管不動體制內的鹹魚,主要原因是誰也動不了鹹魚的「奶酪」,要想管好「鹹魚」考驗年輕領導的政治智慧。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理?
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題,因為資歷淺,涉世不深,領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了,進體制時間長,有一定的資歷,不再求上進,職級上也不低,在年齡上有的比直接上司大,年級小的領導還想繼續提拔,寧願多栽樹,也不會去栽刺,得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志,每天就到單位打個卡,沒到下班時間就看不到人影,科室負責人看到這種事也是睜隻眼,閉隻眼,只要他不誤事也就不計較,多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點,只要不違紀違法,任何人拿他都沒辦法。上班一天,做事與不做事,都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因,他有各種理由拒絕領導的安排,一句我不會就把事情推回去了,當領導的人又能奈何?對於多數領導,不會跟「老鹹魚」去討價還價,寧願讓一個肯乾的年輕人多做事,也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少,但考核不是很嚴格,沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核,只要不違紀違法,人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上,真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做,你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來,定崗定責,按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來,真正把考核的壓力傳導下去,其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大,年輕人多的科室去,大家按照工作崗位分配具體的工作,定期通報工作進展情況。人總是愛面子的,多通報幾回「鹹魚」,他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責,充分用好組織手段,不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟,做好「鹹魚」的思想政治工作,充分聽取他的意見,情理之中的事要積極幫他解決,做好心理疏導。
總之,年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事,需要打好組合拳,剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管,還是要多從疏導其思想上入手,這也是最直接最有成效的做法。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理?
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題,因為資歷淺,涉世不深,領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了,進體制時間長,有一定的資歷,不再求上進,職級上也不低,在年齡上有的比直接上司大,年級小的領導還想繼續提拔,寧願多栽樹,也不會去栽刺,得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志,每天就到單位打個卡,沒到下班時間就看不到人影,科室負責人看到這種事也是睜隻眼,閉隻眼,只要他不誤事也就不計較,多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點,只要不違紀違法,任何人拿他都沒辦法。上班一天,做事與不做事,都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因,他有各種理由拒絕領導的安排,一句我不會就把事情推回去了,當領導的人又能奈何?對於多數領導,不會跟「老鹹魚」去討價還價,寧願讓一個肯乾的年輕人多做事,也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少,但考核不是很嚴格,沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核,只要不違紀違法,人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上,真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做,你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來,定崗定責,按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來,真正把考核的壓力傳導下去,其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大,年輕人多的科室去,大家按照工作崗位分配具體的工作,定期通報工作進展情況。人總是愛面子的,多通報幾回「鹹魚」,他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責,充分用好組織手段,不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟,做好「鹹魚」的思想政治工作,充分聽取他的意見,情理之中的事要積極幫他解決,做好心理疏導。
總之,年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事,需要打好組合拳,剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管,還是要多從疏導其思想上入手,這也是最直接最有成效的做法。