對於公司管理人員適用勞動法產生的這種合法但不合理的結果，一些法院已經有所警覺，並通過挖掘案件中對管理人員相對不利的事實，試圖對這種適用勞動法產生的不公正結果進行矯正，但更多的法院仍選擇墨守成規，依法辦案，放任適用法律後不公結果的產生。這就造成了各地司法實踐的分歧，有部分法院從公司管理人員的工作職責角度進行分析，在個案中對具有一定程度人事管理職責的管理人員的訴訟請求不予支持，在司法中發揮了對立法上錯誤定位的矯正作用。
例如，有法院對具有人事權、負責考勤、負責與其監督的員工簽訂勞動合同、並負有保管合同義務的副店長，認定不予支持不簽訂書面勞動合同雙倍工資請求也有法院認定不予支持營運經理支付雙倍工資的請求，認為雙方雖然未簽訂書面勞動合同，但營運經理主管被告的人事行政、工程、生產及營銷部門，本來就負有與員工及時簽訂勞動合同的職責，其中包括原告自身勞動合同的簽訂，因而用人單位無需支付雙倍工資。但也有案件中，分公司總經理職位人員與用人單位儘管簽訂有《年度經營目標責任書》，但法院認為該合同由於不符合勞動合同必備條款，因此拒絕認定其為勞動合同，從而要求用人單位支付未簽訂。
勞動合同的雙倍工資。而在該問題上，分歧最為集中的體現在了對人事主管是否可以請求支付雙倍工資的問題上，由於人事主管的特殊身份，其職權往往包含代表公司簽訂和保管。
勞動合同，因而如果人事主管反過來向用人單位主張支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，那麼用人單位將會非常被動。因此，部分法院敏銳的注意到了這個問題，在判例中對雙方的利益進行了重新平衡，作出了不予支付雙倍工資的判決，例如，上海二中院在一則案例對人事主管支付加班補償和經濟補償金的訴訟請求予以支持，但對支付雙倍工資的請求不予支持。法院認為，人事主管的職務包括全面管理企業員工的人事工作，包括代表公司與員工簽訂勞動合同，並掌控著員工的勞動合同。例如廣州市中院的案例中，人事行政部經理負責與公司員工（包括其本人）簽訂勞動合同。用人單位持有雙方簽訂《勞動合同》，但人事經理否認收到合同書。對此用人單位主張，該人事經理簽署完自己的勞動合同後，不將一份交給自己持有，只能得出其利用工作之便，故意不交給自己持有的結論，因而其主張無書面勞動合同並非公司過錯，公司不應當支付。但法院認為，根據用人單位提供的《勞動合同》文本，用人單位如果不將一份《勞動合同》交給該人事經理持有，視為尚未簽訂勞動合同，同時該約定沒有違反法律禁止性規定，合法有效。用人單位僅能提供《勞動合同發放簽收表》證明曾經交付過《勞動合同》，法院對認為交付事實不成立，並根據以上事實要求用人單位支付人事經理雙倍工資。
例如，有法院對具有人事權、負責考勤、負責與其監督的員工簽訂勞動合同、並負有保管合同義務的副店長，認定不予支持不簽訂書面勞動合同雙倍工資請求也有法院認定不予支持營運經理支付雙倍工資的請求，認為雙方雖然未簽訂書面勞動合同，但營運經理主管被告的人事行政、工程、生產及營銷部門，本來就負有與員工及時簽訂勞動合同的職責，其中包括原告自身勞動合同的簽訂，因而用人單位無需支付雙倍工資。但也有案件中，分公司總經理職位人員與用人單位儘管簽訂有《年度經營目標責任書》，但法院認為該合同由於不符合勞動合同必備條款，因此拒絕認定其為勞動合同，從而要求用人單位支付未簽訂。
勞動合同的雙倍工資。而在該問題上，分歧最為集中的體現在了對人事主管是否可以請求支付雙倍工資的問題上，由於人事主管的特殊身份，其職權往往包含代表公司簽訂和保管。
勞動合同，因而如果人事主管反過來向用人單位主張支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，那麼用人單位將會非常被動。因此，部分法院敏銳的注意到了這個問題，在判例中對雙方的利益進行了重新平衡，作出了不予支付雙倍工資的判決，例如，上海二中院在一則案例對人事主管支付加班補償和經濟補償金的訴訟請求予以支持，但對支付雙倍工資的請求不予支持。法院認為，人事主管的職務包括全面管理企業員工的人事工作，包括代表公司與員工簽訂勞動合同，並掌控著員工的勞動合同。例如廣州市中院的案例中，人事行政部經理負責與公司員工（包括其本人）簽訂勞動合同。用人單位持有雙方簽訂《勞動合同》，但人事經理否認收到合同書。對此用人單位主張，該人事經理簽署完自己的勞動合同後，不將一份交給自己持有，只能得出其利用工作之便，故意不交給自己持有的結論，因而其主張無書面勞動合同並非公司過錯，公司不應當支付。但法院認為，根據用人單位提供的《勞動合同》文本，用人單位如果不將一份《勞動合同》交給該人事經理持有，視為尚未簽訂勞動合同，同時該約定沒有違反法律禁止性規定，合法有效。用人單位僅能提供《勞動合同發放簽收表》證明曾經交付過《勞動合同》，法院對認為交付事實不成立，並根據以上事實要求用人單位支付人事經理雙倍工資。