紐西蘭於19世紀末即開始制定僱傭法，其大部分歷史都聚焦於工會化以及對僱傭條款和條件的集體化決定。到20世紀90年代，紐西蘭僱傭法律制度經過激進的變革，最大限度地背離了原始僱傭制度。21世紀之初，紐西蘭開始了另一輪改革，旨在採取一種中間立場為調整勞資關係提供一種更為緩和的方法。《勞資調解仲裁法》《僱傭合同法》和《僱傭關係法》三部標誌性的法律，呈現了紐西蘭僱傭法歷史嬗變的軌跡。
百年傳統：《勞資調解仲裁法》。
1890年，因船主不同意海事官員加入墨爾本貿易廳理事會，突然引發了著名的海事大罷工。但這次罷工嚴重受挫，之後一些大僱主拒不認可工會，將其成員列入黑名單，削減工資與待遇。工會普遍對自己的力量失去了信心。與此同時，社會也希望有某種措施能夠避免勞資騷亂的繼續。於此背景下，1894年紐西蘭勞工部部長起草的《勞資調解仲裁法》獲得議會通過。
該法的立法目的為 「鼓勵成立工會或協會並促進通過調解和仲裁處理勞資糾紛。」紐西蘭因該部法律而成為世界上第一個為工人將條款和條件的集體決定法律化的國家。該法賦予產業協會許多法定的權力。根據該法登記的工會或協會被賦予某個行業內的「排他性的管轄權」，這意味著該工會對於該登記的特定行業內的、所有地區的工人而言具有排他性的發言權。各僱主要認可其所屬行業內所登記的工會，並與該登記工會進行談判，賦予工會除罷工外的權力。經登記的工會與其各自僱主談判所達成的薪資條款，對所登記的特定行業內所有工會和僱主都有約束力，這種集體化的決定方式，為各類型的工人設定了最低的、具有法律上可強制執行的僱傭條款和條件，由此逐漸形成了一個全國性的薪資體制。
通過該部法律，紐西蘭在世界範圍內開創性地確立了強制仲裁制度。該法要求僱主必須與工會就勞資糾紛進行協商，先由地方調解委員會聽審，如果未能達成協議，糾紛即可提交國家仲裁庭，雙方均必須接受其作出的決定。該法一直沿用至1973年，儘管後來的立法對原始的勞資調解和仲裁法作出了許多變化，但其創設的僱傭法律制度的基本框架延續了近一個世紀，至1991年頒布的《僱傭合同法》對其進行根本性的變革。
十年巨變：《僱傭合同法》。
20世紀80年代，紐西蘭的經濟衰退使得立法者將注意力轉向潛在的僱傭制度的變革，法律的重心從公平轉向勞動市場的釋放，以便對全球經濟和市場的狀況作出更為積極的反應。
到1990年國家黨贏得選舉的時候，低迷的經濟狀況和高失業率為國家黨政府開始激進的僱傭制度變革搭好了舞台，1991年《僱傭合同法》獲得通過。
該部法律試圖通過對僱傭關係實行一種以純粹的合同為基礎的方法，以「創立一個高效的勞工市場」。該法建立的僱傭制度以這樣一種假設為基礎，即雇員與僱主擁有平等的談判能力。強制性的工會主義和國家薪資體制被徹底廢棄，紐西蘭百年的僱傭立法傳統被廢除。該法賦予工人加入工會的個人選擇權，或者直接與其僱主協商僱傭條款和條件，而不鼓勵集體為之。
僱主和雇員均有權就僱傭合同進行談判，也可以選擇他人或組織代表進行談判，調整僱傭關係的協議可以是集體合同也可以是個人合同，合同的類型和內容是協商的問題。該法不要求僱主參加任何其他僱主為當事人的集體合同的協商，不要求僱主認可某個工會或與其進行談判，無論該工會在某個工作場所的工會成員率有多大。由此，僱傭條款和條件通過無政府介入的當事人協議進行個別化確定，該法實際上去掉了集體談判的所有保護措施。
廿年中和：《僱傭關係法》。
據統計，《僱傭合同法》實施的第一年，工會大約失去了50%的成員。在隨後的幾年，很多工會幾乎消失。1993年，紐西蘭工會理事會向國際勞工組織投訴，稱《僱傭合同法》違反了國際勞工組織第87號和第98號公約關於結社自由和集體談判的規定，國際勞工組織作出的認定是，該法與國際認可的權利「難以協調一致」並提出改革的建議。到1996年選舉時，工黨直言不諱地指出該法未能處理僱主和雇員之間談判能力不平等的問題，並承諾通過要求誠信談判的立法對此予以糾正。工黨於1999年重新獲得政權，2000年《僱傭關係法》獲得通過。
《僱傭關係法》的立法目的是「構建富有成效的僱傭關係」，而該目的是「通過在就業環境和僱傭關係的所有方面通過提升誠信」來實現，具體來說，包括承認僱傭關係必須只有建立在默示的相互信任義務以及誠信行為立法要求的基礎之上；承認並處理僱傭關係中的能力固有的不平等；促進集體談判；保護個人選擇的完整性；促進調解，將調解作為解決問題的、而不是為了執行僱傭標準的首要機制；減少司法介入的需求等等。
該法一方面確立雇員有為促進其僱傭利益的目的選擇是否成立工會或加入工會的自由權，任何人不得因他人是否為工會成員而就涉及僱傭的問題，直接或間接地給該他人任何優待；另一方面認可工會在提升其成員集體僱傭利益中的角色，賦予其在集體談判中代表其成員的權利，賦予其代表合理的進入工作場所的權利。
該法明顯力圖摒棄《僱傭合同法》僱主與雇員擁有同等的能力的假設，著眼於僱傭關係，而不僅僅是個人的合同關係，其對雙方施加誠信行為的法定義務，作為保護僱傭關係的重點，但仍然保留了工人對個人合同的選擇權。
紐西蘭僱傭法的啟示。
勞資關係是一種基礎性的社會關係，而僱傭法是經濟社會狀況的反映，又對經濟社會發展起反作用。於特定歷史背景下，紐西蘭制定了《勞資調解仲裁法》，該法設立的體制在世界範圍內首開先河，引起濃厚的國際興趣，美國、法國、英國、俄國及其他地方的人們前往紐西蘭去學習「沒有罷工的國家」。由於該法與當時的經濟社會現狀較為適應，因此其延續了近一個世紀，隨著自由經濟的發展，其不適應性催生了紐西蘭僱傭法三十年來的連續改革。
勞資關係的本質特徵在於僱主與雇員之間地位的不平等性。《僱傭合同法》以抽象的平等的人格為基礎，其施行時間之所以如此短暫，其根本的原因在於其背離了勞資關係的本質特徵。《僱傭合同法》對個人申訴制度進行了完善，但這是以創設個人權利為取向的制度改革，該制度實行後出現了個人申訴案件的爆髮式增長，這在一定程度上反映了以形式上的平等掩蓋實質上的不平等的制度缺陷。
勞資關係調整模式應當結合團體自治、個人自治及法律強制等多種措施。《勞資調解仲裁法》通過工會化的途徑採取了集體主義的模式，這種模式對於穩定社會秩序取得了較好的效果，但與市場經濟所要求的靈活性之間存在一定的矛盾。在個人主義的推動下，《僱傭合同法》轉而採取的是個人主義模式，但出現顧此失彼的社會效果，因此施行不到十年便被《僱傭關係法》所取代。《僱傭關係法》採取的是一種對集體主義和個人主義進行折中的立場，一方面鼓勵僱傭關係的集體化同時，又保障僱傭關係個體化的自由。僱傭關係雙方的「誠信義務」是該法的核心，該法對誠信義務的規定頗多，施行後工黨政府和國家黨政府曾多次以修訂法的方式對誠信義務的界定進行細化，但是仍將誠信作為立法的核心予以保留。
勞資糾紛的化解機制應當注重緩和的方式。為實現《僱傭關係法》的「構建富有成效的僱傭關係」之首要立法目的，調解被作為解決問題的、而不是為了執行僱傭標準的首要機制。對於僱傭標準的問題，於2016年修訂《僱傭關係法》才增加與之相關的立法目的，即「提升僱傭標準的有效執行，尤其是通過賦予勞工檢查員、僱傭關係局、法院執行的權力」。《勞資調解仲裁法》採取一種集體化的調解和強制仲裁制度解決勞資糾紛；《僱傭合同法》以個體化的、當事人平等的仲裁和訴訟制度解決糾紛；《僱傭關係法》則更加注重以緩和方法解決勞資糾紛，該法並不阻止當事人協議將僱傭關係問題提交仲裁，但同時設立了較為完備的調解服務制度，違反調解協議的當事人要受到處罰。
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百年傳統：《勞資調解仲裁法》。
1890年，因船主不同意海事官員加入墨爾本貿易廳理事會，突然引發了著名的海事大罷工。但這次罷工嚴重受挫，之後一些大僱主拒不認可工會，將其成員列入黑名單，削減工資與待遇。工會普遍對自己的力量失去了信心。與此同時，社會也希望有某種措施能夠避免勞資騷亂的繼續。於此背景下，1894年紐西蘭勞工部部長起草的《勞資調解仲裁法》獲得議會通過。
該法的立法目的為 「鼓勵成立工會或協會並促進通過調解和仲裁處理勞資糾紛。」紐西蘭因該部法律而成為世界上第一個為工人將條款和條件的集體決定法律化的國家。該法賦予產業協會許多法定的權力。根據該法登記的工會或協會被賦予某個行業內的「排他性的管轄權」，這意味著該工會對於該登記的特定行業內的、所有地區的工人而言具有排他性的發言權。各僱主要認可其所屬行業內所登記的工會，並與該登記工會進行談判，賦予工會除罷工外的權力。經登記的工會與其各自僱主談判所達成的薪資條款，對所登記的特定行業內所有工會和僱主都有約束力，這種集體化的決定方式，為各類型的工人設定了最低的、具有法律上可強制執行的僱傭條款和條件，由此逐漸形成了一個全國性的薪資體制。
通過該部法律，紐西蘭在世界範圍內開創性地確立了強制仲裁制度。該法要求僱主必須與工會就勞資糾紛進行協商，先由地方調解委員會聽審，如果未能達成協議，糾紛即可提交國家仲裁庭，雙方均必須接受其作出的決定。該法一直沿用至1973年，儘管後來的立法對原始的勞資調解和仲裁法作出了許多變化，但其創設的僱傭法律制度的基本框架延續了近一個世紀，至1991年頒布的《僱傭合同法》對其進行根本性的變革。
十年巨變：《僱傭合同法》。
20世紀80年代，紐西蘭的經濟衰退使得立法者將注意力轉向潛在的僱傭制度的變革，法律的重心從公平轉向勞動市場的釋放，以便對全球經濟和市場的狀況作出更為積極的反應。
到1990年國家黨贏得選舉的時候，低迷的經濟狀況和高失業率為國家黨政府開始激進的僱傭制度變革搭好了舞台，1991年《僱傭合同法》獲得通過。
該部法律試圖通過對僱傭關係實行一種以純粹的合同為基礎的方法，以「創立一個高效的勞工市場」。該法建立的僱傭制度以這樣一種假設為基礎，即雇員與僱主擁有平等的談判能力。強制性的工會主義和國家薪資體制被徹底廢棄，紐西蘭百年的僱傭立法傳統被廢除。該法賦予工人加入工會的個人選擇權，或者直接與其僱主協商僱傭條款和條件，而不鼓勵集體為之。
僱主和雇員均有權就僱傭合同進行談判，也可以選擇他人或組織代表進行談判，調整僱傭關係的協議可以是集體合同也可以是個人合同，合同的類型和內容是協商的問題。該法不要求僱主參加任何其他僱主為當事人的集體合同的協商，不要求僱主認可某個工會或與其進行談判，無論該工會在某個工作場所的工會成員率有多大。由此，僱傭條款和條件通過無政府介入的當事人協議進行個別化確定，該法實際上去掉了集體談判的所有保護措施。
廿年中和：《僱傭關係法》。
據統計，《僱傭合同法》實施的第一年，工會大約失去了50%的成員。在隨後的幾年，很多工會幾乎消失。1993年，紐西蘭工會理事會向國際勞工組織投訴，稱《僱傭合同法》違反了國際勞工組織第87號和第98號公約關於結社自由和集體談判的規定，國際勞工組織作出的認定是，該法與國際認可的權利「難以協調一致」並提出改革的建議。到1996年選舉時，工黨直言不諱地指出該法未能處理僱主和雇員之間談判能力不平等的問題，並承諾通過要求誠信談判的立法對此予以糾正。工黨於1999年重新獲得政權，2000年《僱傭關係法》獲得通過。
《僱傭關係法》的立法目的是「構建富有成效的僱傭關係」，而該目的是「通過在就業環境和僱傭關係的所有方面通過提升誠信」來實現，具體來說，包括承認僱傭關係必須只有建立在默示的相互信任義務以及誠信行為立法要求的基礎之上；承認並處理僱傭關係中的能力固有的不平等；促進集體談判；保護個人選擇的完整性；促進調解，將調解作為解決問題的、而不是為了執行僱傭標準的首要機制；減少司法介入的需求等等。
該法一方面確立雇員有為促進其僱傭利益的目的選擇是否成立工會或加入工會的自由權，任何人不得因他人是否為工會成員而就涉及僱傭的問題，直接或間接地給該他人任何優待；另一方面認可工會在提升其成員集體僱傭利益中的角色，賦予其在集體談判中代表其成員的權利，賦予其代表合理的進入工作場所的權利。
該法明顯力圖摒棄《僱傭合同法》僱主與雇員擁有同等的能力的假設，著眼於僱傭關係，而不僅僅是個人的合同關係，其對雙方施加誠信行為的法定義務，作為保護僱傭關係的重點，但仍然保留了工人對個人合同的選擇權。
紐西蘭僱傭法的啟示。
勞資關係是一種基礎性的社會關係，而僱傭法是經濟社會狀況的反映，又對經濟社會發展起反作用。於特定歷史背景下，紐西蘭制定了《勞資調解仲裁法》，該法設立的體制在世界範圍內首開先河，引起濃厚的國際興趣，美國、法國、英國、俄國及其他地方的人們前往紐西蘭去學習「沒有罷工的國家」。由於該法與當時的經濟社會現狀較為適應，因此其延續了近一個世紀，隨著自由經濟的發展，其不適應性催生了紐西蘭僱傭法三十年來的連續改革。
勞資關係的本質特徵在於僱主與雇員之間地位的不平等性。《僱傭合同法》以抽象的平等的人格為基礎，其施行時間之所以如此短暫，其根本的原因在於其背離了勞資關係的本質特徵。《僱傭合同法》對個人申訴制度進行了完善，但這是以創設個人權利為取向的制度改革，該制度實行後出現了個人申訴案件的爆髮式增長，這在一定程度上反映了以形式上的平等掩蓋實質上的不平等的制度缺陷。
勞資關係調整模式應當結合團體自治、個人自治及法律強制等多種措施。《勞資調解仲裁法》通過工會化的途徑採取了集體主義的模式，這種模式對於穩定社會秩序取得了較好的效果，但與市場經濟所要求的靈活性之間存在一定的矛盾。在個人主義的推動下，《僱傭合同法》轉而採取的是個人主義模式，但出現顧此失彼的社會效果，因此施行不到十年便被《僱傭關係法》所取代。《僱傭關係法》採取的是一種對集體主義和個人主義進行折中的立場，一方面鼓勵僱傭關係的集體化同時，又保障僱傭關係個體化的自由。僱傭關係雙方的「誠信義務」是該法的核心，該法對誠信義務的規定頗多，施行後工黨政府和國家黨政府曾多次以修訂法的方式對誠信義務的界定進行細化，但是仍將誠信作為立法的核心予以保留。
勞資糾紛的化解機制應當注重緩和的方式。為實現《僱傭關係法》的「構建富有成效的僱傭關係」之首要立法目的，調解被作為解決問題的、而不是為了執行僱傭標準的首要機制。對於僱傭標準的問題，於2016年修訂《僱傭關係法》才增加與之相關的立法目的，即「提升僱傭標準的有效執行，尤其是通過賦予勞工檢查員、僱傭關係局、法院執行的權力」。《勞資調解仲裁法》採取一種集體化的調解和強制仲裁制度解決勞資糾紛；《僱傭合同法》以個體化的、當事人平等的仲裁和訴訟制度解決糾紛；《僱傭關係法》則更加注重以緩和方法解決勞資糾紛，該法並不阻止當事人協議將僱傭關係問題提交仲裁，但同時設立了較為完備的調解服務制度，違反調解協議的當事人要受到處罰。
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