重磅！人社部最高法聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例[朗讀]

人力資源社會保障部 最高人民法院
關於聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知
人社部函〔2020〕62號。
各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：
為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）、《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的「 加強裁審銜接，統一案件處理標準」「 開展類案分析，聯合篩選並發布典型案例」等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關係和諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請 各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。
附件：勞動人事爭議典型案例（第一批）。
人力資源社會保障部。
最高人民法院。
今年7月10日。




案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同
基本案情
張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司於每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自今年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答覆：「因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務。」張某對此不理解，於3月初，通過網際網路向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決物流公司支付今年2月工資5000元。
處理結果
仲裁委員會裁決物流公司支付張某今年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。
案例分析
本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。
本次新冠肺炎疫情是突發公共衛生事件，屬於不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規定：「因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。」第九十四條規定：「有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的......」最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第二條規定：「人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規定，嚴格把握適用條件。」人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：「受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得採取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。」因此，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用並不得因此中止履行勞動合同。
本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據，仲裁委員會不予採信。物流公司自今年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：「企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。」仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某今年2月工資5000元。一審人民法院判決結果與仲裁裁決一致。
典型意義
勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事關係是兩個平等主體之間的關係。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關係與勞動關係適用不可抗力的條件、法律後果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，並因此承擔違法後果。
案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處於居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定
基本案情
2019年4月2日，張某與某商業公司簽訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某今年春節期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區出現新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區物業公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天後，張某表示因其在公司所在城市租住的小區禁止租戶入住，仍不能按期返崗。今年3月16日，張某返回公司上班，商業公司經與張某協商後向張某支付了今年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決商業公司支付今年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處於居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應如何認定。
《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第三十九條規定：「醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時採取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療,隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和採取其他必要的預防措施。」第四十一條規定：「對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。」人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：「對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。"人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：「對不屬於被依法隔離情形但屬於因政府依法採取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形,導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。」從上述條款可知，關於新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可採取隔離措施。此外，企業對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發放生活費應與勞動者協商，但並未規定必須達成一致方可發放生活費。
本案中，張某不屬於需隔離治療或醫學觀察的三類人，其所在地區的縣級以上地方人民政府亦未對新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區人員採取隔離措施，要求張某居家觀察系物業公司從小區管理角度採取的防範措施。故依照上述規定，張某不屬於因處於隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。同時，該商業公司在向張某發放生活費之前與其進行了協商，對超過一個工資支付周期的，商業公司支付張某生活費並不違反相關規定，故依法駁回張某的仲裁請求。
典型意義
根據《傳染病防治法》規定，國家衛生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規定管理的乙類傳染病，並採取甲類傳染病預防、控制措施。在疫情期間，縣級以上地方人民政府根據疫情防控需要作出的疫區封鎖、交通檢疫、停工停業停課以及密切接觸者集中定點隔離等措施，均在法律授權範圍內。勞動者在主張自己權益時應嚴格依照相關規定，嚴格區分隔離治療期、醫學觀察期和居家觀察期的不同內涵，避免「權利濫用"問題的發生。
案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇
基本案情
李某系某直轄市某軟體公司工程師，今年1月20日因客戶需求，軟體公司派李某赴湖北進行系統維護，後因疫情原因致其無法返回。今年春節後，軟體公司因原料供應中斷等原因停工停產。該公司認為李某今年3月14日至4月13日期間並未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資,遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決軟體公司按正常勞動支付今年3月14日至4月13日期間工資差額。
處理結果
經仲裁委員會調解，軟體公司向李某支付了今年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。
案例分析
本案的爭議焦點是軟體公司'因新冠肺炎疫情停工停產期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。
人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：「對不屬於被依法隔離情形但屬於因政府依法採取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……」本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，故李某在超過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資。
典型意義
在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關係的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工作原因導致滯留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的「正當性」，並與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。
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