勞動合同終止的情形有哪些。
徐某是某企業新招用的大學生。雙方在勞動合同中約定：徐某擔任企業產品的工藝設計工作，合同期二年，試用期為三個月。合同簽定後，企業安排徐某先到設計崗位擔任輔助工作，徐某在工作中努力學習，積極創新，受到了企業的嘉獎。三個月試用期過後，企業安排徐某到正式設計崗位工作，於是，徐某更加努力工作，並對自己的發展前途充滿信心。
半年後某天，徐某收到國外親屬的來電，稱其在國外患病，希望徐某能去看望，徐某思考再三，決定請假前往，於是，徐某向企業請假三個月出國探親，並表示請假期間不享受工資待遇。企業對徐某的工作比較滿意，同意了徐某的請假要求，並希望其按時返回履行合同。三個月後，徐某在國外致電企業，稱其親屬尚未痊癒，需要繼續給予幫助，希望續假三個月。企業對徐某雖然仍存好感，但認為再續假三個月時間太長，所以希望徐某儘快回來。
又一個月後，徐某結束探親回到企業上班，但是，企業告知徐某：企業為正常經營已另用他人頂替徐某工作，請徐某另謀高就，同時交給徐某一張終止勞動合同的通知。徐某認為雙方合同期未滿，企業不能終止合同，雙方於是發生爭議。
雙方理由：
徐某認為：自己離開企業時請了假，現雙方合同期未滿，企業以自己四個月沒有來上班就作出終止勞動合同決定沒有依據。
企業認為：徐某離開企業時間長達四個月，因其未正常履行勞動合同，企業已經另外找人頂替了徐某的工作，所以與其終止勞動合同並無不當。
勞動合同終止時應注意什麼
雙方的爭議焦點為徐某請假離職四個月，企業是否可以與其終止勞動合同。
《上海市勞動合同條例》第五條第二款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」根據該條規定，勞動合同依法確立後，對當事人會產生法律約束力；勞動合同中規定的義務，當事人必須遵照履行，如果一方不履行合同義務，將承擔相應的違約責任。
但是，如果當事人雖然未履行合同規定的義務，但是該不履行的情況是因法定原因或經雙方約定而發生的呢？《上海市勞動合同條例》第二十六條規定：「勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：〈一〉勞動者應徵入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；〈二〉勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；〈三〉法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」。
根據該條規定，勞動合同當事人有以上三種情形之一的，勞動合同可以中止履行。這裡的中止履行，是指勞動合同因故暫停履行，待中止情形消失後又恢復履行。適用該條規定的條件是：當事人發生法定事由或約定事由致使勞動合同暫時無法履行，但當事人仍有繼續履行的條件和可能。適用該條規定的程序是：當事人因法定事由或約定事由暫時停止勞動合同的履行，停止履行期間雙方當事人互不承擔勞動合同約定的義務，在中止情形消失後當事人又繼續履行勞動合同，並恢復相互承擔合同約定義務的責任。現實中，當事人因故無法履行勞動合同的情況經常發生，但雙方又有繼續履行合同的條件和可能，為了維護勞動關係的穩定及解決當事人之間的勞動權利義務關係，《上海市勞動合同條例》的這一規定對勞動合同當事人在履行過程中的非正常履行情況制定了規範。
本案中，徐某因出國探親而請假四個月，其行為已導致勞動合同無法履行，但其請假獲得企業同意，企業也要求徐某儘快回來工作，因此屬於「仍有繼續履行條件和可能的」情形，根據上述規定，雙方勞動合同可予中止履行；徐某應企業要求縮短假期已儘快回來並繼續上班後，勞動合同中止情形應已消失，雙方的勞動合同依法應繼續履行，企業不履行原勞動合同反而作出終止合同決定缺乏依據。因此，企業同意徐某長期請假期間的勞動合同應中止履行，徐某回來上班後雙方應應繼續履行原勞動合同。
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徐某是某企業新招用的大學生。雙方在勞動合同中約定：徐某擔任企業產品的工藝設計工作，合同期二年，試用期為三個月。合同簽定後，企業安排徐某先到設計崗位擔任輔助工作，徐某在工作中努力學習，積極創新，受到了企業的嘉獎。三個月試用期過後，企業安排徐某到正式設計崗位工作，於是，徐某更加努力工作，並對自己的發展前途充滿信心。
半年後某天，徐某收到國外親屬的來電，稱其在國外患病，希望徐某能去看望，徐某思考再三，決定請假前往，於是，徐某向企業請假三個月出國探親，並表示請假期間不享受工資待遇。企業對徐某的工作比較滿意，同意了徐某的請假要求，並希望其按時返回履行合同。三個月後，徐某在國外致電企業，稱其親屬尚未痊癒，需要繼續給予幫助，希望續假三個月。企業對徐某雖然仍存好感，但認為再續假三個月時間太長，所以希望徐某儘快回來。
又一個月後，徐某結束探親回到企業上班，但是，企業告知徐某：企業為正常經營已另用他人頂替徐某工作，請徐某另謀高就，同時交給徐某一張終止勞動合同的通知。徐某認為雙方合同期未滿，企業不能終止合同，雙方於是發生爭議。
雙方理由：
徐某認為：自己離開企業時請了假，現雙方合同期未滿，企業以自己四個月沒有來上班就作出終止勞動合同決定沒有依據。
企業認為：徐某離開企業時間長達四個月，因其未正常履行勞動合同，企業已經另外找人頂替了徐某的工作，所以與其終止勞動合同並無不當。
勞動合同終止時應注意什麼
雙方的爭議焦點為徐某請假離職四個月，企業是否可以與其終止勞動合同。
《上海市勞動合同條例》第五條第二款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」根據該條規定，勞動合同依法確立後，對當事人會產生法律約束力；勞動合同中規定的義務，當事人必須遵照履行，如果一方不履行合同義務，將承擔相應的違約責任。
但是，如果當事人雖然未履行合同規定的義務，但是該不履行的情況是因法定原因或經雙方約定而發生的呢？《上海市勞動合同條例》第二十六條規定：「勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：〈一〉勞動者應徵入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；〈二〉勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；〈三〉法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。」。
根據該條規定，勞動合同當事人有以上三種情形之一的，勞動合同可以中止履行。這裡的中止履行，是指勞動合同因故暫停履行，待中止情形消失後又恢復履行。適用該條規定的條件是：當事人發生法定事由或約定事由致使勞動合同暫時無法履行，但當事人仍有繼續履行的條件和可能。適用該條規定的程序是：當事人因法定事由或約定事由暫時停止勞動合同的履行，停止履行期間雙方當事人互不承擔勞動合同約定的義務，在中止情形消失後當事人又繼續履行勞動合同，並恢復相互承擔合同約定義務的責任。現實中，當事人因故無法履行勞動合同的情況經常發生，但雙方又有繼續履行合同的條件和可能，為了維護勞動關係的穩定及解決當事人之間的勞動權利義務關係，《上海市勞動合同條例》的這一規定對勞動合同當事人在履行過程中的非正常履行情況制定了規範。
本案中，徐某因出國探親而請假四個月，其行為已導致勞動合同無法履行，但其請假獲得企業同意，企業也要求徐某儘快回來工作，因此屬於「仍有繼續履行條件和可能的」情形，根據上述規定，雙方勞動合同可予中止履行；徐某應企業要求縮短假期已儘快回來並繼續上班後，勞動合同中止情形應已消失，雙方的勞動合同依法應繼續履行，企業不履行原勞動合同反而作出終止合同決定缺乏依據。因此，企業同意徐某長期請假期間的勞動合同應中止履行，徐某回來上班後雙方應應繼續履行原勞動合同。
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