案情簡介：
李某於2014年2月5日加入某科技公司任銷售經理一職，每月基本工資8000左右，另有佣金。2015年某科技公司與李某協商簽訂了《個人銷售計劃》，約定了2015年7月1日至12月31日期間李某銷售佣金的計算方式與佣金支付時間。在銷售計劃期間，李某完成了7個項目銷售項目，根據佣金計算公式其應得佣金為8萬餘元。2015年12月，李某辭職。2016年2月某科技公司開始按計劃發放2015年度佣金，但拒絕向李某支付，理由是雙方簽訂的《佣金計劃》中明確約定：「在佣金支付日仍就職於本公司的參與者，方可獲得該計劃年度的佣金。」由於李某已經在2015年12月辭職，故無權獲得佣金。由此導致爭議，李某訴至仲裁。
裁決結果：支持李某主張。
理由：佣金計劃中關於支付時間與支付條件的約定無效，某科技公司應向李某支付全部佣金。
律師說法：派遣公司應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
本案雙方當事人爭議的焦點主要有：
首先，對於佣金性質的界定。根據我國目前的人事用工制度和相關法律來看，佣金一般是公司根據銷售人員按其銷售額或業績額給與銷售員工的報酬的一種工資。根據《關於工資總額組成的規定》第四條：「工資總額由下列六部分組成：（一）計時工資、（二）計件工資、（三）獎金、（四）津貼與補貼、（五）加班加點工資、（六）特殊情況下支付的工資。」第六條：「計件工資是指對已做工作按照計件單價支付的勞動報酬。包括（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。」佣金強調勞動的非固定薪酬部分與公司的業務與財務業績掛鈎，也就是通常所說的「提成」，屬於計件工資的範疇，屬於勞動者應當獲得的工資總額的組成部分。計算經濟補償金、個人所得稅、社會保險繳費基數時，均應將佣金或提成納入到勞動者的工資構成中。
其次，某科技公司是否可以依據《佣金計劃》的約定拒絕在李某離職之後支付銷售佣金？這又可以從這麼幾個角度去考慮：
1、這是否剋扣工資？《北京市工資支付規定》第十二條規定：「用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。」同時法律禁止剋扣員工工資。設想：如果用人單位與勞動者約定，員工提出辭職的，則辭職前未結的工資不再發放。這樣的約定應該是違法而無效的。本案與之有類似：爭議的佣金產生於員工離職前，僅因為發放時間在離職後，公司就拒絕支付，這也應該是違法的。
2、這是否屬於用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利？《勞動合同法》第二十六條規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。佣金計劃是關於薪酬的約定，屬於勞動合同的一部分，也應該適用這一條款。
3、這是否顯失公平？《勞動合同法》及相關勞動法規中沒有顯失公平的規定。但在《合同法》及《民法通則》中均有規定，顯失公平的民事行為，當事人有權請求撤銷或變更。一般認為，勞動關係亦屬於民事關係的一個領域，在勞動法規沒有特別規定的情況下，也可以適用《民法通則》等一般民事法律。本案中的佣金已經產生，僅僅因為原告提前離職，便不再支付，這應該是顯失公平的。
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李某於2014年2月5日加入某科技公司任銷售經理一職，每月基本工資8000左右，另有佣金。2015年某科技公司與李某協商簽訂了《個人銷售計劃》，約定了2015年7月1日至12月31日期間李某銷售佣金的計算方式與佣金支付時間。在銷售計劃期間，李某完成了7個項目銷售項目，根據佣金計算公式其應得佣金為8萬餘元。2015年12月，李某辭職。2016年2月某科技公司開始按計劃發放2015年度佣金，但拒絕向李某支付，理由是雙方簽訂的《佣金計劃》中明確約定：「在佣金支付日仍就職於本公司的參與者，方可獲得該計劃年度的佣金。」由於李某已經在2015年12月辭職，故無權獲得佣金。由此導致爭議，李某訴至仲裁。
裁決結果：支持李某主張。
理由：佣金計劃中關於支付時間與支付條件的約定無效，某科技公司應向李某支付全部佣金。
律師說法：派遣公司應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
本案雙方當事人爭議的焦點主要有：
首先，對於佣金性質的界定。根據我國目前的人事用工制度和相關法律來看，佣金一般是公司根據銷售人員按其銷售額或業績額給與銷售員工的報酬的一種工資。根據《關於工資總額組成的規定》第四條：「工資總額由下列六部分組成：（一）計時工資、（二）計件工資、（三）獎金、（四）津貼與補貼、（五）加班加點工資、（六）特殊情況下支付的工資。」第六條：「計件工資是指對已做工作按照計件單價支付的勞動報酬。包括（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。」佣金強調勞動的非固定薪酬部分與公司的業務與財務業績掛鈎，也就是通常所說的「提成」，屬於計件工資的範疇，屬於勞動者應當獲得的工資總額的組成部分。計算經濟補償金、個人所得稅、社會保險繳費基數時，均應將佣金或提成納入到勞動者的工資構成中。
其次，某科技公司是否可以依據《佣金計劃》的約定拒絕在李某離職之後支付銷售佣金？這又可以從這麼幾個角度去考慮：
1、這是否剋扣工資？《北京市工資支付規定》第十二條規定：「用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。」同時法律禁止剋扣員工工資。設想：如果用人單位與勞動者約定，員工提出辭職的，則辭職前未結的工資不再發放。這樣的約定應該是違法而無效的。本案與之有類似：爭議的佣金產生於員工離職前，僅因為發放時間在離職後，公司就拒絕支付，這也應該是違法的。
2、這是否屬於用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利？《勞動合同法》第二十六條規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。佣金計劃是關於薪酬的約定，屬於勞動合同的一部分，也應該適用這一條款。
3、這是否顯失公平？《勞動合同法》及相關勞動法規中沒有顯失公平的規定。但在《合同法》及《民法通則》中均有規定，顯失公平的民事行為，當事人有權請求撤銷或變更。一般認為，勞動關係亦屬於民事關係的一個領域，在勞動法規沒有特別規定的情況下，也可以適用《民法通則》等一般民事法律。本案中的佣金已經產生，僅僅因為原告提前離職，便不再支付，這應該是顯失公平的。
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