無論是律師處理勞動爭議案件還是企業法律事務處理勞動用工的法律風險防範，勞動合同的解除和法律後果都是不可避免的法律問題。筆者結合以往諮詢單位處理勞動爭議案件和處理法律風險的有限經驗，在實踐中對這一問題進行了梳理和探討。
1。解除勞動合同的條件及法律後果。
根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動合同解除分為協商一致解除和單方解除，其中單方解除分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。我們來逐一看看上述情況的解除以及相應的法律後果。
(一)協商一致解散。
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。根據該條規定，雙方可以協商解除勞動合同，但是否存在相應的法律後果以及如何操作，具體分析如下：
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商解除勞動合同的。也就是說，用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者同意的，用人單位也需要依法向勞動者支付經濟補償。
出現上述情況應如何應對呢？筆者認為可以從以下兩點考慮：第一，如果勞動者主動提出來要求解除勞動合同，用人單位在無其他違法解除的情況下，是無需承擔支付經濟補償義務的；第二，根據《最高院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。也就是說用人單位與勞動者在平等、自願、誠實信用的基礎上達成協議，則協議內容是有效的。
(2)勞動者單方終止。
(1)解除通知：第三十七條規定，勞動者可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
鑒於勞動者單方面被辭退，結合筆者所代表的案例，如果勞動者自行離開單位，用人單位能否將其視為自己自動離職而不予理會？答案是否定的，如果員工自行離職，建議用人單位按照規章制度採取一切手段與員工聯繫，要求其履行義務或者按照公司的管理規定辦理離職手續(注意保留證據)。如果聯繫不上，用人單位應以各種方式(如簡訊、電子郵件等)向勞動者送達勞動合同終止通知。)，否則用人單位將面臨勞動關係延續的法律風險。
勞動者自行離職給用人單位造成損失的，用人單位可以要求其承擔賠償責任。
(2)因用人單位過錯解除：《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未按時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(《勞動合同法》第二十六條，(一)利用欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除其法律責任，排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的 此外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違法指揮或者強迫冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不事先通知用人單位而立即解除勞動合同。
針對用人單位的過錯和勞動者提出的終止請求，用人單位存在一定的管理漏洞，即存在一定的過錯。如有上述情況，將面臨支付經濟補償金的法律後果。建議用人單位及時採取措施防範風險。
(3)用人單位單方解除。
(1)過失辭退：《勞動合同法》第三十九條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
針對勞動者上述情況，解除勞動合同時，用人單位應承擔舉證責任，如試用期用工條件的設定、規章制度的設定和公示、用人單位損失的證據等。另外，程序必須經過工會討論，並向職工說明理由，送達書面解散通知。
(2)無過錯辭退：第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者負傷無工作，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；(二)勞動者不具備勞動資格，經過培訓或者工作調整仍不具備勞動資格的；(三)訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後未能就變更勞動合同內容達成協議的。
針對勞動者上述情況，用人單位應注意以下幾點：一、注意終止的條件。醫療期滿，不能僅因一次不能勝任工作而解除勞動合同，應安排崗位調整或培訓。如果仍然不能勝任工作，可以解除勞動合同等。條款的內容應嚴格執行；二是程序還需要經過工會，通知勞動者，送達書面終止通知；第三，用人單位應提前30天以書面形式通知勞動者，否則將支付勞動者經濟補償和額外一個月的工資。
特別是用人單位不適用於非過失辭退，即患有職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力，在規定的醫療期內的勞動者；女職工在孕期、產期、哺乳期的；職工連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。
(3)用人單位違法解除勞動合同的，後果是：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償雙重標準向勞動者支付賠償金。因此，建議用人單位按照法定條件和程序解除勞動合同，避免不必要的爭議。
二。離職手續辦理。
勞動合同終止後，用人單位應按以下要求為勞動者辦理離職手續：1。工作交接；2.出具解除勞動關係證明。
文章摘自網絡，如有侵權，請聯繫刪除。
1。解除勞動合同的條件及法律後果。
根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動合同解除分為協商一致解除和單方解除，其中單方解除分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。我們來逐一看看上述情況的解除以及相應的法律後果。
(一)協商一致解散。
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。根據該條規定，雙方可以協商解除勞動合同，但是否存在相應的法律後果以及如何操作，具體分析如下：
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商解除勞動合同的。也就是說，用人單位提出與勞動者解除勞動合同，勞動者同意的，用人單位也需要依法向勞動者支付經濟補償。
出現上述情況應如何應對呢？筆者認為可以從以下兩點考慮：第一，如果勞動者主動提出來要求解除勞動合同，用人單位在無其他違法解除的情況下，是無需承擔支付經濟補償義務的；第二，根據《最高院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。也就是說用人單位與勞動者在平等、自願、誠實信用的基礎上達成協議，則協議內容是有效的。
(2)勞動者單方終止。
(1)解除通知：第三十七條規定，勞動者可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
鑒於勞動者單方面被辭退，結合筆者所代表的案例，如果勞動者自行離開單位，用人單位能否將其視為自己自動離職而不予理會？答案是否定的，如果員工自行離職，建議用人單位按照規章制度採取一切手段與員工聯繫，要求其履行義務或者按照公司的管理規定辦理離職手續(注意保留證據)。如果聯繫不上，用人單位應以各種方式(如簡訊、電子郵件等)向勞動者送達勞動合同終止通知。)，否則用人單位將面臨勞動關係延續的法律風險。
勞動者自行離職給用人單位造成損失的，用人單位可以要求其承擔賠償責任。
(2)因用人單位過錯解除：《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未按時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(《勞動合同法》第二十六條，(一)利用欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除其法律責任，排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的 此外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違法指揮或者強迫冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不事先通知用人單位而立即解除勞動合同。
針對用人單位的過錯和勞動者提出的終止請求，用人單位存在一定的管理漏洞，即存在一定的過錯。如有上述情況，將面臨支付經濟補償金的法律後果。建議用人單位及時採取措施防範風險。
(3)用人單位單方解除。
(1)過失辭退：《勞動合同法》第三十九條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
針對勞動者上述情況，解除勞動合同時，用人單位應承擔舉證責任，如試用期用工條件的設定、規章制度的設定和公示、用人單位損失的證據等。另外，程序必須經過工會討論，並向職工說明理由，送達書面解散通知。
(2)無過錯辭退：第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者負傷無工作，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；(二)勞動者不具備勞動資格，經過培訓或者工作調整仍不具備勞動資格的；(三)訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後未能就變更勞動合同內容達成協議的。
針對勞動者上述情況，用人單位應注意以下幾點：一、注意終止的條件。醫療期滿，不能僅因一次不能勝任工作而解除勞動合同，應安排崗位調整或培訓。如果仍然不能勝任工作，可以解除勞動合同等。條款的內容應嚴格執行；二是程序還需要經過工會，通知勞動者，送達書面終止通知；第三，用人單位應提前30天以書面形式通知勞動者，否則將支付勞動者經濟補償和額外一個月的工資。
特別是用人單位不適用於非過失辭退，即患有職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力，在規定的醫療期內的勞動者；女職工在孕期、產期、哺乳期的；職工連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。
(3)用人單位違法解除勞動合同的，後果是：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償雙重標準向勞動者支付賠償金。因此，建議用人單位按照法定條件和程序解除勞動合同，避免不必要的爭議。
二。離職手續辦理。
勞動合同終止後，用人單位應按以下要求為勞動者辦理離職手續：1。工作交接；2.出具解除勞動關係證明。
文章摘自網絡，如有侵權，請聯繫刪除。