年輕人管鹹魚，有兩種辦法。前提條件是鹹魚做的事自己也懂，只是沒精力做。
第一種辦法，最常用。就是鬥狠。鹹魚不配合，自己把他最核心的工作拿走，或者自己干，或者心腹干，然後降低工資，大會小會批評他，直到他投降為止。不服管，他就會長期處於邊緣化且被修理的狀態，能熬下去的人不多。這招對年輕人沒用，他會直接和你干一仗，然後離職。所以，這招只能治鹹魚，不能治摸魚。
第二種辦法，就是舉高高法。發現某條鹹魚有某項特長，比如寫作，於是安排他干，然後不斷給各種語言賄賂，給他營造一個突然受到重視的氛圍，一般人真受不了領導天天誇你，慢慢自己就飄了，越干越有癮，最後不是鹹魚了。
領導最需要的就是琢磨人性，需要引起重視的人，是那種年齡大了，也懂人性但不受重視的技術大牛，因為這種人一旦給你挖坑，很多是隱蔽工程，發現不了。所以，對技術好但不忠誠的人，趕走為宜，根本別去想如何管的事。
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體制內，年輕人剛被提拔為領導，管不動鹹魚怎麼辦[朗讀]
1、先摸清鹹魚有沒有背景。
2、有背景的鹹魚，那就是來掛社保有副業不用坐班的。
3、有背景的鹹魚，好多是過渡的，鍍鍍金就走了。
4、有背景的鹹魚都很慈眉善目，和藹可親，左右逢源。在公司都很過得來。
5、有背景的鹹魚，背景太大就睜一隻眼閉一隻眼。
6、背景一般的可以先摸清隊伍後收服。
7、沒背景的鹹魚，那就得分情況了，對待了。
8、沒背景的老鹹魚，就混等退休，養孫子了，這種和領導估計都一起同事過，所以讓這種主要幹部門協調，跑關係的活。
9、沒背景的小鹹魚就得壓重活，不怕他不跑，跑了更好啊。剛好能虛位以待，安排自己的親信。
10、對待鹹魚最重要的是，自己不要變成鹹魚。
2、有背景的鹹魚，那就是來掛社保有副業不用坐班的。
3、有背景的鹹魚，好多是過渡的，鍍鍍金就走了。
4、有背景的鹹魚都很慈眉善目，和藹可親，左右逢源。在公司都很過得來。
5、有背景的鹹魚，背景太大就睜一隻眼閉一隻眼。
6、背景一般的可以先摸清隊伍後收服。
7、沒背景的鹹魚，那就得分情況了，對待了。
8、沒背景的老鹹魚，就混等退休，養孫子了，這種和領導估計都一起同事過，所以讓這種主要幹部門協調，跑關係的活。
9、沒背景的小鹹魚就得壓重活，不怕他不跑，跑了更好啊。剛好能虛位以待，安排自己的親信。
10、對待鹹魚最重要的是，自己不要變成鹹魚。
管不動體制內的鹹魚，主要原因是誰也動不了鹹魚的「奶酪」，要想管好「鹹魚」考驗年輕領導的政治智慧。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理？
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題，因為資歷淺，涉世不深，領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了，進體制時間長，有一定的資歷，不再求上進，職級上也不低，在年齡上有的比直接上司大，年級小的領導還想繼續提拔，寧願多栽樹，也不會去栽刺，得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志，每天就到單位打個卡，沒到下班時間就看不到人影，科室負責人看到這種事也是睜隻眼，閉隻眼，只要他不誤事也就不計較，多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點，只要不違紀違法，任何人拿他都沒辦法。上班一天，做事與不做事，都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因，他有各種理由拒絕領導的安排，一句我不會就把事情推回去了，當領導的人又能奈何？對於多數領導，不會跟「老鹹魚」去討價還價，寧願讓一個肯乾的年輕人多做事，也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少，但考核不是很嚴格，沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核，只要不違紀違法，人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上，真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做，你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來，定崗定責，按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來，真正把考核的壓力傳導下去，其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大，年輕人多的科室去，大家按照工作崗位分配具體的工作，定期通報工作進展情況。人總是愛面子的，多通報幾回「鹹魚」，他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責，充分用好組織手段，不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟，做好「鹹魚」的思想政治工作，充分聽取他的意見，情理之中的事要積極幫他解決，做好心理疏導。
總之，年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事，需要打好組合拳，剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管，還是要多從疏導其思想上入手，這也是最直接最有成效的做法。
一、體制內的「鹹魚」為什麼難管理？
1.資歷老。體制內年輕人不存在難管的問題，因為資歷淺，涉世不深，領導安排的事都會服從。但「鹹魚」就不同了，進體制時間長，有一定的資歷，不再求上進，職級上也不低，在年齡上有的比直接上司大，年級小的領導還想繼續提拔，寧願多栽樹，也不會去栽刺，得罪單位上的「老鹹魚」根本得不償失。一些被邊緣化的老同志，每天就到單位打個卡，沒到下班時間就看不到人影，科室負責人看到這種事也是睜隻眼，閉隻眼，只要他不誤事也就不計較，多數領導不會去得罪這樣一個資歷老不求上進的人。
2.工作穩定。體制內想開除一個人實在太難了。「老鹹魚」深知這一點，只要不違紀違法，任何人拿他都沒辦法。上班一天，做事與不做事，都不會影響「老鹹魚」的福利待遇。基於這樣的原因，他有各種理由拒絕領導的安排，一句我不會就把事情推回去了，當領導的人又能奈何？對於多數領導，不會跟「老鹹魚」去討價還價，寧願讓一個肯乾的年輕人多做事，也不會討好「老鹹魚」去做事。
3.缺乏考核。體制內的考核也不少，但考核不是很嚴格，沒有危機感。干與不幹、干好乾壞結果都是一樣的。比如年終公務員考核，只要不違紀違法，人人都會評為合格。對幹部的評價還停留在人際關係上，真正以業績論英雄執行得不是很到位。體制內的「老鹹魚」日常工作也在做，你不能用考核辦法去否定他。
二、如何管理好體制內的老「鹹魚」
1.考核。真正把考核辦法用起來，定崗定責，按照考核結果核定獎金。對考核不合格的實行末尾淘汰。體制內的鹹魚覺得有人動了他的「奶酪」就會緊張起來，真正把考核的壓力傳導下去，其實他的心裡也有所畏懼。
2.換崗。把「老鹹魚」調整到業務量大，年輕人多的科室去，大家按照工作崗位分配具體的工作，定期通報工作進展情況。人總是愛面子的，多通報幾回「鹹魚」，他也會顧忌到自己的臉面。
3.問責。對工作失誤、經常不在崗等問題嚴格問責，充分用好組織手段，不怕他不服管。
4.談話。剛柔並濟，做好「鹹魚」的思想政治工作，充分聽取他的意見，情理之中的事要積極幫他解決，做好心理疏導。
總之，年輕領導要管好單位上的「老鹹魚」不是件簡單的事，需要打好組合拳，剛柔並濟用好現有政策。要讓「鹹魚」服管，還是要多從疏導其思想上入手，這也是最直接最有成效的做法。
說人家是鹹魚的話，本來就戴著有色眼鏡。我相信，沒有人一開始就無欲無求，很多所謂老油子或者鹹魚都是被現實響亮的耳光打醒的。對我來說，比我年輕的人如果想領導我，你得證明你比我強，學歷也好工作成績也好等等，你得證明自己是優秀的，領導提拔你是合情合理的，如果是靠子弟等裙帶關係或者給領導洗襪子洗內褲等伺候人上去的，那抱歉了本鹹魚不伺候，也不和你對著干逞什麼口舌之辯，非暴力不合作就是了，直接說做不了，你行你上，當然也要對得起自己的工資，不會比別人做的少，但也不比別人做的多？
鹹魚有兩種：性格混不吝的刺頭和沒有進步慾望等退休的老同志。前一種就是不幹活混工資的，如果沒有強硬的手段對付，就找機會清理出自己的部門。後一種其實很無害。這些老同志奮鬥半生沒有得到提拔、榮譽，沒有任何獲得感，早就看透了單位的弊病和不堪，所以心態疲累灰暗，一點兒不想上進了。體制內的年輕人剛被提拔肯定會遇到這樣的老同志，並不是壞事。一方面，老同志經驗極其豐富，只要謙虛團結一下，能得到指點少走不少彎路。而且年輕領導幾乎百分百不懂潛規則套路，需要有老同志保護。另一方面，這樣的老同志是有職業道德的，只要合理分工，不要犯欺負老實人或者鞭打快牛之類的常見蠢行，還是能分配一些工作給老同志的，而且他們幹活絕對令人放心，畢竟經驗、職業素養和傳統道德擺在那裡。
總之，體制內的年輕人剛被提拔一定要虛心學習、團結老同志們，自己多干點兒，等經驗豐富了，懂了工作套路再溫水煮青蛙逐步打開局面。千萬不能初來乍到就狂妄自大試圖改變鹹魚的想法。要知道，在體制里能當鹹魚絕對是有背景或者有兩下子的，在他們眼裡，剛來的年輕領導和孩子一樣幼稚可愛。
最後說句題外話：過分強調提拔年輕幹部其實是惡性循環的結果：提拔不公平，老同志變鹹魚不幹活，只能提拔願意乾的年輕人。只提拔年輕人，老同志更寒心不幹活…這是一種管理弊病。放眼世界，大多數高級官員都是白髮蒼蒼滿臉皺紋，有多少娃娃臉當領導的？所以這種怪像之下，老同志變鹹魚是正常的，年輕領導弄清楚這個深層原因，就不要拿自己的所謂職務當回事了。
總之，體制內的年輕人剛被提拔一定要虛心學習、團結老同志們，自己多干點兒，等經驗豐富了，懂了工作套路再溫水煮青蛙逐步打開局面。千萬不能初來乍到就狂妄自大試圖改變鹹魚的想法。要知道，在體制里能當鹹魚絕對是有背景或者有兩下子的，在他們眼裡，剛來的年輕領導和孩子一樣幼稚可愛。
最後說句題外話：過分強調提拔年輕幹部其實是惡性循環的結果：提拔不公平，老同志變鹹魚不幹活，只能提拔願意乾的年輕人。只提拔年輕人，老同志更寒心不幹活…這是一種管理弊病。放眼世界，大多數高級官員都是白髮蒼蒼滿臉皺紋，有多少娃娃臉當領導的？所以這種怪像之下，老同志變鹹魚是正常的，年輕領導弄清楚這個深層原因，就不要拿自己的所謂職務當回事了。