01。
1、單位制定規章制度是否已經履行民主程序
根據《勞動合同法》的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
08年勞動合同法出台後，規章制度經過民主程序是規章制度生效的條件之一，如果企業自行單方制定，沒有證明經過相應民主程序的會議紀要，那麼規章制度不能作為管理員工的依據，如果根據規章制度處理員工，可能會被認定為違法解除。
02。
2、是否所有的規章制度都需要經過民主程序？
這個要看各地區的規定，有部分地區規定，在勞動合同法實施前制定的規章制度，即使沒有經過民主程序，只要不違反法律、法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，也是可以作為處理勞動爭議的依據。
有類似規定的地區有 北京、江蘇、廣東、浙江、安徽，以安徽為例，安徽高院15年的指導意見中做了明確規定，如果單位成立時間較長，規章制度於《勞動合同法》實施前制定，那麼如果員工提出規章制度未經過民主程序不能作為處理他的依據，那麼單位可以以此做出抗辯。
第四條 《勞動合同法》施行前，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定的重大事項，雖未履行《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但其內容未違反法律、行政法規及政策規定，又不存在明顯不合理情形，且已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據。
《安徽省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》2015。
03。
3、規章制度的制定是企業「單決」還是「共決」？
勞動合同法並未對此做出明確規定，只是提出了在制定規章制度的過程中，工會或者職工代表可以與單位平等協商，如果認為不適當的，可以向單位提出，協商予以修改完善。
但是最後到底誰有最終的決定權卻未明確指出，到底是單位單方決定？還是與員工一起進行共同進行表決。
按照目前的主流觀點是支持用人單位「單決」，只是賦予了職工或者工會的協商權，並未賦予其決定權。
比如根據江蘇高院的觀點支持用人單位「單決」，其規定在《勞動合同法》實施後，規章制度經過協商，雖未達成一致意見，只要合法合理，並且已經公示告知的，是可以作為處理勞動爭議的依據的。
十八條 用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。
江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見（一）2009.12.14。
04。
4、規章制度的是否已經向勞動者進行公示
規章制度向勞動者公示是企業依據規章制度對勞動者進行管理的必要條件之一，未對勞動者進行公示的，不得作為處理員工的依據。
目前常見的公示方法：公告欄張貼、印製成冊員工確認、網站oa公示、培訓、會議、公證等。
但是經過各種公示方式並非絕對有效，單位需要提供出證明員工確實明確知曉規章制度的證據，所以公示過程中的一些細節問題，單位需要注意。
05。
5、單位沒有建立工會，制定的規章制度就無效嗎？
首先工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織，其次在規章制度制定過程中「與工會或者職工代表平等協商確定」以及「工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出」所以規章制度在履行民主程序過程中，職工代表或者職工是可以代替工會的，所以企業無需擔心，沒有工會，規章制度就無效。
06。
6、規章制度相關條款不能違反法律或者法規的強制性規定
規章制度制定過程中，相關條款不能違反法律或者法規的強制性規定。
比如規章制度中規定「高管加班單位無需支付加班費」。
員工加班，單位支付加班是法定義務，可能單位認為高管通常按照「不定時」工作制上班，且年薪較高，也已經包含加班費，但是依然需要做出配套措施，比如申請「不定時」工作制，或者對工資結構進行優化，如果只是在規章制度中做出相關規定，將會被依法認定無效，對員工也無任何約束力。
07。
7、規章制度制定過程中「合理性」的掌握
其實「合理性」很難有一個統一的界定，需要具體情況具體分析，各行各業又千差萬別。
比如「吸煙」在普通企業，如果員工上班時間抽了一根煙，如果定性為嚴重違規，按照規章制度規定直接解除，顯然過於嚴苛，不具有合理性。
但是如果生產煙花爆竹生產企業，或者加油站員工，在工作時間抽煙可能引發火災、重大事故，所以定性為嚴重違規又是可行的。
所以判斷規章制度合理性，要根據具體的行業進行確定。
08。
8、規章制度與勞動合同約定衝突如何處理？
如果規章制度與勞動合同約定不一致的，勞動者具有選擇權，勞動者可以選擇適用對其有利的條款。
第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
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1、單位制定規章制度是否已經履行民主程序
根據《勞動合同法》的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
08年勞動合同法出台後，規章制度經過民主程序是規章制度生效的條件之一，如果企業自行單方制定，沒有證明經過相應民主程序的會議紀要，那麼規章制度不能作為管理員工的依據，如果根據規章制度處理員工，可能會被認定為違法解除。
02。
2、是否所有的規章制度都需要經過民主程序？
這個要看各地區的規定，有部分地區規定，在勞動合同法實施前制定的規章制度，即使沒有經過民主程序，只要不違反法律、法規的規定，且不存在明顯不合理的情形，也是可以作為處理勞動爭議的依據。
有類似規定的地區有 北京、江蘇、廣東、浙江、安徽，以安徽為例，安徽高院15年的指導意見中做了明確規定，如果單位成立時間較長，規章制度於《勞動合同法》實施前制定，那麼如果員工提出規章制度未經過民主程序不能作為處理他的依據，那麼單位可以以此做出抗辯。
第四條 《勞動合同法》施行前，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定的重大事項，雖未履行《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但其內容未違反法律、行政法規及政策規定，又不存在明顯不合理情形，且已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據。
《安徽省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》2015。
03。
3、規章制度的制定是企業「單決」還是「共決」？
勞動合同法並未對此做出明確規定，只是提出了在制定規章制度的過程中，工會或者職工代表可以與單位平等協商，如果認為不適當的，可以向單位提出，協商予以修改完善。
但是最後到底誰有最終的決定權卻未明確指出，到底是單位單方決定？還是與員工一起進行共同進行表決。
按照目前的主流觀點是支持用人單位「單決」，只是賦予了職工或者工會的協商權，並未賦予其決定權。
比如根據江蘇高院的觀點支持用人單位「單決」，其規定在《勞動合同法》實施後，規章制度經過協商，雖未達成一致意見，只要合法合理，並且已經公示告知的，是可以作為處理勞動爭議的依據的。
十八條 用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。
江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見（一）2009.12.14。
04。
4、規章制度的是否已經向勞動者進行公示
規章制度向勞動者公示是企業依據規章制度對勞動者進行管理的必要條件之一，未對勞動者進行公示的，不得作為處理員工的依據。
目前常見的公示方法：公告欄張貼、印製成冊員工確認、網站oa公示、培訓、會議、公證等。
但是經過各種公示方式並非絕對有效，單位需要提供出證明員工確實明確知曉規章制度的證據，所以公示過程中的一些細節問題，單位需要注意。
05。
5、單位沒有建立工會，制定的規章制度就無效嗎？
首先工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織，其次在規章制度制定過程中「與工會或者職工代表平等協商確定」以及「工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出」所以規章制度在履行民主程序過程中，職工代表或者職工是可以代替工會的，所以企業無需擔心，沒有工會，規章制度就無效。
06。
6、規章制度相關條款不能違反法律或者法規的強制性規定
規章制度制定過程中，相關條款不能違反法律或者法規的強制性規定。
比如規章制度中規定「高管加班單位無需支付加班費」。
員工加班，單位支付加班是法定義務，可能單位認為高管通常按照「不定時」工作制上班，且年薪較高，也已經包含加班費，但是依然需要做出配套措施，比如申請「不定時」工作制，或者對工資結構進行優化，如果只是在規章制度中做出相關規定，將會被依法認定無效，對員工也無任何約束力。
07。
7、規章制度制定過程中「合理性」的掌握
其實「合理性」很難有一個統一的界定，需要具體情況具體分析，各行各業又千差萬別。
比如「吸煙」在普通企業，如果員工上班時間抽了一根煙，如果定性為嚴重違規，按照規章制度規定直接解除，顯然過於嚴苛，不具有合理性。
但是如果生產煙花爆竹生產企業，或者加油站員工，在工作時間抽煙可能引發火災、重大事故，所以定性為嚴重違規又是可行的。
所以判斷規章制度合理性，要根據具體的行業進行確定。
08。
8、規章制度與勞動合同約定衝突如何處理？
如果規章制度與勞動合同約定不一致的，勞動者具有選擇權，勞動者可以選擇適用對其有利的條款。
第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
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