管不動體制內的鹹魚，主要原因是誰也動不了鹹魚的「奶酪」，要想管好「鹹魚」考驗年輕領導的政治智慧。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理？
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題，因為資歷淺，涉世不深，領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了，進體制時間長，有一定的資歷，不再求上進，職級上也不低，在年齡上有的比直接上司大，年級小的領導還想繼續提拔，寧願多栽樹，也不會去栽刺，得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志，每天就到單位打個卡，沒到下班時間就看不到人影，科室負責人看到這種事也是睜隻眼，閉隻眼，只要他不誤事也就不計較，多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點，只要不違紀違法，任何人拿他都沒辦法。上班一天，做事與不做事，都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因，他有各種理由拒絕領導的安排，一句我不會就把事情推回去了，當領導的人又能奈何？對於多數領導，不會跟「老鹹魚」去討價還價，寧願讓一個肯乾的年輕人多做事，也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少，但考核不是很嚴格，沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核，只要不違紀違法，人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上，真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做，你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來，定崗定責，按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來，真正把考核的壓力傳導下去，其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大，年輕人多的科室去，大家按照工作崗位分配具體的工作，定期通報工作進展情況。人總是愛面子的，多通報幾回「鹹魚」，他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責，充分用好組織手段，不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟，做好「鹹魚」的思想政治工作，充分聽取他的意見，情理之中的事要積極幫他解決，做好心理疏導。
總之，年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事，需要打好組合拳，剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管，還是要多從疏導其思想上入手，這也是最直接最有成效的做法。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理？
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題，因為資歷淺，涉世不深，領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了，進體制時間長，有一定的資歷，不再求上進，職級上也不低，在年齡上有的比直接上司大，年級小的領導還想繼續提拔，寧願多栽樹，也不會去栽刺，得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志，每天就到單位打個卡，沒到下班時間就看不到人影，科室負責人看到這種事也是睜隻眼，閉隻眼，只要他不誤事也就不計較，多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點，只要不違紀違法，任何人拿他都沒辦法。上班一天，做事與不做事，都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因，他有各種理由拒絕領導的安排，一句我不會就把事情推回去了，當領導的人又能奈何？對於多數領導，不會跟「老鹹魚」去討價還價，寧願讓一個肯乾的年輕人多做事，也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少，但考核不是很嚴格，沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核，只要不違紀違法，人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上，真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做，你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來，定崗定責，按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來，真正把考核的壓力傳導下去，其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大，年輕人多的科室去，大家按照工作崗位分配具體的工作，定期通報工作進展情況。人總是愛面子的，多通報幾回「鹹魚」，他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責，充分用好組織手段，不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟，做好「鹹魚」的思想政治工作，充分聽取他的意見，情理之中的事要積極幫他解決，做好心理疏導。
總之，年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事，需要打好組合拳，剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管，還是要多從疏導其思想上入手，這也是最直接最有成效的做法。