對企業來說，員工的招聘是一個企業招賢納才的重要環節，需要打起百分百的精神對待招聘中的每個環節。
今天我們就來談談企業招聘中應該注意的法律風險有哪些。
一、招聘信息要明確合法
招聘信息某種程度上也屬於勞動合同的一部分。畢竟員工都是根據招聘信息決定是否投遞簡歷。
但部分公司認為招聘信息上的內容不會影響之後的用工，於是對於招聘的信息就制定得很模糊甚至是違反法律法規。
其實招聘信息上的內容十分重要，一不小心可能引發糾紛。比如，有些公司會在招聘信息上要求只錄取男士，之後便引發了糾紛。
因此，公司在制定招聘信息時應該注意，不要出現對性別、種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、戶籍、身高、相貌等限制，但招聘的崗位確有特殊要求除外，以免引起不必要的法律風險。
除此之外，我們也提醒公司制定招聘信息應該儘量明確崗位要求。比如，招聘信息中錄用條件、工作內容的描述需要清晰明確，多用定量標準，減少模糊的定性標準。
二、對招聘員工的身份資料要仔細審查
公司在員工入職審查時要注意審核員工提供的材料，包括員工的身份證明，學歷憑證等，並且要求員工在自己提供的材料複印件上簽字確認由本人提供且保證為真實材料。
否則，可能出現企業憑該身份證為員工購買社保，但是發生事故需要賠付社保時，社保部門經審查後發現員工身份資料不實而拒付。
此時，雖然應聘者有義務向企業提供自己的真實情況，但是如果員工要求單位支付社保待遇，用人單位很可能會因為未盡審查義務，須按照過錯責任原則承擔相應比例的賠償責任。
除此之外，也建議公司在員工入職前，安排員工前往指定的醫院進行系列體檢確保員工入職前身體狀況是良好的。特別是一些從事接觸職業病危害的作業的員工，他們的入職檢查則是法律規定公司必須提供的，並需將檢查結果書面告知員工。
三、企業發出應聘啟示通知後又因故取消的情況
企業對於符合條件的應聘者可以向其發出應聘啟用通知，但是如果企業沒有特別原因取消應聘啟用，應聘者可以要求企業進行經濟損失賠償。
因此，企業應當製作規範的應聘啟用通知，在文件中列明應聘啟用通知的有效期、生效條件、解除的條件等，以儘量降低企業單方面取消應聘啟用通知的風險。
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一、招聘信息要明確合法
招聘信息某種程度上也屬於勞動合同的一部分。畢竟員工都是根據招聘信息決定是否投遞簡歷。
但部分公司認為招聘信息上的內容不會影響之後的用工，於是對於招聘的信息就制定得很模糊甚至是違反法律法規。
其實招聘信息上的內容十分重要，一不小心可能引發糾紛。比如，有些公司會在招聘信息上要求只錄取男士，之後便引發了糾紛。
因此，公司在制定招聘信息時應該注意，不要出現對性別、種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、戶籍、身高、相貌等限制，但招聘的崗位確有特殊要求除外，以免引起不必要的法律風險。
除此之外，我們也提醒公司制定招聘信息應該儘量明確崗位要求。比如，招聘信息中錄用條件、工作內容的描述需要清晰明確，多用定量標準，減少模糊的定性標準。
二、對招聘員工的身份資料要仔細審查
公司在員工入職審查時要注意審核員工提供的材料，包括員工的身份證明，學歷憑證等，並且要求員工在自己提供的材料複印件上簽字確認由本人提供且保證為真實材料。
否則，可能出現企業憑該身份證為員工購買社保，但是發生事故需要賠付社保時，社保部門經審查後發現員工身份資料不實而拒付。
此時，雖然應聘者有義務向企業提供自己的真實情況，但是如果員工要求單位支付社保待遇，用人單位很可能會因為未盡審查義務，須按照過錯責任原則承擔相應比例的賠償責任。
除此之外，也建議公司在員工入職前，安排員工前往指定的醫院進行系列體檢確保員工入職前身體狀況是良好的。特別是一些從事接觸職業病危害的作業的員工，他們的入職檢查則是法律規定公司必須提供的，並需將檢查結果書面告知員工。
三、企業發出應聘啟示通知後又因故取消的情況
企業對於符合條件的應聘者可以向其發出應聘啟用通知，但是如果企業沒有特別原因取消應聘啟用，應聘者可以要求企業進行經濟損失賠償。
因此，企業應當製作規範的應聘啟用通知，在文件中列明應聘啟用通知的有效期、生效條件、解除的條件等，以儘量降低企業單方面取消應聘啟用通知的風險。
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