【案情簡介】
2015年8月，賈某應聘到某超市人力資源管理部門工作。此前，該超市曾依照《勞動合同法》規定的程序和有關法律規定，對《員工考勤管理規定》進行了修改和完善。賈某入職後，該超市將該管理規定等規章制度交給賈某簽閱、學習，並進行考試。賈某通過了考試，且未對該規定提出異議。開始的半年多時間，賈某對工作應對自如，從不用加班工作。但自2016年3月起，賈某下班經常延時刷卡。2016年10月10日，賈某向超市提出辭職，並要求給付加班費。遭拒後，他拿著利用工作之便列印的考勤記錄單，申請勞動爭議仲裁，請求裁決超市給付其加班費15000元。
超市認為，賈某延時刷卡，並非為工作原因。其在單位複習，並非是單位安排的。因此，不應視為加班。另外，超市的《員工考勤管理規定》第6條規定:「如工作需要加班的，員工應當使用書面加班審批單(員工、單位各一份)申請，經主要領導批准後交人力資源部備案，作為計算加班費的依據，否則不視為加班。如遇特殊情況無法提前申請的，必須在加班3天內補辦手續，否則不視為加班。賈某未能出示加班審批單。
勞動爭議仲裁機構綜合分析案件後，駁回了賈某的仲裁請求。
【案情解析】
本案中，賈某下班延時刷卡是雙方不爭的事實。那麼，賈某的仲裁請求為什麼沒有得到仲裁機構的支持？
近些年來，一些用人單位為了加強管理、嚴肅上下班紀律、減少人力成本，開始採用科技手段記錄考勤，刷卡考勤即是其中之一。發生勞動爭議後，很多員工根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，要求用人單位必須提供刷卡記錄成為其主張加班費的「殺手鐧」。但刷卡記錄中有延時刷卡記錄存在，勞動者是否就一定能夠拿到加班費呢？不盡然。
下班延時刷卡的原因很多，概括起來大致可分三種情形：一是經與工會和勞動者協商後，用人或用工單位安排勞動者加班後刷卡。二是勞動者自願加班後刷卡。三是勞動者在單位處理個人事宜後刷卡。
對於第一種情形，用人單位應支付勞動者加班費。《勞動合同法》第31條規定：「用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。」「國家有關規定」指《勞動法》第44條關於加班費的規定。因此，用人單位「安排」勞動者加班，勞動者因此主張加班費的，仲裁機構一定會支持。
對於第二種情形，則應視情況而定。若勞動者自願加班，且得到了用人單位的認可後，因支付加班費數額發生爭議，仲裁機構應將勞動者自願加班視為用人單位同意「安排」的加班，按國家規定計算加班費。反之，若勞動者自願加班，且得不到用人單位的認可，其要求用人單位支付加班費因不符合法定支付加班費的條件而不能得到支持。但勞動者因搶險救災等緊急情況延時下班，即使用人單位不予追認，也應按加班予以處理。
對於第三種情形，由於勞動者在單位處理的是個人事宜，並非繼續工作或工作的延續，不符合加班的核心要件，故勞動者持刷卡記錄主張加班費的，不會得到支持。
本案中，賈某一入職，超市即將《員工考勤管理規定》告知了他。身為人力資源部員工的賈某若確需加班，應該履行加班審批程序。庭審中，賈某未能出示加班審批單以證明其延時刷卡的原因，故其主張加班費不能得到仲裁機構支持。
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2015年8月，賈某應聘到某超市人力資源管理部門工作。此前，該超市曾依照《勞動合同法》規定的程序和有關法律規定，對《員工考勤管理規定》進行了修改和完善。賈某入職後，該超市將該管理規定等規章制度交給賈某簽閱、學習，並進行考試。賈某通過了考試，且未對該規定提出異議。開始的半年多時間，賈某對工作應對自如，從不用加班工作。但自2016年3月起，賈某下班經常延時刷卡。2016年10月10日，賈某向超市提出辭職，並要求給付加班費。遭拒後，他拿著利用工作之便列印的考勤記錄單，申請勞動爭議仲裁，請求裁決超市給付其加班費15000元。
超市認為，賈某延時刷卡，並非為工作原因。其在單位複習，並非是單位安排的。因此，不應視為加班。另外，超市的《員工考勤管理規定》第6條規定:「如工作需要加班的，員工應當使用書面加班審批單(員工、單位各一份)申請，經主要領導批准後交人力資源部備案，作為計算加班費的依據，否則不視為加班。如遇特殊情況無法提前申請的，必須在加班3天內補辦手續，否則不視為加班。賈某未能出示加班審批單。
勞動爭議仲裁機構綜合分析案件後，駁回了賈某的仲裁請求。
【案情解析】
本案中，賈某下班延時刷卡是雙方不爭的事實。那麼，賈某的仲裁請求為什麼沒有得到仲裁機構的支持？
近些年來，一些用人單位為了加強管理、嚴肅上下班紀律、減少人力成本，開始採用科技手段記錄考勤，刷卡考勤即是其中之一。發生勞動爭議後，很多員工根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，要求用人單位必須提供刷卡記錄成為其主張加班費的「殺手鐧」。但刷卡記錄中有延時刷卡記錄存在，勞動者是否就一定能夠拿到加班費呢？不盡然。
下班延時刷卡的原因很多，概括起來大致可分三種情形：一是經與工會和勞動者協商後，用人或用工單位安排勞動者加班後刷卡。二是勞動者自願加班後刷卡。三是勞動者在單位處理個人事宜後刷卡。
對於第一種情形，用人單位應支付勞動者加班費。《勞動合同法》第31條規定：「用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。」「國家有關規定」指《勞動法》第44條關於加班費的規定。因此，用人單位「安排」勞動者加班，勞動者因此主張加班費的，仲裁機構一定會支持。
對於第二種情形，則應視情況而定。若勞動者自願加班，且得到了用人單位的認可後，因支付加班費數額發生爭議，仲裁機構應將勞動者自願加班視為用人單位同意「安排」的加班，按國家規定計算加班費。反之，若勞動者自願加班，且得不到用人單位的認可，其要求用人單位支付加班費因不符合法定支付加班費的條件而不能得到支持。但勞動者因搶險救災等緊急情況延時下班，即使用人單位不予追認，也應按加班予以處理。
對於第三種情形，由於勞動者在單位處理的是個人事宜，並非繼續工作或工作的延續，不符合加班的核心要件，故勞動者持刷卡記錄主張加班費的，不會得到支持。
本案中，賈某一入職，超市即將《員工考勤管理規定》告知了他。身為人力資源部員工的賈某若確需加班，應該履行加班審批程序。庭審中，賈某未能出示加班審批單以證明其延時刷卡的原因，故其主張加班費不能得到仲裁機構支持。
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