廣東高院：達法定退休年齡後用工堅決不能認定為勞動關係[朗讀]

陳阿妹，女，1965年10月17日出生，系廣東某清潔公司員工，公司於2012年1月3日成立。
2015年10月17日，陳阿妹達到50周歲。2016年7月31日離職。
2016年8月8日，陳阿妹申請仲裁，要求確認2016年7月31日前和公司均存在勞動關係並主張經濟補償、二倍工資、養老金損失等訴求。
仲裁委於2016年8月12日以申請人達法定退休年齡為由決定不予受理。
陳阿妹不服，遂訴至一審法院。
法院作出一審判決：一、陳阿妹與公司自2012年1月3日起至2015年10月16日止期間存在事實勞動關係；二、駁回陳阿妹的其他訴訟請求。
陳阿妹不服，向二審法院提起上訴。
二審判決：是否享受基本養老保險待遇系劃分勞動關係和勞務關係的依據，陳阿妹達到50歲後未享受養老保險待遇，故仍屬勞動關係
二審法院經審理認為，陳阿妹主張雙方勞動關係存續期間計算至2016年7月31日，公司則主張計算至2015年10月16日。雙方爭議焦點在於如何看待「達到法定退休年齡」和「依法享受基本養老保險待遇」作為終止勞動合同依據的關係問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款第（二）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。可見「勞動者開始依法享受養老保險待遇」系終止勞動關係的法定情形，只要滿足這一事實，勞動關係自然終止。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關係處理。上述規定亦可以印證，勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇系劃分勞動關係和勞務關係的依據。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該規定是對《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的補充，強調了「達到法定退休年齡」是勞動者「依法享受基本養老保險待遇」的必備前提，即勞動者達到法定退休年齡後依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。至於法定退休年齡的認定，我國對於法定退休年齡基於不同的政策作出了差異性規定，根據勞動者從事工作內容不同、勞動能力狀況不同等可區分不同的法定退休年齡，故對於勞動者個人是否已達法定退休年齡，應以相關行政機構的審核為準。在滿足有關行政機構對達到法定退休年齡做出確認（或追認）這一前置條件的情況下，用人單位才可以把勞動者達到了法定退休年齡作為自然終止勞動合同的依據。
在本案中，公司未依法為陳阿妹購買社會保險，陳阿妹於2015年10月17日達到50歲，陳阿妹沒有依法享受養老保險待遇，陳阿妹在2015年10月17日至2016年7月31日期間繼續向公司提供勞動，公司也沒有提出解除勞動合同，仍繼續向陳阿妹支付勞動報酬。由於法律並沒有把「勞動者雖未開始依法享受基本養老保險待遇但達到法定退休年齡」單獨規定為自然終止勞動合同的法定情形，故勞動者在未依法享受基本養老保險待遇的情況下，勞動合同雙方同意勞動者繼續在用人單位工作的，並不違反勞動關係成立要件的要求，從平衡保護勞資雙方的合法權益出發，應視為雙方繼續保持勞動合同關係。
此外，公司沒有申請有關機構對陳阿妹已達法定退休年齡進行審核，其單方僅因陳阿妹達到50歲，擅自認定陳阿妹達到法定退休年齡，進而稱雙方之後的用工關係為勞務關係的理由不充分，二審法院不予採納。因此，2015年10月17日至2016年7月31日期間，公司與陳阿妹之間的勞動合同關係仍然存續。陳阿妹自2016年8月1日起停止向公司提供勞動，雙方勞動合同關係終止。一審法院對此認定不當，二審法院予以糾正。
綜上，二審法院對一審判決予以改判。
公司不服，向廣東高院申請再審。
高院判決：已達法定退休年齡繼續就業者與用人單位形成的是勞務關係，而非勞動關係，無論其是否享受基本養老保險待遇
廣東高院認為，本案系勞動爭議糾紛。根據雙方當事人的訴辯意見，本案現爭議焦點是：陳阿妹達到法定退休年齡，但未依法享受基本養老保險待遇，繼續在用人單位工作，是否屬勞動關係
本院認為，陳阿妹在達到退休年齡後所形成的用工關係應按勞務關係處理。分析如下：
在本案中，陳阿妹於2015年10月17日達到50歲，達到退休年齡。公司未依法為陳阿妹購買社會保險，陳阿妹沒有依法享受養老保險待遇，陳阿妹在達到退休年齡後，於2015年10月17日至2016年7月31日期間繼續向公司提供勞動，公司也沒有提出解除勞動合同，仍繼續向陳阿妹支付勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》並沒有對「勞動者雖未開始依法享受基本養老保險待遇但達到法定退休年齡」，勞動者繼續在用人單位工作的，其與用工單位之間屬於何種法律關係，即該情形是否屬於勞務關係還是勞動關係進行界定。司法實踐中，涉及已達退休年齡又未享受養老保險的勞動者與用工單位之間法律關係的認定爭議也較大，出現裁判不一情況。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：「單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關係處理。」能否該解釋第七條規定進行反推、得出「勞動者雖未開始依法享受基本養老保險待遇但達到法定退休年齡」，勞動者繼續在用人單位工作的，這種情況下雙方構成勞動關係的結論？
對此，我們認為，要準確界定勞務關係和勞動關係的界限，切忌脫離法律規定和客觀實際將勞動關係泛化。
勞動關係是勞動法、勞動合同法調整的法律關係領域，對於勞動關係的保護具有體系化、特定化的特徵，涉及簽訂書面勞動合同、簽訂無固定期限勞動合同以及解除合同補償金等諸多勞動法律問題，但不能將各類社會用工關係全部納入勞動法律關係保護，衝擊勞動合同法的法定調整範圍，超出勞動合同法對於社會糾紛的調整能力。
我國勞動法律法規體系是一個由全國人大及其常委會頒布的法律、國務院行政法規以及各部門行政規章、地方規章等構成的完整法律體系。勞動法律法規的實施，具有多項制度相互配套、體系化實施的特點。對於已達法定退休年齡人員能否建立勞動關係，勞動法以及勞動合同法雖然均無明確規定，但是在勞動法律法規的實施中，相關行政法規以及涉養老保險等規章制度，卻並未將已達法定退休年齡人員務工納入勞動法律關係的保障範圍。
對於已達法定退休年齡人員務工糾紛作出司法裁判，不能與現行勞動法律法規相衝突，沒有足夠理由也不能改變調整養老保險等勞動保障關係的現行規章規定。如確立為勞動關係，則由於已達退休年齡人員不符合我國關於繳納「五險一金」等相關規定的條件，用工單位將面臨司法裁判確立義務難以履行的困境，容易激化社會矛盾，對於法治規則的內部統一也產生衝擊。
司法裁判具有被動性與自製性，司法權能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色範圍，主動調整社會糾紛，大範圍創製和改變政策，在現行勞動法律法規及其具體實施規章等規範未賦予已達退休年齡勞動者相應保護措施的前提下，司法直接做出勞動關係認定，可能與相關制度發生衝突，不符合司法的固有職能特點。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項規定，國務院有權以行政法規的形式對前五項情形之外的勞動合同終止情形作出規定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》作為國務院頒布的行政法規，該條例第二十一條做出「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止」的規定，系《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項的授權，並不與《中華人民共和國勞動合同法》相牴觸。
根據國務院制定的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，雙方勞動關係應於達到退休年齡之日因法定事由而終止,並沒有加以「享受養老保險待遇」作為退休的前提條件。對於已達法定退休年齡人員，明確了勞動合同終止，法律對構成勞動關係並沒有把沒享受養老保險待遇的情形包括在內。
而且，從《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定來看，已達退休年齡人員並享受了養老保險待遇或領取養老金的，從事務工應認定為勞務關係。在同樣性質的用工單位，從事同種性質的勞務，僅以是否已經享受養老保險待遇或領取退休金為由，分別認定為勞務關係與勞動關係，不符合同類事務同等處理的法律平等原則。
況且，如果作出區別對待，將使得用工單位更加傾向於招用已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員，而未享受養老保險待遇或領取退休金的人員反而更難就業，與保護其合法權益的目的適得其反。
對已達退休年齡後參加務工，主要是通過一般民事法律尤其是合同法等法律法規進行規範和保護。在整體上有利於在保護勞動者權益的同時適當維護用工單位的正常用工秩序，有利於實現利益平衡，有助於勞動者與用工單位之間關係的協調。
因此，從現行勞動法律法規及其具體實施體系來看，應以認定為勞務關係為宜，如果確實需要延遲退休年齡，發揮老年勞動者餘熱，也應當通過修訂勞動者退休年齡規定以及規定勞動法律法規相關規範的准用等方式解決，而不宜由司法直接作出勞動關係的認定並進行全面調整。基於上述分析，本院認定對於已達法定退休年齡但沒有享受基本養老保險待遇的人，其繼續就業與用人單位形成的用工關係按勞務關係處理。
綜上，已達法定退休年齡繼續就業者與用人單位形成的是勞務關係，而非勞動關係，無論其是否享受基本養老保險待遇。
本案中，陳阿妹在達到退休年齡後，於2015年10月17日至2016年7月31日期間繼續向公司提供勞動，陳阿妹雖然沒有依法享受養老保險待遇，但是，雙方形成的用工關係按勞務關係處理。一審法院判決認定雙方勞動關係存續期間為2012年1月3日至2015年10月16日正確，二審判決認定陳阿妹在達到退休年後仍然與公司存在勞動關係至2016年7月31日是不當的，本院予以糾正。
最後，廣東高院判決撤銷二審判決，維持一審判決。
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