馬某於2015年4月1日入職某保潔公司任管道維修工。2016年2月1日馬某向某保潔公司遞交了辭職申請，某保潔公司的法定代表人於2016年2月1日在該辭職申請上批示：「批准月底離職，辦理手續。」馬某主張其於2016年2月24日在修理公共衛生間電路時不慎從修理架摔下導致右腿摔傷，醫生建議臥床休息，其將診斷證明和病假條交給公司後回家靜養。2016年5月其可下床行走後到公司詢問2016年2月到4月工資事宜，被告知因其提出辭職，雙方協商一致已於2016年2月29日解除勞動關係，並已將2月工資打入其銀行卡，因此不同意支付其2016年3月到4月工資。馬某認為其於2016年2月1提前30日辭職，該辭職未生效，後在工作期間受傷應屬於工傷，其辭職申請依法失效，雙方勞動關係應延續，其發生工傷後某保潔公司仍與其解除勞動關係屬於違法解除，故要求恢復勞動關係，並支付2016年3月到4月的工資。
裁決結果：不予支持馬某撤回離職申請的主張。
理由：馬某未提供診斷證明、住院證明或病假條等能夠證明其摔傷的相關證據，仲裁委對其受傷的主張不予採信。
律師說法：法律並不禁止勞動者在工傷認定治療期間向用人單位提出辭職。
本案的焦點在於勞動者提出辭職後，在用人單位未批准前或未滿三十日前能否撤回辭職申請。
（一） 協商一致解除勞動合同。
勞動關係雙方均可向對方提出解除勞動合同的意向，若經雙方協商，對方同意解除，即可發生勞動合同解除的法律後果。勞動者向用人單位遞交辭職申請，雙方對解除事宜進行協商，用人單位未同意勞動者辭職前的這段期間，勞動者的辭職申請應視為辭職意向，近似於合同中的要約，該辭職意向僅得到用人單位同意後才發生法律後果。在此期間勞動者是否屬於最終離職屬於不確定狀態。故筆者認為勞動關係雙方在協商期間，用人單位同意勞動者的辭職申請前，勞動者有權撤回辭職申請，終止協商，並且不需要用人單位同意，僅需要告知用人單位即可繼續履行勞動合同，不發生勞動合同解除的效果。
（二） 勞動者的單方解除權。
單方解除權是指經勞動關係一方提出，不需對方同意，即可導致勞動關係解除的權利，類似於形成權。《勞動合同法》第三十七條和第三十八條賦予了勞動者單方解除權，但上述兩條所規定單方解除權的生效時間並不相同，按生效時間可分為三類。第一，即時生效，勞動者可立即決定解除，無需通知用人單位，單方解除權即可生效，解除時間為勞動者表示或者推定表示解除之日；第二，告知生效，勞動者需告知用人單位，單方解除權生效，解除時間為告知之日；第三，延遲生效，勞動者提前三十日提出，單方解除權在第三十日時生效，解除時間為提出解除勞動關係後的第三十日。單方解除權生效的法律後果是雙方勞動關係解除，開始計算特殊仲裁生效。單方解除權生效後，如勞動者繼續為用人單位提供勞動，符合建立勞動關係條件，則應認定為建立新勞動關係，與之前的勞動關係無關，並且不產生特殊仲裁生效中斷的效果。
（三） 延遲生效單方解除權的撤回。
勞動者依據《勞動合同法》第三十七條的規定遞交辭職申請，解除勞動關係，此時的勞動申請不能再視為意向，因為雙方不存在協商過程，也不需要用人單位的同意或批准，在遞交辭職申請後的第三十日即發生勞動關係解除的後果，這個後果是可以預見的和確定的。因此，筆者認為一般情況下，除非用人單位同意勞動者撤回辭職申請，否則不能發生阻斷單方解除權於遞交辭職申請後的第三十日生效。但如果發生特定情形，如勞動者在提出辭職申請後的三十日內，發現自己懷孕或發生工傷而提出撤回辭職申請，筆者認為此時勞動者僅需將懷孕和因工作受傷的證據提交用人單位，並告知用人單位撤回辭職申請，即可阻斷單方解除權發生效力。
本案中，關於馬某發生工傷後，辭職申請自動撤回的觀點不足取，因為法律並不禁止勞動者在工傷認定治療期間或生育期間向用人單位提出辭職，在上述期間勞動者就業自主權仍收到法律保護。
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裁決結果：不予支持馬某撤回離職申請的主張。
理由：馬某未提供診斷證明、住院證明或病假條等能夠證明其摔傷的相關證據，仲裁委對其受傷的主張不予採信。
律師說法：法律並不禁止勞動者在工傷認定治療期間向用人單位提出辭職。
本案的焦點在於勞動者提出辭職後，在用人單位未批准前或未滿三十日前能否撤回辭職申請。
（一） 協商一致解除勞動合同。
勞動關係雙方均可向對方提出解除勞動合同的意向，若經雙方協商，對方同意解除，即可發生勞動合同解除的法律後果。勞動者向用人單位遞交辭職申請，雙方對解除事宜進行協商，用人單位未同意勞動者辭職前的這段期間，勞動者的辭職申請應視為辭職意向，近似於合同中的要約，該辭職意向僅得到用人單位同意後才發生法律後果。在此期間勞動者是否屬於最終離職屬於不確定狀態。故筆者認為勞動關係雙方在協商期間，用人單位同意勞動者的辭職申請前，勞動者有權撤回辭職申請，終止協商，並且不需要用人單位同意，僅需要告知用人單位即可繼續履行勞動合同，不發生勞動合同解除的效果。
（二） 勞動者的單方解除權。
單方解除權是指經勞動關係一方提出，不需對方同意，即可導致勞動關係解除的權利，類似於形成權。《勞動合同法》第三十七條和第三十八條賦予了勞動者單方解除權，但上述兩條所規定單方解除權的生效時間並不相同，按生效時間可分為三類。第一，即時生效，勞動者可立即決定解除，無需通知用人單位，單方解除權即可生效，解除時間為勞動者表示或者推定表示解除之日；第二，告知生效，勞動者需告知用人單位，單方解除權生效，解除時間為告知之日；第三，延遲生效，勞動者提前三十日提出，單方解除權在第三十日時生效，解除時間為提出解除勞動關係後的第三十日。單方解除權生效的法律後果是雙方勞動關係解除，開始計算特殊仲裁生效。單方解除權生效後，如勞動者繼續為用人單位提供勞動，符合建立勞動關係條件，則應認定為建立新勞動關係，與之前的勞動關係無關，並且不產生特殊仲裁生效中斷的效果。
（三） 延遲生效單方解除權的撤回。
勞動者依據《勞動合同法》第三十七條的規定遞交辭職申請，解除勞動關係，此時的勞動申請不能再視為意向，因為雙方不存在協商過程，也不需要用人單位的同意或批准，在遞交辭職申請後的第三十日即發生勞動關係解除的後果，這個後果是可以預見的和確定的。因此，筆者認為一般情況下，除非用人單位同意勞動者撤回辭職申請，否則不能發生阻斷單方解除權於遞交辭職申請後的第三十日生效。但如果發生特定情形，如勞動者在提出辭職申請後的三十日內，發現自己懷孕或發生工傷而提出撤回辭職申請，筆者認為此時勞動者僅需將懷孕和因工作受傷的證據提交用人單位，並告知用人單位撤回辭職申請，即可阻斷單方解除權發生效力。
本案中，關於馬某發生工傷後，辭職申請自動撤回的觀點不足取，因為法律並不禁止勞動者在工傷認定治療期間或生育期間向用人單位提出辭職，在上述期間勞動者就業自主權仍收到法律保護。
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