連續幾個月，技術骨幹老馬績效考核都「不合格」。人事經理以「不能勝任工作」為由，堅決要辭退老馬。
老馬入職公司9年了，月薪20000元。他一直以來都受器重，但是自從公司「空降」一名人事經理之後，他的「好日子」似乎就到頭了。
人事經理一上任，就修訂了績效考核辦法，其中一條顯著變化，就是增加了「基層員工互評」，分值比例還占到了15分。
老馬平常與人溝通交流不多，這一項明顯吃虧。
第一個月的考核，老馬的互評得分折算起來只有7分，整個績效得分更是「全公司墊底」
技術經理鐵青著臉，開了一次部門會議，希望大家互評時對本部門的人都打滿分，給別的部門的人儘量挑些毛病。
老馬覺得這麼做不厚道，還是堅持實事求是地評價。
沒想到第二個月，老馬的互評得分只得到了5分。
技術經理也一反常態，在領導評價欄中，打了老馬一個「基本合格」
於是，老馬因綜合評價「不合格」被通報批評，並要求部門重新給他安排崗位。
老馬這個氣啊，因為技術經理給部門所有人都打了滿分，包括技術很差的小李。
緊接著，公司召開大會，要求各部門分別組織學習新的規章制度。
當天，技術經理拉了一個學習群，卻沒有拉老馬入群。
老馬認為人事經理故意針對他，一時氣憤不已。
這時，小李用自己的手機，邀請他入了群，沒想到技術經理馬上就把他踢出去了。
老馬去找技術經理，得到回答是：你把工作做好就行了。
然而到了月底，老馬再次績效考評得分最低，又被綜合評價為「不合格」
人事經理把老馬叫到辦公室，告訴他：由於你兩次月度績效不合格，根據公司制度，視為不能勝任工作，現予辭退，給20萬元補償。
老馬非常傷心，不是因為補償少，而是這個「不勝任」的解僱理由，對他來說簡直就是恥辱。
突然，技術經理帶著技術部的幾名同事，闖進辦公室。
技術經理質問人事經理，憑什麼解僱老馬？
人事經理把一本《規章制度彙編》扔了過去，傲然說道：「就憑這個，你們沒學習嗎？」
技術經理微微一笑，說道：「這套制度，你是公示過，還是培訓過？」
人事經理一愣，朝著一個人說道：「小李，你們部門沒集體學習過？」
小李走到人事經理身邊，說：「怎麼可能？我們部門有個集體學習群，把規章制度都公示過了，而且老馬也在裡面。」
「小李！」技術經理非常惱火，「老馬什麼時候在群里過？」
小李打開學習群，找了半天沒找到老馬的名字，氣急敗壞地對技術經理嚷道：「你把他踢出去也沒用，規章制度在群里公示過了。」
然而，技術經理卻淡淡地說道：「證據呢？」
老馬在一旁傻看了好久，他不知道這些同事到底在爭什麼，為什麼會為了他「在不在群里」而吵個不停？
但他看得出來，小李似乎是人事部「臥底」，而技術經理為了他在和人事經理衝突。
不知誰把老闆也叫了過來。
人事經理搶先一步告狀，說人事經理不講原則，應該受到處理，而老馬一定要解僱。
老闆的目光掃了一眼老馬，然後點了點頭，對人事經理和小李說：「你們兩個被開除了，馬上去財務結工資，領雙倍賠償，滾蛋！」
事情的發展有些出人意料，但也是意料之中：
1、老闆通過這幾個月，發現人事經理只會紙上談兵，沒事瞎折騰，把簡潔有序的管理弄得混亂複雜，這種人不適應公司發展，一定要清理。
2、人事經理針對技術部的人立威，找錯了對象，扎疼了老闆的「左膀右臂」，絕大多數老闆，看重的是有真本事苦幹的，而不是耍嘴皮子扯淡的。
3、技術經理有意給老馬打低分，一方面是對其未和部門保持一致的警告，另一方面是讓他體會一下「職場」的複雜，太老實會吃虧。
那麼，為什麼人事經理和技術經理，要緊盯著老馬「在不在微信群」爭執呢？這裡面大有玄機？
1、惡意打低員工的績效分數，評定員工不能勝任工作，然後以此折騰或者解僱員工，這是很多公司常用的套路，但是，這個「惡意」與否，很難判斷，勞動者往往無計可施。
2、解僱員工的依據主要是公司的規章制度，而規章制度除了內容合法，還需要經過員工大會或工會的討論表決，並且要進行公示或送達給員工，如果沒有這些流程，那就是無效的。
3、本例中，公司的規章制度沒有公示或送達給老馬本人，所以對老馬是無效的。就算送達了，只要老馬沒簽字，也不算。組織學習或培訓，其實也是一種公示，但是技術經理故意通過微信群來公示，而且不讓老馬入群，這是在強調：制度沒有送達給老馬。
4、實際上，即使公司認定老馬「不勝任」，也不能這時候解僱他，而是要經過培訓調崗之後，再次被證明「不勝任」才可以，但是我們看到，技術經理沒安排老馬調崗，這也是在暗助老馬。
總之，公司套路員工的辦法很多，員工防守套路的思路也有不少，但很多時候，員工「單打」的力量很弱，如果能夠「抱團」，會少受些針對。
當然，前提是，你的人品很贊，對公司、對別人也幫助的價值。