一、勞動合同訂立的時限要求
《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
二、勞動合同期限怎樣順延？
任何勞動合同都有終止的時候，即使無固定期限勞動合同也會有終止的一天。但在某些情況下，即使勞動合同期限屆滿或終止的條件成就，也不發生勞動合同終止的後果。
根據相關規定，如果勞動者有以下三種情形的，即使「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現」，勞動合同亦不能終止，必須順延至這些情形消失。
這三種情形是：
1、勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的。這裡並未強調患職業病，也未強調因工負傷，因此只要在醫療期內，勞動合同就不能終止。
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。引用這一條需注意的是，這裡的女員工僅指實行計劃生育的女員工，如不符合計劃生育政策，則不能引用該條款。
3、法律、法規、規章規定的其他情形。這是列舉型法律條文經常使用的一種表達方法，目的是涵蓋所有的情況，以免遺漏。在現階段，這一條文暫時沒有具體內容。
但是以上對勞動合同終止的限制也不是絕對的，如果勞動者有以下兩種情形，即使是在上述期限內，勞動合同仍然可以終止，即：
1、員工嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的。
2、被依法追究刑事責任的。
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《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
二、勞動合同期限怎樣順延？
任何勞動合同都有終止的時候，即使無固定期限勞動合同也會有終止的一天。但在某些情況下，即使勞動合同期限屆滿或終止的條件成就，也不發生勞動合同終止的後果。
根據相關規定，如果勞動者有以下三種情形的，即使「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現」，勞動合同亦不能終止，必須順延至這些情形消失。
這三種情形是：
1、勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的。這裡並未強調患職業病，也未強調因工負傷，因此只要在醫療期內，勞動合同就不能終止。
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。引用這一條需注意的是，這裡的女員工僅指實行計劃生育的女員工，如不符合計劃生育政策，則不能引用該條款。
3、法律、法規、規章規定的其他情形。這是列舉型法律條文經常使用的一種表達方法，目的是涵蓋所有的情況，以免遺漏。在現階段，這一條文暫時沒有具體內容。
但是以上對勞動合同終止的限制也不是絕對的，如果勞動者有以下兩種情形，即使是在上述期限內，勞動合同仍然可以終止，即：
1、員工嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的。
2、被依法追究刑事責任的。
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