停薪留職在法理上是否能夠說得通？為什麼目前存在較少[朗讀]

停薪留職在法理上無法說通，其存在減少具有必然性。
停薪留職合同是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。該合同根據《勞動人事部、國家經濟委員會關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》的規定，產生於20世紀80年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。合同有效期一般不超過二年。其內容包括：停薪留職的時間、其間的工齡計算、是否繼續享受勞保福利待遇、停薪留職人員是否應定期向原單位繳納社會保險費等。期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。此合同需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂。簽訂該合同的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的20%。
停薪留職的特徵在於：一是簽有協議，約定了權利義務關係；二是有限期地離開企業；三是勞動關係依然在本企業。
停薪留職是計劃經濟向市場經濟過渡轉型的產物。計劃與市場處於交匯期時，停薪留職制度使一些人一邊保留著企事業單位正式職工、黨政機關工作人員的職位，一邊下海經商，這在當時有利於放活國家經濟，同時給職工提供保障。
然而，停薪留職制度在法理上無法說通。法律關係是以法律規範為基礎形成的、以法律權利與法律義務為內容的社會關係，其主要的特點之一在於其是以權利義務作為主要內容。而在停薪留職制度中職工僅保留職位，不需向用人單位提供勞務，自己也不享受原單位的津貼、補貼和福利待遇等，勞動雙方的權利義務在事實上已經不存在，那麼其法律關係按照法理來說也應不存在，故停薪留職這一制度在法理上存在一定的矛盾，不具有法律的合理性。
停薪留職目前存在較少，已逐漸退出歷史舞台，這種分流人員的方式存在著很嚴重的問題，包括上述的法理問題，這些問題導致了其存在減少的必然性。
首先，停薪留職制度不符合公平原則。其默許一部分職工保留原職的同時從事另外的勞務關係，一人占據多項勞動崗位，對於只能從事某一職位或失業人群來說，停薪留職的人群能夠享受更多的社會福利，享受更好的社會條件，這讓一部分人享有了特權，製造了社會不平等。
其次，停薪留職制度所指向的其實是國企及事業單位提供機會少，且社會保障制度的缺失的問題，這些問題我們應當從給事業單位以及國企等提供更多的機會，並完善失業的社會保障制度來加以解決，而不是通過停薪留職這一不完善、存在瑕疵的制度加以替代。對於失業社會保障存在的問題，要擴大失業人口的定義範圍，將保障的最低限額以正常生活為線，完善失業補償金的登記、領取制度等。
再次，停薪留職有違市場經濟的基本原則，不能適應市場經濟的發展要求。大量的空缺職位還造成了就業機會的浪費，不利於勞動市場的良好運行。停薪留職人員發生工傷、職業病時，還會帶來權責難以劃分的問題。
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