前我國在判斷某勞務提供人是否為勞動者時，不是直接從「勞動者」的概念入手，而是從認定「勞動關係」著手，即通過從雙方當事人之間形成的是否是勞動關係加以判斷。而確認勞動關係需要滿足主體適格、具有從屬性等許多條件，這使很多通過勞動合同以外的合同提供勞務的就業者被排除在勞動法的適用範圍之外。而一些勞務提供合同中，勞務提供人無論是在經濟方面還是在與僱主交涉方面皆居於弱勢，雖然勞務提供人與僱主之間的人格從屬性較弱，但有較強的經濟依賴性，此類合同中勞務提供人的地位與勞動合同中的勞動者的地位相似，從而存在一部分弱勢群體事實上也應該受到公權力的傾斜保護，卻由於勞動法適用範圍的限制無法得到足夠的保護。
被《勞動法》的適用範圍排除在外的群體主要有：
（一）法律規定的部分勞動者。
1.外國僱主在華僱傭勞動者。
在全球化的背景下，許多外國公司、機構，國際組織在華設立駐華辦事處或代表處。按照中國的法律，許多外國僱主在華不具有用人單位主體資格，不能與勞動者簽訂勞動合同。這些機構在華的用工只能通過勞務派遣或與雇員簽訂民事合同解決。這將部分勞動者排除在勞動法保護範圍內，不利於保護勞動者合法權益。
2.家政服務人員。
在社會經濟大發展的背景下，社會上對於家政服務人員的需求量日益增加。目前，除了極少部分家政服務人員與家政服務公司簽訂勞動合同外，大部分從業人員都未簽勞動合同。除僱主為降低用工成本不願意簽訂勞動合同外，法律關於用人單位的規定，使得很多僱主不具有用人單位資格，不能與家政服務人員簽勞動合同。而由於缺乏具體的法律保障，家政工人勞動權益，諸如休息休假權、接受職業技能培訓的權利等屢受損害卻無法得到有效補償。
（二）用人單位自身原因導致某些勞動者無法適用勞動法。
1.用人單位的限制導致的。
勞動法主要是對具備合同關係的勞務活動進行保護，但在農村的經濟組織，其並未在工商部門或是民政部門登記，僱主與勞動者之間沒有合同關係，導致無法得到勞動法的保護。同時農村自治組織中的勞動者在性質上既不屬於國家機關，也不屬於事業單位、社會團體等，因此也在勞動法的保護範圍之外。
2.用人單位的排斥導致的。
現實中，用人單位為了降低用工成本，減輕責任，對於與勞動者簽訂勞動合同並不積極。中國的勞動法律下，確立勞動關係需要通過「用人單位」來界定，用人單位會以不具有用單位資格為由，不與勞動者簽訂勞動合同。
3.身份和年齡導致的。
a.退休返聘人員。
《勞動合同法》第四章第44條第二項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動法的相關勞動基準等強制性規定不再對退休返聘人員適用。因此，已達到法定退休年齡，享受相應的養老保險待遇的勞動者，喪失了法定就業資格。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，這些勞動者無法向勞動仲裁委員會申請仲裁，法院也將認定其不符合建立勞動關係的主體條件，無法適用勞動法的相關規定。
b.兼職大學生。
根據《勞動部意見》第4條的規定，在校大學生勞動過程中發生的糾紛適用於《勞動法》解決。但《意見》第12條又規定：在校生利用業餘時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。從而當在校大學生兼職出現勞動爭議時，並不容易界定是否該用勞動法的相關規定對其進行判定。至今勞動法中尚未對勤工儉學的範疇做明確的規定，這也使得具體實踐過程中，對於此類糾紛的處理不一致。
另外，勞動法對未成年人進行的勞動活動，是否可以定性為勞動關係，也無詳細說明，導致勞動法不能適用。
勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。這種抽象勞動者的概念不利於真正認識勞動法的適用範圍。勞動立法應通過從屬性界定「勞動者」的身份，再通過去強扶弱，從而真正落實勞動法對弱勢群體的保護。
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近年來，勞動用工形式出現了很多有別於傳統用工形式的新型樣態，企業與從業者的關係更加複雜，基於降低用工成本之目的，企業通過與勞動者簽訂承攬、委託等合同來獲取勞動力的方式在實踐中並不鮮見。
目前我國在判斷某勞務提供人是否為勞動者時，不是直接從「勞動者」的概念入手，而是從認定「勞動關係」著手，即通過從雙方當事人之間形成的是否是勞動關係加以判斷。而確認勞動關係需要滿足主體適格、具有從屬性等許多條件，這使很多通過勞動合同以外的合同提供勞務的就業者被排除在勞動法的適用範圍之外。而一些勞務提供合同中，勞務提供人無論是在經濟方面還是在與僱主交涉方面皆居於弱勢，雖然勞務提供人與僱主之間的人格從屬性較弱，但有較強的經濟依賴性，此類合同中勞務提供人的地位與勞動合同中的勞動者的地位相似，從而存在一部分弱勢群體事實上也應該受到公權力的傾斜保護，卻由於勞動法適用範圍的限制無法得到足夠的保護。
被《勞動法》的適用範圍排除在外的群體主要有：
（一）法律規定的部分勞動者。
1.外國僱主在華僱傭勞動者。
在全球化的背景下，許多外國公司、機構，國際組織在華設立駐華辦事處或代表處。按照中國的法律，許多外國僱主在華不具有用人單位主體資格，不能與勞動者簽訂勞動合同。這些機構在華的用工只能通過勞務派遣或與雇員簽訂民事合同解決。這將部分勞動者排除在勞動法保護範圍內，不利於保護勞動者合法權益。
2.家政服務人員。
在社會經濟大發展的背景下，社會上對於家政服務人員的需求量日益增加。目前，除了極少部分家政服務人員與家政服務公司簽訂勞動合同外，大部分從業人員都未簽勞動合同。除僱主為降低用工成本不願意簽訂勞動合同外，法律關於用人單位的規定，使得很多僱主不具有用人單位資格，不能與家政服務人員簽勞動合同。而由於缺乏具體的法律保障，家政工人勞動權益，諸如休息休假權、接受職業技能培訓的權利等屢受損害卻無法得到有效補償。
（二）用人單位自身原因導致某些勞動者無法適用勞動法。
1.用人單位的限制導致的。
勞動法主要是對具備合同關係的勞務活動進行保護，但在農村的經濟組織，其並未在工商部門或是民政部門登記，僱主與勞動者之間沒有合同關係，導致無法得到勞動法的保護。同時農村自治組織中的勞動者在性質上既不屬於國家機關，也不屬於事業單位、社會團體等，因此也在勞動法的保護範圍之外。
2.用人單位的排斥導致的。
現實中，用人單位為了降低用工成本，減輕責任，對於與勞動者簽訂勞動合同並不積極。中國的勞動法律下，確立勞動關係需要通過「用人單位」來界定，用人單位會以不具有用單位資格為由，不與勞動者簽訂勞動合同。
3.身份和年齡導致的。
a.退休返聘人員。
《勞動合同法》第四章第44條第二項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動法的相關勞動基準等強制性規定不再對退休返聘人員適用。因此，已達到法定退休年齡，享受相應的養老保險待遇的勞動者，喪失了法定就業資格。當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，這些勞動者無法向勞動仲裁委員會申請仲裁，法院也將認定其不符合建立勞動關係的主體條件，無法適用勞動法的相關規定。
b.兼職大學生。
根據《勞動部意見》第4條的規定，在校大學生勞動過程中發生的糾紛適用於《勞動法》解決。但《意見》第12條又規定：在校生利用業餘時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。從而當在校大學生兼職出現勞動爭議時，並不容易界定是否該用勞動法的相關規定對其進行判定。至今勞動法中尚未對勤工儉學的範疇做明確的規定，這也使得具體實踐過程中，對於此類糾紛的處理不一致。
另外，勞動法對未成年人進行的勞動活動，是否可以定性為勞動關係，也無詳細說明，導致勞動法不能適用。
勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。這種抽象勞動者的概念不利於真正認識勞動法的適用範圍。勞動立法應通過從屬性界定「勞動者」的身份，再通過去強扶弱，從而真正落實勞動法對弱勢群體的保護。
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