裁判要旨。
多個經營單位合作經營導致用工主體混淆，不應簡單從勞動者的工資發放情況來判斷用工主體，需從勞動者的受聘經過、入職時間、日常管理等方面綜合認定，重點是勞動者與經營單位之間存在用工合意。
案情。
某商貿公司三分店（以下簡稱超市）設立於2013 年6月26日，經營預包裝食品、散裝食品等業務。2013年11月5日，超市招聘周某到其百貨部任促銷員，負責碟片銷售。同日，超市向周某收取 200 元服裝費，並發放繡有「購物中心連鎖」字樣的工作服、工號為 xxxx 的工作牌、員工守則、公司誓詞和工具箱鑰匙。2015年，李某在超市設睡衣區，由超市的收銀台統一收取銷售款，超市扣除銷售款的20%後將餘款轉給李某。此後，周某被調至睡衣區銷售睡衣，其工資由李某轉入周某的銀行卡。2018年12月12日，超市下發《活動安排通知》，該通知載明：「各位員工，店慶員工活動及上班時間安排如下……」2018年12月14日，周某在參加前述活動時受傷。2019年3月，超市與李某簽訂《超市聯營協議書》約定，李某在超市的百貨用品區設睡衣、內衣系列專櫃，期限為 2018年6月26日至2019年6月28日，專櫃區由超市負責管理，李某每月支付管理費200元，李某派服務人員常駐並負責支付工資。2019年3月20日，周某申請仲裁，請求裁決其與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。2019年4月15日，赤水市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，確認周某與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。超市不服裁決，向貴州省赤水市人民法院提起訴訟，請求判決周某與超市在 2013年11月5日至2018年12月14日期間不存在勞動關係。
裁判。
貴州省赤水市人民法院經審理認為，周某在超市設立不久便被招聘到超市從事促銷工作，後又被調至李某經營的睡衣區銷售睡衣，李某是周某入職超市兩年後才在超市經營睡衣，雖周某的工資系李某發放，但周某的工資等待遇不是與李某協商的，而是與超市商定的，且周某還參加了超市員工才能參加的店慶活動。故，從周某受聘的經過以及超市收取工裝費、發放工裝和工作牌、協商工資、安排周某參加員工活動等行為綜合判斷，能夠認定周某與超市在2013年11月5日至2018年12月14日期間存在事實勞動關係。法院最終判決，周某與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。
超市不服一審判決，提起上訴。貴州省遵義市中級人民法院經審理後判決駁回上訴，維持原判。
評析。
我國法律對於勞動關係認定沒有明確規定，司法實踐通常從勞動者為誰提供勞動、由誰支付報酬、接受誰的管理這三個方面綜合判斷。實際生活中，多個經營單位利用各自優勢合作經營，不與勞動者簽訂書面合同，勞動者在合作經營項目中勞動並遵守各個經營單位的規章制度，各個經營單位均因勞動者勞動而獲益，從表象上往往難以判斷用工主體。當勞動者的合法權益遭受侵害時，實際用人單位極有可能以合作經營為由將自身應承擔的責任轉移給無賠償能力的其他經營單位。對由此引發的糾紛，需從勞動者的受聘經過、入職時間、日常管理等方面綜合認定用工主體。
1.從勞動者與用人單位之間的用工合意方面判斷。勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關係的意思表示，即勞動者與用人單位之間建立勞動關係的合意。勞動合同法第三條明確規定，建立勞動關係必須遵循自願原則。自願就是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。勞動合同中關於工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等內容均是勞動者與用人單位自願協商的結果。因此，勞動者與用人單位存在勞動關係的前提是用工合意，不論勞動者與用人單位是否簽訂書面勞動合同。
2.從勞動者的入職時間方面判斷。用人單位聘用勞動者後，雙方之間便存在勞動關係。當用人單位聘用勞動者後，再與其他經營單位合作經營時，用人單位安排勞動者到合作經營涉及的崗位工作，此時勞動者依舊是按照用人單位的安排工作，用人單位仍然因勞動者勞動而獲益，故雙方之間的勞動關係仍在延續。除非勞動者明確向用人單位提出辭呈，並由其他經營單位明確聘用，否則勞動者與其他經營單位之間不存在勞動關係。
3.從勞動者日常管理情況方面判斷。勞動者被用人單位聘用後，遵守用人單位的規章制度，對外是以用人單位員工的身份工作。用人單位對勞動者的管理性和支配性，是勞動關係的基本特徵。用人單位的各項規章制度中，考勤、獎懲制度是約束本單位勞動者最關鍵的制度，也是判斷勞動者受誰管理、支配的關鍵。用人單位與其他經營單位合作經營，勞動者遵守各個單位的規章制度，如勞動者仍遵守用人單位的考勤、獎懲制度，用人單位與勞動者之間的勞動關係仍處於存續期間。同時，如勞動者在合作經營所涉崗位工作的同時，仍在用人單位的其他崗位上協助工作，也應認定勞動者仍受用人單位管理、支配。
本案中，法院查明超市讓他人支付工資的目的是為了掩蓋用工的事實，法院最終確認周某與超市存在事實勞動關係，有效地維護了周某的合法權益。
本案案號：（2019）黔 0381民初1381號，（2019）黔03民終5458號。
案例編寫人：貴州省赤水市人民法院 鍾 宇 王明江。
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多個經營單位合作經營導致用工主體混淆，不應簡單從勞動者的工資發放情況來判斷用工主體，需從勞動者的受聘經過、入職時間、日常管理等方面綜合認定，重點是勞動者與經營單位之間存在用工合意。
案情。
某商貿公司三分店（以下簡稱超市）設立於2013 年6月26日，經營預包裝食品、散裝食品等業務。2013年11月5日，超市招聘周某到其百貨部任促銷員，負責碟片銷售。同日，超市向周某收取 200 元服裝費，並發放繡有「購物中心連鎖」字樣的工作服、工號為 xxxx 的工作牌、員工守則、公司誓詞和工具箱鑰匙。2015年，李某在超市設睡衣區，由超市的收銀台統一收取銷售款，超市扣除銷售款的20%後將餘款轉給李某。此後，周某被調至睡衣區銷售睡衣，其工資由李某轉入周某的銀行卡。2018年12月12日，超市下發《活動安排通知》，該通知載明：「各位員工，店慶員工活動及上班時間安排如下……」2018年12月14日，周某在參加前述活動時受傷。2019年3月，超市與李某簽訂《超市聯營協議書》約定，李某在超市的百貨用品區設睡衣、內衣系列專櫃，期限為 2018年6月26日至2019年6月28日，專櫃區由超市負責管理，李某每月支付管理費200元，李某派服務人員常駐並負責支付工資。2019年3月20日，周某申請仲裁，請求裁決其與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。2019年4月15日，赤水市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，確認周某與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。超市不服裁決，向貴州省赤水市人民法院提起訴訟，請求判決周某與超市在 2013年11月5日至2018年12月14日期間不存在勞動關係。
裁判。
貴州省赤水市人民法院經審理認為，周某在超市設立不久便被招聘到超市從事促銷工作，後又被調至李某經營的睡衣區銷售睡衣，李某是周某入職超市兩年後才在超市經營睡衣，雖周某的工資系李某發放，但周某的工資等待遇不是與李某協商的，而是與超市商定的，且周某還參加了超市員工才能參加的店慶活動。故，從周某受聘的經過以及超市收取工裝費、發放工裝和工作牌、協商工資、安排周某參加員工活動等行為綜合判斷，能夠認定周某與超市在2013年11月5日至2018年12月14日期間存在事實勞動關係。法院最終判決，周某與超市在2013年11月5日至 2018年12月14日期間存在事實勞動關係。
超市不服一審判決，提起上訴。貴州省遵義市中級人民法院經審理後判決駁回上訴，維持原判。
評析。
我國法律對於勞動關係認定沒有明確規定，司法實踐通常從勞動者為誰提供勞動、由誰支付報酬、接受誰的管理這三個方面綜合判斷。實際生活中，多個經營單位利用各自優勢合作經營，不與勞動者簽訂書面合同，勞動者在合作經營項目中勞動並遵守各個經營單位的規章制度，各個經營單位均因勞動者勞動而獲益，從表象上往往難以判斷用工主體。當勞動者的合法權益遭受侵害時，實際用人單位極有可能以合作經營為由將自身應承擔的責任轉移給無賠償能力的其他經營單位。對由此引發的糾紛，需從勞動者的受聘經過、入職時間、日常管理等方面綜合認定用工主體。
1.從勞動者與用人單位之間的用工合意方面判斷。勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關係的意思表示，即勞動者與用人單位之間建立勞動關係的合意。勞動合同法第三條明確規定，建立勞動關係必須遵循自願原則。自願就是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。勞動合同中關於工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等內容均是勞動者與用人單位自願協商的結果。因此，勞動者與用人單位存在勞動關係的前提是用工合意，不論勞動者與用人單位是否簽訂書面勞動合同。
2.從勞動者的入職時間方面判斷。用人單位聘用勞動者後，雙方之間便存在勞動關係。當用人單位聘用勞動者後，再與其他經營單位合作經營時，用人單位安排勞動者到合作經營涉及的崗位工作，此時勞動者依舊是按照用人單位的安排工作，用人單位仍然因勞動者勞動而獲益，故雙方之間的勞動關係仍在延續。除非勞動者明確向用人單位提出辭呈，並由其他經營單位明確聘用，否則勞動者與其他經營單位之間不存在勞動關係。
3.從勞動者日常管理情況方面判斷。勞動者被用人單位聘用後，遵守用人單位的規章制度，對外是以用人單位員工的身份工作。用人單位對勞動者的管理性和支配性，是勞動關係的基本特徵。用人單位的各項規章制度中，考勤、獎懲制度是約束本單位勞動者最關鍵的制度，也是判斷勞動者受誰管理、支配的關鍵。用人單位與其他經營單位合作經營，勞動者遵守各個單位的規章制度，如勞動者仍遵守用人單位的考勤、獎懲制度，用人單位與勞動者之間的勞動關係仍處於存續期間。同時，如勞動者在合作經營所涉崗位工作的同時，仍在用人單位的其他崗位上協助工作，也應認定勞動者仍受用人單位管理、支配。
本案中，法院查明超市讓他人支付工資的目的是為了掩蓋用工的事實，法院最終確認周某與超市存在事實勞動關係，有效地維護了周某的合法權益。
本案案號：（2019）黔 0381民初1381號，（2019）黔03民終5458號。
案例編寫人：貴州省赤水市人民法院 鍾 宇 王明江。
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