在此之前，教育部也發文要求做好2021屆全國普通高校畢業生就業創業工作。
通知中的要求，概括下來就是以下幾點內容：
① 政府機關、事業單位、國企，招收人才的時候，堅決不能唯名校、唯學歷論。在招聘時，要人人平等。
② 有企業，在招聘過程中，如果要求全日制，就是招聘歧視。
③ 如果有企業存在招聘歧視，高校可以直接把它拉進黑名單。要求全日制，只看學歷的企業，以後在全國的校招工作，都不會受到歡迎。
01。
其實「唯學歷論」的風潮，目前已經非常強烈了，但所有人都知道，學歷只是能力的一部分，並不是全部。
招聘中不將畢業院校、全日製作為限制條件，是為那些學歷上有一定缺陷，但是卻有能力的人提供了一個機會，一個競爭的機會，這本身就是一件有意義的事情。
最後，對hr來說，又是一種全新的挑戰，特別是身在國企的hr，大家都知道，絕對就業公平，是不存在的。
崗位就那麼多，企業肯定希望更加優質的人才加入，但政府期望就業公平，這中間該如何平衡，是非常考驗hr的。稍微操作不當，就會給企業帶來看不到的風險。
hr，更難了。
不過話說回來，學歷歧視，目前看倒還算好，如果真的是性別歧視、年齡歧視、地域歧視，企業就要命了。
在裁判文書網，光輸入性別歧視，就會出現349個案件的文書，每一個法院的宣判的背後，都是血與淚的教訓。
在招聘歧視方面，hr確實需要注意起來了！有些hr小夥伴可能都沒有意識到什麼樣的招聘jd涉及歧視？
02。
我們來給大家舉個例子：
某招聘網站的一則招聘jd
大學本科及以上學歷計算機相關專業，985、211院校畢業生優先考慮。
男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾。
熟練掌握windows和linux伺服器的安裝配置和維護。
掌握oracle資料庫的安裝配置及維護。
具有良好的溝通和表達能力，責任心強，作風踏實，善於溝通。
普通話流利，英語流利，上海戶籍優先。
摩羯座優先，不接受處女座。
a型或ab型血優先。
解讀
在這則招聘廣告裡面有以下內容涉嫌違法《就業促進法》和《殘疾人保護法》等相關的法律規定：
第一，任職要求里提到「985、211院校畢業生優先」，這很容易引起求職者的質疑。
因為這只是一個很初級的崗位，工作內容也不是很複雜，那為什麼其他院校的畢業生就不能夠優先考慮？其他院校的畢業生難道一定就沒有985、211院校的畢業生工作能力強嗎？
第二，任職要求提到「35周歲以下」。
求職者會問為什麼一定要35歲以下？那36歲為什麼不可以？35歲的工作能力就要比36歲強？這點可能涉及相關的年齡歧視？
第三，同樣這條里規定了「無肢體殘疾」，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關規定。
因為《殘疾人保障法》明確規定：在職工的招用、轉正、晉升、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面不得歧視殘疾人。同時法律也規定了用人單位應當按照一定的比例安排殘疾人就業，並為其提供適當的工種和崗位。
現在招聘的只是一個系統維護工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業。
第四，在後續的任職要求中提到上海戶籍優先，某些星座血型優先，這些規定更加無厘頭，會讓求職者感到疑惑。
為什麼會造成這樣的結果？因為任職資格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個工作是否有比較直接的因果關係？
如果沒有相應的因果關係則可能會被認定為有歧視的嫌疑。過往也是有一些企業因為某些歧視的做法承擔了不利的法律責任。
招聘廣告中存在就業歧視、限制，容易導致被應聘者投訴或者起訴。
03。
實務中，企業招聘存在就業歧視、限制行為在比較常見的，多體現在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。
就業歧視、限制行為容易導致的法律後果是：
1、 侵犯應聘者平等就業權。
2、侵犯應聘者勞動權。
3、受到行政處罰。
4、支付精神損害賠償金。
5、承擔賠償經濟損失的責任。
為了避免風險，用人單位在設計招聘廣告的時候，應當注意用詞的準確性和表達內容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。
招聘廣告當中不要出現涉及性別、年齡、身高、戶籍、地域、B肝、學歷、血型、屬相、星座等可能引起歧視的相關描述，因為這些描述不但有法律風險，而且對考察應聘者是否勝任崗位也沒有實質性的幫助。
建議可以多羅列一些工作經驗、技能、能力、品性等方面的相關條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設計。
最後，當hr遇到了特殊招聘需求時要怎麼處理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領導對招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對工作內容不相關的事情感興趣，那這可能是該領導平時與同事的相處模式所致。
其次，hr需要分析這個招聘職位的工作內容，比如客戶經理，因為要與客戶溝通交流，所以客戶經理要有良好的溝通能力，以及清晰的語言表達能力，以獲得客戶的信任。
崗位有限，所以hr要在公平公正的情況下擇優選擇，這是合理的，但無論是任何人，發布這樣的招聘啟事，用無依無據的招聘條件去破壞求職者公平競爭的求職環境是絕對錯誤的，一定會引發眾怒。
hr應利用專業知識、法律法規以打消用人部門的歧視念頭，並通過溝通，分析出用人部門提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
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