學歷不等於人才。什麼是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養實際意義上的人才、培養適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以後，大學生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學生就業難，問題在於就業教育不到位，就業服務跟不上，信息渠道不通暢。儘管「大眾化」以後大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況並未得到明顯改變，「就業難」和「求才難」的狀況並存。許多行業、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至於「碩士誠可貴，技工價更高」的現象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在於人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間裡流動，不僅是社會化大生產的需要，也是市場經濟發展的基本條件。同時，在市場經濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優化配置人才資源，激發人才發揮其積極性和創造性，要走「市場配置為主導，宏觀調控為輔助」的人才發展之路？
一、充分認識人才流動的必要性
1、人才流動是社會生產力發展的客觀要求。
人才流動實質上是人員就業結構或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產物，但是，其中最根本的因素是社會生產力的發展水平。隨著生產技術變革的不斷深入，社會生產力得到迅速提高，生產規模日益擴大的一些老的行業不斷被淘汰，同時新的生活領域陸續被開發出來，由此導致各行各業的分工也更加精細。新老部門和行業的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發生變化，從一個生產部門轉移到另一個生產部門，或從一個地區轉移到另一個地區。勞動者的流動，既是社會化大生產的結果，也是社會化進一步發展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產領域的開發或社會分工的發展，從而最終推動社會生產力的進步。
2、發掘人才資源，消除人才浪費現象，迫切需要人才流動。
受多方面因素的制約，現階段我國專業技術人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應求，嚴重阻礙了我國各項事業的發展。這不能不說是我國社會發展的一個致命的弱點。同時，由於人才管理體制及工作中存在的問題，現有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應用，人才積壓浪費和對專業人才使用不當的現象還相當嚴重，我國現行管理體制是在傳統的計劃體制下形成的，其最根本的特徵是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業自主權受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調進，不需要的人難以調出，多餘的人又要包下來，有些技術骨幹想留卻留不住，於是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現「壓才、卡才、誤才」的現象。不少專業技術人員既沒有施展才華的空間和環境，也得不到滿意的經濟報酬，因而無法安心本質工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。
二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析
1、人才總量不足，人才分布結構還需要進一步改善。
人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創業載體，無法築巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創業的產業載體不足，為人才留存、發展撐開的空間有限，非公有制經濟組織人才主觀意願不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業的發展與人才的貢獻掛鈎，非公有制經濟企業是我國吸納人才的主體。大多數用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在「立竿見影」的誤區，對引進的人才要求引進來就馬上能發揮作用，同時對企業的人才的後續教育培養意識不強，捨不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經濟的進一步發展，無法滿足我國經濟發展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數的比例偏低，無法滿足我國經濟發展的需求，限制了企業用人的需求，影響了我國產業結構升級，影響了我國的科技進步和經濟的發展。
2、管理體制和用人機制不適應。
目前傳統模式的人事管理體制依然存在，適應新形勢的人才管理體制尚未形成。由於長期著眼於傳統人才管理，管理的辦法和手段滯後，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發揮激勵作用，難以體現人才真正價值。
3、人才資源開發的市場機制尚不完善。
由於長期受計劃經濟的影響，在人才引進、培養、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發揮作用，專業技術人才隊伍建設、機制創新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現象，人才選用機制上傳統和思想束縛較多，用人論資排輩的現象比較嚴重，優秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現優秀人才的價值。
4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業相互脫節，形不成合力。
目前，我國人才工作存在與黨政機關各職能部門、群團組織之間相互脫節，與學校特別是高校脫節，與企事業脫節，形不成合力的問題。一是與黨政機關各職能部門、群團組織之間脫節。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節，沒有利用高校的優勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平台；而高校也缺乏服務意識，沒有更好地為本校學生的就業信息更主動與相關部門和用人單位聯繫；三是與企事業脫節，與企事業的聯繫不夠，沒有更好地了解企事業需要的人才類型，沒有為企事業提供更多有利於企事業發展的人才信息和資源；從企業層面來看，企業用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業主缺乏現代企業經營理念，引進人才的主觀願望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。
5、人才開發政策體系相對滯後。
我國缺乏與市場經濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經濟和社會發展對人才培養、引進、使用提出的要求。
三、人才合理有序流動的對策
1、要轉變觀念，樹立全新的人才價值觀。
現代經濟越來越向知識經濟的新階段發展，知識經濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創造性勞動。精明的企業家們已經充分認識：在新的經濟形態下，企業的生產要素已經由老闆操縱轉向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉，而是根據自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權決定其自身價值實現狀態的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：「知識工作者擁有生產工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產工具，他們可以來去自如。」因此，社會應轉變「人才――工具」取向的價值觀，拋棄「人才單位所有」的陳腐思想；樹立「人才――目的」取向的價值觀，為實現人才自身價值主動創造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。
2、要健全乾部職工合理流動機制。
在充分考慮幹部、職工隊伍的比例、結構以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎上，加強幹部職工的交流使用，有計劃地推進機關與機關之間、機關與企業之間、企業與企業之間內部不同科室之間的交流輪崗，把幹部調配到最能發揮作用的崗位。
3、要加強實踐鍛鍊，增強幹部職工解決問題的本領。
有計劃地選拔後備幹部、新進機關和缺乏基層工作經歷的年輕幹部到一線、艱苦崗位和複雜環境掛職鍛鍊，特別要根據工作需要抽調幹部到我國重點建設項目鍛鍊或掛職，並定期輪換，讓大部分年輕幹部都能在基層一線接受鍛鍊。要緊緊圍繞機關和企業的中心工作、項目建設、城市管理等，邀請領導、有經驗的幹部或專家進行專題講座，讓幹部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。
4、要更新觀念，加快建立符合機關，企事業單位不同特點的能充分發揮激勵作用的分配機制。
為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經濟體制相適應的、重貢獻的、比較規範的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務員工資與我國經濟發展相協調，與物價指數變動相適應，與企業相當人員平均工資大體持平的工資水平決定機制。根據財力增長情況，逐步提高公務員收入水平。改革事業單位工資制度，實行工資總量政府調控下的動態管理，指導企業建立完善內部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯繫，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。探索產權激勵機制，完善技術、專利等智慧財產權入股制度和技術創新人員持股制度，實行技術成果按收益比例獎勵的分配製度。鼓勵專業技術人才以技術、成果、專利、管理等要素入股創業或以勞動服務取得勞動報酬。二是健全優秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關、事業、企業之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關事業單位流動到企業工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，並由同級財政按標準加發一次性養老保險補貼，計入個人賬戶，退休後隨同養老金按月計發。鼓勵企業建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫療保險待遇，引導有條件的企業在參加基本醫療保險的基礎上，建立補充醫療保險。建立對家庭經濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。
5、要建章立制，加快吸引優秀人才的救濟救助制度。
我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優秀人才的環境建設，一是加緊建立以智力交流為特徵的「人才柔性流動」制度，並逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對「柔性流動」到我國的高層次人才，給予相應的待遇，探索建立「特聘、兼職、項目合作與攻關」等「軟性流動」的方式，研究解決「軟性」流動人才的工作條件、生活環境等相關政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環境。二是加大人才載體建設力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平台，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術、資本有效「對接」機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產業集群，篩選和扶持一批重點科研中心，彙集創新人才，促進產、學、研結合，充分發揮項目的載體作用，採取項目融資、項目技術成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優質服務留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規劃，每年編制發布人才引進專業目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協調機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。
6、要完善社會保障體制，進行配套機制。
目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國範圍內達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利於人才流動。
7、要不斷完善人才政策。
認真實施人才政策，加快培養適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應我國加入wto後，掌握國際慣例通用遊戲規則、精通國際金融、貿易、法律和現代高級管理的專業人才。深化幹部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監督的制度。善於發現和大膽起用年輕優秀的科技人才。充分發揮特才、帥才、優秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術、管理等生產要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規定。
8、要構建人才預警制度，積極促進人才流動。
企業對人才流動應持積極態度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業的發展，而恰恰有利於地方、企業的發展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業帶來新鮮的活力，使地方、企業擁有保持欣欣向榮的最基礎的資本；另一方面，一定量的人才流動有利於地方和企業較為輕鬆擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理範圍內，並保證人才流動安全。可通過建立地方、企業的人才庫，設立人才預警線。只要在預警線內的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這裡的人才庫不僅僅包括人才的數量，還包括人才的質量，人才的安全。力求人才總量、結構層次相對平衡與人才安全流動。
一、充分認識人才流動的必要性
1、人才流動是社會生產力發展的客觀要求。
人才流動實質上是人員就業結構或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產物，但是，其中最根本的因素是社會生產力的發展水平。隨著生產技術變革的不斷深入，社會生產力得到迅速提高，生產規模日益擴大的一些老的行業不斷被淘汰，同時新的生活領域陸續被開發出來，由此導致各行各業的分工也更加精細。新老部門和行業的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發生變化，從一個生產部門轉移到另一個生產部門，或從一個地區轉移到另一個地區。勞動者的流動，既是社會化大生產的結果，也是社會化進一步發展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產領域的開發或社會分工的發展，從而最終推動社會生產力的進步。
2、發掘人才資源，消除人才浪費現象，迫切需要人才流動。
受多方面因素的制約，現階段我國專業技術人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應求，嚴重阻礙了我國各項事業的發展。這不能不說是我國社會發展的一個致命的弱點。同時，由於人才管理體制及工作中存在的問題，現有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應用，人才積壓浪費和對專業人才使用不當的現象還相當嚴重，我國現行管理體制是在傳統的計劃體制下形成的，其最根本的特徵是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業自主權受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調進，不需要的人難以調出，多餘的人又要包下來，有些技術骨幹想留卻留不住，於是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現「壓才、卡才、誤才」的現象。不少專業技術人員既沒有施展才華的空間和環境，也得不到滿意的經濟報酬，因而無法安心本質工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。
二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析
1、人才總量不足，人才分布結構還需要進一步改善。
人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創業載體，無法築巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創業的產業載體不足，為人才留存、發展撐開的空間有限，非公有制經濟組織人才主觀意願不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業的發展與人才的貢獻掛鈎，非公有制經濟企業是我國吸納人才的主體。大多數用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在「立竿見影」的誤區，對引進的人才要求引進來就馬上能發揮作用，同時對企業的人才的後續教育培養意識不強，捨不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經濟的進一步發展，無法滿足我國經濟發展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數的比例偏低，無法滿足我國經濟發展的需求，限制了企業用人的需求，影響了我國產業結構升級，影響了我國的科技進步和經濟的發展。
2、管理體制和用人機制不適應。
目前傳統模式的人事管理體制依然存在，適應新形勢的人才管理體制尚未形成。由於長期著眼於傳統人才管理，管理的辦法和手段滯後，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發揮激勵作用，難以體現人才真正價值。
3、人才資源開發的市場機制尚不完善。
由於長期受計劃經濟的影響，在人才引進、培養、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發揮作用，專業技術人才隊伍建設、機制創新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現象，人才選用機制上傳統和思想束縛較多，用人論資排輩的現象比較嚴重，優秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現優秀人才的價值。
4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業相互脫節，形不成合力。
目前，我國人才工作存在與黨政機關各職能部門、群團組織之間相互脫節，與學校特別是高校脫節，與企事業脫節，形不成合力的問題。一是與黨政機關各職能部門、群團組織之間脫節。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節，沒有利用高校的優勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平台；而高校也缺乏服務意識，沒有更好地為本校學生的就業信息更主動與相關部門和用人單位聯繫；三是與企事業脫節，與企事業的聯繫不夠，沒有更好地了解企事業需要的人才類型，沒有為企事業提供更多有利於企事業發展的人才信息和資源；從企業層面來看，企業用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業主缺乏現代企業經營理念，引進人才的主觀願望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。
5、人才開發政策體系相對滯後。
我國缺乏與市場經濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經濟和社會發展對人才培養、引進、使用提出的要求。
三、人才合理有序流動的對策
1、要轉變觀念，樹立全新的人才價值觀。
現代經濟越來越向知識經濟的新階段發展，知識經濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創造性勞動。精明的企業家們已經充分認識：在新的經濟形態下，企業的生產要素已經由老闆操縱轉向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉，而是根據自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權決定其自身價值實現狀態的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：「知識工作者擁有生產工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產工具，他們可以來去自如。」因此，社會應轉變「人才――工具」取向的價值觀，拋棄「人才單位所有」的陳腐思想；樹立「人才――目的」取向的價值觀，為實現人才自身價值主動創造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。
2、要健全乾部職工合理流動機制。
在充分考慮幹部、職工隊伍的比例、結構以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎上，加強幹部職工的交流使用，有計劃地推進機關與機關之間、機關與企業之間、企業與企業之間內部不同科室之間的交流輪崗，把幹部調配到最能發揮作用的崗位。
3、要加強實踐鍛鍊，增強幹部職工解決問題的本領。
有計劃地選拔後備幹部、新進機關和缺乏基層工作經歷的年輕幹部到一線、艱苦崗位和複雜環境掛職鍛鍊，特別要根據工作需要抽調幹部到我國重點建設項目鍛鍊或掛職，並定期輪換，讓大部分年輕幹部都能在基層一線接受鍛鍊。要緊緊圍繞機關和企業的中心工作、項目建設、城市管理等，邀請領導、有經驗的幹部或專家進行專題講座，讓幹部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。
4、要更新觀念，加快建立符合機關，企事業單位不同特點的能充分發揮激勵作用的分配機制。
為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經濟體制相適應的、重貢獻的、比較規範的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務員工資與我國經濟發展相協調，與物價指數變動相適應，與企業相當人員平均工資大體持平的工資水平決定機制。根據財力增長情況，逐步提高公務員收入水平。改革事業單位工資制度，實行工資總量政府調控下的動態管理，指導企業建立完善內部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯繫，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。探索產權激勵機制，完善技術、專利等智慧財產權入股制度和技術創新人員持股制度，實行技術成果按收益比例獎勵的分配製度。鼓勵專業技術人才以技術、成果、專利、管理等要素入股創業或以勞動服務取得勞動報酬。二是健全優秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關、事業、企業之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關事業單位流動到企業工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，並由同級財政按標準加發一次性養老保險補貼，計入個人賬戶，退休後隨同養老金按月計發。鼓勵企業建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫療保險待遇，引導有條件的企業在參加基本醫療保險的基礎上，建立補充醫療保險。建立對家庭經濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。
5、要建章立制，加快吸引優秀人才的救濟救助制度。
我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優秀人才的環境建設，一是加緊建立以智力交流為特徵的「人才柔性流動」制度，並逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對「柔性流動」到我國的高層次人才，給予相應的待遇，探索建立「特聘、兼職、項目合作與攻關」等「軟性流動」的方式，研究解決「軟性」流動人才的工作條件、生活環境等相關政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環境。二是加大人才載體建設力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平台，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術、資本有效「對接」機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產業集群，篩選和扶持一批重點科研中心，彙集創新人才，促進產、學、研結合，充分發揮項目的載體作用，採取項目融資、項目技術成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優質服務留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規劃，每年編制發布人才引進專業目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協調機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。
6、要完善社會保障體制，進行配套機制。
目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國範圍內達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利於人才流動。
7、要不斷完善人才政策。
認真實施人才政策，加快培養適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應我國加入wto後，掌握國際慣例通用遊戲規則、精通國際金融、貿易、法律和現代高級管理的專業人才。深化幹部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監督的制度。善於發現和大膽起用年輕優秀的科技人才。充分發揮特才、帥才、優秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術、管理等生產要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規定。
8、要構建人才預警制度，積極促進人才流動。
企業對人才流動應持積極態度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業的發展，而恰恰有利於地方、企業的發展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業帶來新鮮的活力，使地方、企業擁有保持欣欣向榮的最基礎的資本；另一方面，一定量的人才流動有利於地方和企業較為輕鬆擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理範圍內，並保證人才流動安全。可通過建立地方、企業的人才庫，設立人才預警線。只要在預警線內的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這裡的人才庫不僅僅包括人才的數量，還包括人才的質量，人才的安全。力求人才總量、結構層次相對平衡與人才安全流動。