1.不要和自己的下屬打成一片原因之一是：日後你喊不動人搬磚了，原因之二：他們永遠有一個沒有你的群。
2.對新人不要過度同情，職場是一個談責任和效率的地方，不是一個風花雪月和浪漫的地方。
3.定期團隊換血，去掉最高分要求也高的，去掉最低分無欲無求的，才能保障上不封頂的狼性。
4.專業不夠，虛心來湊，面對自己不懂的領域放下架子虛心請即使是最基層的員工也有被尊重和價值實現的必要。
5.公司懟架，千萬不能吹牛 or立牌坊，出來搬磚，忌諱做義工，職場老大交情無非加錢二字。千萬不要在外打腫臉充胖子包攬一堆破銅爛鐵事，回來苦了團隊，還撈不著好處，跟著吃屁喝風。業績硬的時候一定要說話擲地有聲，別慫。業務不行的時候，憋著也要爭口氣上去了再放。
6.殺伐決斷要有錯了不要臉的硬氣，只要不是原則性問題，不要輕易下屬面前自我檢討。喪失威信神秘感不說，還特招人詬病。最實際的行動是，緊急補救，救不回來就隨他去。
7.在非工作場合給予你的下屬超規格的尊重。
8.在工作場合一定要保持威嚴，不輕易與下屬開玩笑。9.至少每個月與主要下屬私下交流一次，交流時多鼓勵下屬說，不透露自己所想，不要有抱怨情緒或是灌輸負能量。
10.你力所能及範圍內的利益分配一定要區分層次，用你的利益分配去引導下屬的工作。
11 清楚的知道你所建範圍內的每個崗位的工作和職責。
12.建立清晰的階梯式晉升通道，讓下屬明確每項任務與個人成長的關係。例如將基礎工作拆解為可量化的晉升指標，每月公示團隊貢獻排名前三的"關鍵行動清單"，讓努力可視化。
13.刻意培養"鲶魚型"下屬，每季度指定特定人員輪崗擔任臨時項目組長，製造良性競爭。注意將嫡系與空降兵的比例控制在6:4，既能保持團隊基因又可注入新思維。
14.建立"冷熱水"激勵機制，對核心骨幹採用"溫水煮青蛙"式漸進加薪，對特殊人才則採取"冰火兩重天"的突擊獎懲。重要節點突然發放超額獎金的效果，往往優於固定薪酬體系。
15.掌握"信息差統治術"，在部門內部建立三層情報網絡：基層耳目、中層心腹、高層影子。定期通過非正式渠道釋放半真半假的戰略風聲，既能測試忠誠度又可提前預判團隊反應。
16.實施"精準示弱"策略，每半年選擇無關緊要的領域公開求助，比如在技術部門故意暴露審美短板，讓下屬在特定領域產生優越感。這種可控的權威缺口反而能增強領導者的真實感與凝聚力。
2.對新人不要過度同情，職場是一個談責任和效率的地方，不是一個風花雪月和浪漫的地方。
3.定期團隊換血，去掉最高分要求也高的，去掉最低分無欲無求的，才能保障上不封頂的狼性。
4.專業不夠，虛心來湊，面對自己不懂的領域放下架子虛心請即使是最基層的員工也有被尊重和價值實現的必要。
5.公司懟架，千萬不能吹牛 or立牌坊，出來搬磚，忌諱做義工，職場老大交情無非加錢二字。千萬不要在外打腫臉充胖子包攬一堆破銅爛鐵事，回來苦了團隊，還撈不著好處，跟著吃屁喝風。業績硬的時候一定要說話擲地有聲，別慫。業務不行的時候，憋著也要爭口氣上去了再放。
6.殺伐決斷要有錯了不要臉的硬氣，只要不是原則性問題，不要輕易下屬面前自我檢討。喪失威信神秘感不說，還特招人詬病。最實際的行動是，緊急補救，救不回來就隨他去。
7.在非工作場合給予你的下屬超規格的尊重。
8.在工作場合一定要保持威嚴，不輕易與下屬開玩笑。9.至少每個月與主要下屬私下交流一次，交流時多鼓勵下屬說，不透露自己所想，不要有抱怨情緒或是灌輸負能量。
10.你力所能及範圍內的利益分配一定要區分層次，用你的利益分配去引導下屬的工作。
11 清楚的知道你所建範圍內的每個崗位的工作和職責。
12.建立清晰的階梯式晉升通道，讓下屬明確每項任務與個人成長的關係。例如將基礎工作拆解為可量化的晉升指標，每月公示團隊貢獻排名前三的"關鍵行動清單"，讓努力可視化。
13.刻意培養"鲶魚型"下屬，每季度指定特定人員輪崗擔任臨時項目組長，製造良性競爭。注意將嫡系與空降兵的比例控制在6:4，既能保持團隊基因又可注入新思維。
14.建立"冷熱水"激勵機制，對核心骨幹採用"溫水煮青蛙"式漸進加薪，對特殊人才則採取"冰火兩重天"的突擊獎懲。重要節點突然發放超額獎金的效果，往往優於固定薪酬體系。
15.掌握"信息差統治術"，在部門內部建立三層情報網絡：基層耳目、中層心腹、高層影子。定期通過非正式渠道釋放半真半假的戰略風聲，既能測試忠誠度又可提前預判團隊反應。
16.實施"精準示弱"策略，每半年選擇無關緊要的領域公開求助，比如在技術部門故意暴露審美短板，讓下屬在特定領域產生優越感。這種可控的權威缺口反而能增強領導者的真實感與凝聚力。